Mt.-módosítás a munkajogász szemével: a kép némileg felemás

Nem érteni, miért kellett a rugalmas munkaidő körében (2014. január 1-től) visszalépni az őskőkorszakba. Valóban, azon a bizonyos 50 százalékos szabályon bőven lett volna mit csiszolni, de a törzs- és peremidő terén máris egész tűrhetően működött és csak apróbb pontosítás kellett volna ahhoz, hogy a szabályozás kiteljesedhessék. Ehhez képest a novella értelemében megszűnik az 50 százalékos szabály, ehelyett teljes munkavállalói döntési jog (kötetlen munkaidő) esetén mellőzhető a túlórafizetés, minden más esetben nem. "Kitűnő" táptalaja lehet a munkajogi vitáknak az, hogy a kötetlenséget a feladatok egy részének - a szerző sejtése szerint például a heti értekezletek, leegyeztetett konferenciahívások - fix mivolta elvileg nem érintené, "a munkaköri feladatok egy része" kellően dodonai megfogalmazásába ugyanis a példánál több is, de kevesebb is beleérthető.

A szabadság körében üdvözlendő, hogy évközi be/kilépésnél az apasági pótszabadságot nem kell arányosítani (azaz bármelyik tárgyévi munkáltatónál teljes tartamban ki lehet venni), mivel ezt több munkáltató is úgy kezdte méricskélni, hogy most akkor az ifjú apuka kezdje szabadságát ezzel (avagy pont hogy ne), hogy egy későbbi megszűnésnél csak az arányosítható "klasszikus" szabadsággal kelljen számolni. Szintén hasznos annak pontosítása, hogy nem tizennégy nap (rendes) szabadságot kell/lehet egyben kiadni, hanem ennyi napra kell/lehet a munkavállalót mentesíteni a munkavégzés alól (azaz pl. a hétvégék beletudhatók), bár a szerző egy kezén meg tudja azon ügyfeleit számolni, ahol ilyen munkavállalói luxusigények egyáltalán szóba kerülhetnek.

Törtnapokból eredő vitákat előz meg az újítás (2014. január 1-től), mely szerint a tárgyévet követő év dec. 31-ig halasztva kiadható tartam - az alap- és pótszabadság össztartamának 1/3-a helyett - már csak a pótszabadságot jelenti (annak viszont az egészét). A munkáltatónak kevéssé kedvező fejlemény viszont, hogy mindemellett a megállapodást évente újra kell kötni.

Szabadságkiadásnál - pl. munkaidő-keretes munkavállalók esetében - a munkáltató választhat, hogy a tényleges munkarend szerint adja-e ki a szabadnapokat, avagy - vélelem jellegével - minden napot munkanapnak tekint, kivéve a pihenő- és munkaszüneti napokat (ezt elvileg évente, valamint egyes munkavállalói csoportok szerint lehetne váltogatni). Ez igen hasznos könnyítés, mivel így nem kell óra-percre vizsgálni, hogy melyik munkavállalónak melyik időszakban pontosan mennyi beosztott napra kellene szabadságot kiadni, bár megjegyzendő, úgy általában a "beosztottság" fogalmának hallatán munkajogásznak, számfejtőnek egyaránt megborzong a háta.

Immár közelebb lépve a módosítás tulajdonképpeni okát adó számfejtési területhez, fontos és hasznos - bár a helyzetet némileg komplikáló - szabály, hogy havibéresek alapbérszámításánál (az arányosításnál) megszűnik a 174-es osztószám, helyette az általános munkarendet és napi munkaidőt kell alapul venni, ami pontosításként jól jön hóközi megszűnés, ill. egy hónapnál rövidebb munkaviszony esetén. Marad viszont a fenti osztószám a bérpótlék számításánál, ahol az alapegységként funkcionáló órabért tehát a havibér 174-es visszaosztásával kell számítani (így tehát az történik, mint a polgári repülésben: az áhított biztonságot további komplikált rendszerek beépítésével fokozzák).

A szerző máig nem tud egyes ügyfeleivel közös nevezőre jutni a kérdésben, hogy a szélsőséges pótlékhalmozásos esetekben (pl. május 1-i hajnali túlóra egy eleve nonstop működő shared service centerben) most akkor 200, avagy 300 százalék az egynapi vertikumra számított maximális bértömeg? A vonatkozó pontosítás - elvileg - egyértelműsíti, hogy pl. munkaszüneti napi - rendes és rendkívüli - munkavégzéséért egyaránt 100 százalék pótlék jár (még ha a kisördög azt is mondatja az emberrel, talán nem egészen a "félnetek nem kell jó lesz" mintájára kellene megfogalmazni azt, amitől pontosítást várunk). A vasárnapi pótlék körében - túl azon, hogy a módosítás változatlanul seregnyi munkavállalót üt el jussától - pontosításnak álcázott bonyolítással van dolgunk, amiből a pótlékhalmozódás ütemét továbbra sem lehet egyértelműen levezetni (ahol a józan ész pedig azt diktálná, hogy a munkavégzés "exkluzivitásával" karöltve halmozódnak a különleges munkarendért, munkaszüneti napért, túlórajellegért stb. járó jogcímek). Ezeknél a pontoknál nyilvánul meg a legmarkánsabban a novella - és általában az újkori jogalkotás - egyik alapvető hibája: belátható, hogy a távolléti díj komplikált részletszabályait profi számfejtők lapozgatják majd inkább, a pótlékolási rend viszont olyasvalami, amin "halandó" kétkezi munkavállalónak is el kellene tudnia igazodni, mégpedig jogász bevonása, netes kutakodás, avagy a miniszteri indokolás szemlézése nélkül is.

