Szilágyi Katalin
Megjelent: 8 éve

Munkaidő, bérek: sok a kérdőjel az új Mt. körül

Kis híján 20 évet élt a régi Munka törvénykönyve, amely merőben más gazdasági és munkaerő-piaci környezetre született a rendszerváltáskor. Ezen 20 év alatt mindenki megtanult együtt élni a régi Mt. előnyeivel, hátrányaival, a bíróságok is komoly joggyakorlatot alakítottak ki. A régi szabályozást aztán az évek folyamán többször toldozgatták-foltozgatták, mígnem a gazdasági válság megadta a végső kegyelemdöfést. A gazdasági életben egyre fontosabbá vált az az irány, amely az adminisztratív terhek csökkentése felé mutat, ezért az új Mt. a zöld könyv, az európai munkajogi normák, az Alaptörvény és a Széll Kálmán Terv figyelembevételével született meg - adott rövid áttekintést a munkajogi szabályozás átalakulásáról Dr. Tigelmann Ágnes, a Jádi Németh Ügyvédi Iroda partnere. Mint mondta, a HR szakemberek számára komoly kihívást jelent, hogy azokat a felelősségeket, amelyeket az Mt. lehetővé tesz számukra, miként tudják a saját vállalkozásukban eredményesebbé tenni.

A jogász elmondása alapján úgy tűnik, jelenleg több új lehetőség is kiaknázatlan marad, a cégek számára még mindig a régi struktúrák a vonzóak, és ha az üzleti kényszer nem indokolja, nem változtatnak a bevált gyakorlaton. Jó példa erre a munkaidőkeret, amely az egyik legkedveltebb foglalkoztatási forma, noha júliustól bevezették az elszámolási időszak intézményét. Ezzel kapcsolatban egyelőre kivárnak a vállalkozások, többen nem értik mi is ez, hogyan lehet kivitelezni a gyakorlatban. Ezt a tanácstalanságot mutatja egy felmérés is, miszerint a vállalatok 56 százaléka tervezi a munkaidőkeretben való foglalkoztatást, 55 százalék nem tervez változást a munkaidővel és a díjazással kapcsolatban, 43 százalék állna át az új műszakpótlékra, 25 százalék élni kíván az atipikus foglalkoztatási formával, és mindössze 14 százalék kívánja alkalmazni az elszámolási időszakot, de csak 2013-tól.


Van, ami könnyebb, van, ami nehezebb lett



Dr. Tigelmann Ágnes szerint érdemes újragondolni a HR kompetenciákat, mivel a HR szakembereknek ki kell tudniuk választani az adott vállalkozás számára anyagi haszonnal járó megoldásokat, ezzel tudnak ugyanis hozzájárulni az eredményes működéshez. Nem könnyű azonban értelmezni az új és a megváltozott megoldásokat, az új fogalmakat, a régi, de új értelmet nyerő fogalmakat. Hatalmas munka áttekinteni az eddigi dokumentációkat is, ráadásul a változásokat közölni kell a vállalatvezetéssel, és el kell fogadtatni a dolgozókkal is.

Az új Mt. hatályba lépésével egy sor intézkedés könnyebbé vált - hívta fel a figyelmet a jogász. Például könnyebb lett az elbocsátás közlésének módja, a munkaszerződés megkötése - már két tartalmi elemmel is lehetséges-, a munkaidő kezelése. A beosztás, illetve az elszámolási időszak rugalmassá teszi a foglalkoztatást, ha nincs megkötve a munkáltató keze a munkaszerződésben, vagy a kollektív szerződésben, akkor variálhatjuk a beosztást. Az új szabályozás rendezte az atipikus foglalkoztatás formáit, a kollektív munkajogot tekintve a kollektív szerződés akár a munkavállaló kárára is eltérhető rendelkezéseket tartalmazhat. Feloldották a kismamák felmondási védelmét, megszűnt a gyes utáni 30 napos védelem, fel lehet mondani a határozott idejű szerződést is, könnyebben lehet kiadni a dolgozónak az elszámolási papírokat - sorolta Dr. Tigelmann Ágnes.

Ugyanakkor nagyobb odafigyelést igényel a próbaidő rögzítése a munkaszerződésben, hiszen csak a munkavállaló javára lehet eltérni. Készenléti jellegű munkakörben csak a felek megállapodásával lesz lehetőség napi 24 órás, 72 órás keretre, és bonyolultabb lett a bérpótlékok rendszere is - említett néhányat a nehézségek közül a jogász.


Nem lehet betartani a jogszabályokat



Menyhárt László, a Clarion Hungary Elektronikai Kft. HR vezetője szerint nem könnyű egy HR-esnek döntést hoznia, ha jogról van szó, mivel a szabályokat máshogy értelmezi a jogász, máshogy a hatóság. Dönteni azonban muszáj, és ezért vállalni kell a felelősséget. A HR vezető szerint a jogszabályok betartásával nemcsak a hatóságnak kell megfelelni, más aspektusokat is figyelembe kell venni, méghozzá az emberi tényezőket. - Olyan döntést kell hozni, amitől a méltánytalanság, igazságtalanság érzete a legkisebbre van. Egy jogszabály is akkor jó, ha ez így van - fogalmazott Menyhárt László.

Mint mondta, általános igazság, hogy a jogszabályokat be kell tartani, de mindenki tudja, hogy nem lehet betartani őket, mert azok egyfajta sztenderd állapotot tükröznek, nem tudják leképezni a valóságot. Szerinte egyik jogszabály sem lehet tökéletes, csak sztenderd, ami a legtöbb szituációban alkalmazható, de mindenkinek nem lehet jó. Menyhárt László úgy véli, egy HR-es nem ragadhat le egy részterület önmagában való megoldásánál. A feladata, hogy megtalálja a vállalat üzleti céljainak legjobban megfelelő vállalati joggyakorlatot, amely összhangban van a munkavállalók igazságérzetével, a vállalati kultúrával és társadalmi szokásokkal. Szerinte a jogot egyfajta kockázatkezelésnek, kockázatmenedzselésnek kell tekinteni, amely feltárja, kiküszöböli, kezeli a helyzeteket.


Munkaidőkeret: ami rugalmasságot biztosít



A munkaidő-keret fogalmát nagyjából ugyanúgy határozza meg a régi és az új Mt.: a napi munkaidő figyelembe vételével meghatározott nagyobb számolási egység. Mint Dr. Dudás Katalin, az ELTE ÁJK egyetemi docense elmondta, változatlanok maradtak az alkalmazásának következményei, vagyis a munkaidő-keret egyenlőtlen munkaidő-beosztással jár, referencia idők átlagában kell alkalmazni, lehetővé teszi a pihenőnapok összevont kiadását, és pihenőnapok helyett pihenőidőt biztosít.

A szakember e foglalkoztatási forma előnyei között említette, hogy rugalmas beosztási lehetőséget biztosít, különösen az új Mt.-vel összefüggésben, minimalizálni lehet vele a hatósági ellenőrzések kockázatát, alkalmazásával azonnal át lehet állni a rugalmas foglalkoztatása, ezáltal a szezonok lefedhetőségét is biztosítani tudja. Ugyanakkor folyamatos nyomon követést, nagyobb tervezést igényel.

Az új Mt. alapján a munkaidő-keret meghosszabbodhat a munkáltató egyoldalú döntése alapján, aki akár hat havi keretet is megállapíthat. A régi Mt. szerint munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kellett hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kellett figyelembe venni. Az új Mt. szerint azonban a munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni.

Nem történt lényeges változás viszont a munkaidő-keret közlésében. A munka megszervezése a munkáltató kötelezettsége. Dudás Katalin felhívta a figyelmet arra, hogy a keret nem azonos a munkába lépés napjával, nem kell a naptári nappal egybeesnie, hanem az üzleti évhez is igazodhat. Mint mondta, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló többet dolgozott és a munkaviszony megszűnésének indoka nem rá róható, ha kevesebbet dolgozott és a munkaviszony megszüntetése nem miatta történik, az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha viszont a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült, és a munkaviszony megszűnésének oka rá róható, az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok az irányadóak.


Nem akarnak a bérpótlékok rendszeréhez nyúlni a cégek



Érdemes a bérszámfejtőknek újragondolni szabályzataikat, módosítani dokumentumaikat a bérrendszert illetően. Az új Munka Törvénykönyve ugyanis rugalmassá teszi a bérpótlékokra, műszakpótlékra vonatkozó szabályokat, amelyektől kollektív szerződésben a felek el is térhetnek. A tapasztalatok ugyanakkor azt mutatják, hogy a munkáltatók nem tudnak, vagy nem akarnak a bérpótlékok rendszeréhez nyúlni - mondta Torma Bea munkajogi szakokleveles tanácsadó, aki a bérpótlékok és a távolléti díj főbb szabályait ismertette.