Órabéres munkavállaló munkaszüneti napi keresőképtelenségének körében új szabály, hogy nem jár a munkáltatótól díjazás, ha a munkavállaló táppénzt kap, azaz a jogalkotó egyfajta "káronszerzést", vagy "jogalap nélküli gazdagodást" kívánt meggátolni annak a kimondásával, hogy a keresőképtelenséget vagy az állam, vagy a munkáltató finanszírozza, de ketten együtt sosem.

A díjazott távolléti tartamokon belül az eleve pótlékolt esetkör leszűkült az állásidőre. Ezt az indokolás - a távolléti díjazás általános újraszabályozására hivatkozva - csak "pontosításnak" nevezi, ami annak eufemisztikus megnevezése, hogy jogszabály-szerkesztési hiba okán mindeddig az alaptalanul megkettőzött pótlékjogcímekkel sikerült ősz fürtöket varázsolni a bérszámfejtők fejére.

A távolléti díj szabálycsomagja adja - elvileg - az Mt.-módosítás apropóját és vezérfonalát, a novella a változatlan alkotóelemeket pontokba szedi, e körben a díjazás főösszegét adó alapbérből a távollét (pl. szabadság) kezdő időpontjában, a végkielégítés esetkörében pedig a felmondás közlésekor érvényeset kell tekinteni. Mindemellett megszűnik a távolléti díj komplikált számítása, ennek helyébe - visszatérve a régi Mt. módszertanához - az alapbérszámítás fenti szabályai lépnek (havi munkanapok + általános napi munkaidő), ennek alapján meg kell szűnnie a hónap hosszától függően eltérő mértékű távolléti díjazás anomáliájának.

Pótlékmentes bérezés esetén a távolléti díj megegyezik az alapbérrel, egyébként pedig az eddig igen problémás, referenciaidőszaki "beosztott / be nem osztott" mivolt is közömbössé válik (pontosabban a jövő megálmodása helyett már csak a féléves múltat kell és lehet alapul venni). Pótlékolt munka esetén a számítást átalányszámítási rend és - pl. a vasárnapi pótléknál - különféle súlyozó tényezők hivatottak megkönnyíteni. (Az újraszabályozás alapvető mivolta és remélt egyszerűsödése egyébként abból is kiviláglik, hogy komplett, sokbekezdéses korábbi §-ok helyébe számos helyen egyetlen bekezdés lép.)

A szerző végül még nem jött rá, alapvető újdonságot, avagy csak egy félreérthető pontosítást talált-e, annyi bizonyos, hogy a közvélemény említésre sem méltatja a szabályt, amely szerint: "A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó (...) egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél (...) 15 napon belül nem válaszol, vagy nem fogadja el." Ebből ui. akár az is következhet, hogy - bár pár centivel feljebb olvasható Mt.-rendelkezésekkel ellentétes módon - az eddigi egyből perlés helyett elsőként a munkáltatóval kellene közölni a munkáltatói felmondás megtámadását, ami felérne egy korszakváltással. (Ha pedig "csak" a munkavállaló saját felmondásának megtámadásáról lenne szó, úgy a bekezdés újfent veszélyesen elnagyolt.)

Zárszó: jogos lehet az észrevétel, hogy a jogalkotó eredeti vállalását - a távolléti díjazás szabályozásának "garanciális" javítását - mintegy magánszorgalomból túlteljesítve nyúlt egyéb szabályozási területekhez is. Ez önmagában dicséretes, az már kevésbé, hogy teljesen feleslegesen vágott vissza fejlődésben lévő jogintézményeket (rugalmas munkaidő), mindemellett a szakma által tett egyéb észrevételeket (szabályzatok visszavonhatósága, csoportos leépítés, végkielégítés kontra felmondási indok hiánya, ágazati kollektív szerződés, helyi alapszervezetek jogállása stb.) legalábbis egyelőre nem méltatta figyelemre.

Dr. Göndös Gábor ügyvéd, munkajogász
Goda Ügyvédi Társulás