Mint mondta, a műszakpótlék rendeltetése azt kompenzálni, hogy a munkavállaló nem mindig egyformán jár dolgozni, vagyis azt ellentételezzük, hogy megzavarjuk a bioritmusát. Az új törvény azonban azt ellentételezi, ami este hat után történik, műszakpótlék ugyanis júliustól a 18 és a 06 óra közötti munkavégzés esetén jár, mértéke pedig 30 százalék. A műszakpótlékot a felek beépíthetik az alapbérbe és arra is lehetőség van, hogy az alapbéren felül átalánypótlékban állapodjanak meg. Ugyanakkor az alapbérbe foglalással vagy átalánnyal nem csökkenhet a munkavállalók bére - hívta fel a figyelmet Torma Bea.

A bérpótlékok számítási alapja a munkavállaló alapbére. Az alapbért időbérben kell megállapítani. A munkáltató a munkabért teljesítménybérként, illetve idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. - Teljesítménybérnek azt a munkabért kell tekinteni, amely előre meghatározott teljesítmény-követelmény alapján illeti meg a munkavállalót, de csak megállapodás alapján adható. A munkabért teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehetséges - közölte a szakember, hozzátéve, rövidebb, egyszerűbb lett a teljesítmény-követelmények meghatározása. Torma Bea szerint ugyanakkor sok fogalmat pongyolán használunk, így nem tisztázott hogyan értsük a csoportprémiumokat, céges sikerdíjakat, bónuszt, mozgóbéreket, hiányzásmentességi prémiumot.

Megmaradt a vasárnapi pótlék, ötven százalékos vasárnapi pótlék illeti meg a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakos tevékenység keretében és a készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalót. Megszakítás nélküli tevékenység esetén azonban ez a pótlék nem jár. Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg.

Megszűnt viszont az átlagkereset, helyette távolléti díj van. Ez eddig sem volt egyszerű, most azonban még bonyolultabb. Az új számítási mód ugyanis 2013. január 1-jétől alkalmazható, viszont júliustól életbe lépett a 147. §, ami szerint a munkavállalót a távolléti díjon felül bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidőbeosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. A jogalkató egyelőre azt javasolja a bérszámfejtőknek, hogy ne vegyék figyelembe ezt a paragrafust addig, amíg nem lépnek életbe a távolléti díjjal kapcsolatos szabályok. Távolléti díjat kell fizetni egyékbént más munkakörbe áthelyezett terhes nőnek, határozott idejű munkaviszony megszűnésekor, munkaviszony megszüntetésekor a felmentés időszakára, végkielégítés esetén, de a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt is járhat.

Változás a távolléti díjjal kapcsolatban, hogy a törvény kétszeresen figyelembe vesz bizonyos pótlékokat. A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. A távolléti díj kiszámításakor figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amelyre a munkavállaló a távollét tartamára munkavégzés hiányában is jogosult.

Szó esett az állásidőről is: ezt nem kell fizetni, ha elháríthatatlan, külső okból nem tudunk a dolgozó számára munkát biztosítani. Viszont ez bérpótlék fizetésére kötelezett időszak.

Torma Bea szerint célszerű előre tájékoztatni a dolgozókat a béreket érintő változásokról, hogy mit keressenek a bérpapíron. A magasabb összegű és/vagy megszűnő jogcímű bérpótlékokat pedig szerződésben kell feltüntetni.
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Mindenki a home office törvényre vár

Nagyon várják az őszi parlamenti ülésszak elejére ígért home office törvényt a cégek és a szakszervezetek. A szabályozás körüli bizonytalanság... Teljes cikk

Béremelés: Markáns módosítási javaslatokkal állt elő az orvoskamara

"Elhibázott és félelmet generál”, ezért pontosításra szorul a jogszabálynak az a része, amely a kirendelés időtartamát szabályozza. Az... Teljes cikk

Szabályos a tömeges lázmérés a munkahelyeken

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) tájékoztatása szerint a mindenkire általánosan kiterjedő lázmérés meghatározott... Teljes cikk