Nem bízunk a munkahelyünkben

- A Krauthammer egyik tanulmánya szerint az alkalmazottak 42 százaléka tartja megbízhatónak a saját cégét. Mi az oka, hogy a dolgozók nem bíznak a munkahelyükben és mennyiben befolyásolta ezt az utóbbi években a válság?

- Nem szeretnék közhelyeket emlegetni, és mégis muszáj: azt gondolom az elmúlt évek szervezeti átalakulásai, akvizíciók, centralizáció, bérmunka, outsourcing, majd mostanában insourcing tendenciáit csak tetézte a válság ebből a szempontból. A változások mélysége és üteme nagyon sok cégnél megtépázza a bizalmat. Sok cégnél halljuk: "még az előző változást se hajtottuk végre, máris itt az új, gyökeresen eltérő irányvonal", "mindenki túlélésre megy, az elbocsátásoknál nem a teljesítmény, hanem az számít, ki hogyan fekszik". Nagyon sok a vezetőváltás, nincs kihez "igazodni". Ez is ellene hat a bizalomnak.

-Milyen tényezők befolyásolják leginkább a szervezettel szembeni bizalmat?

- Egy korábbi kutatásunk során a cég megbízhatóságának hat alapvető pillérét sikerült azonosítani az alkalmazott szemszögéből: igazságos humánpolitika (tisztes a teljesítménnyel arányos fizetés, képzés, személyes fejlődési lehetőség), hatékony kommunikáció (vízió és stratégia, információ áramlás), ellenőrző mechanizmusok (világos elvárások, szabályok és szabályzatok), a cég tekintélye (a munkáltató hírnevének az alkalmazottak általi érzékelése), a felső vezetés hatékonysága, valamint a külső szabályozásnak való megfelelés. A szervezeti bizalom kézzelfogható nyereségét öt területen azonosítottuk: biztonság, innováció, partnerség, produktivitás, tehetségek visszatartása.

- Mi tudná erősíteni a dolgozók bizalmát, amit jelenleg nem kapnak meg? Mi a munkavállalók legnagyobb hiányérzete?

- Ha csak azt nézzük, amit a számok mondtak: az alkalmazottak 30 százaléka szerint valósulnak meg a tisztességes humánpolitika feltételei. 35 százalékuk érzi úgy, hogy a hatékony felső vezetés feltételei teljesülnek. 38 százalékuk véli úgy, hogy a hatékony kommunikáció feltételei fennállnak. Tehát ezeken a területeken érdemes és lehet is gyors előrelépést tenni.

- Európai viszonylatban hová sorolható hazánk a bizalmat érintően?

- A hazai helyzet mérhetőségét erősen befolyásolja az a tény, hogy sereghajtók vagyunk a foglalkoztatási ráta vonatkozásában Európában, és egy januári felmérés szerint a magyar lakosság legnagyobb félelme a munkahely elvesztése. A foglalkoztatáspolitikáért és szakképzésért felelős államtitkár egy őszi sajtótájékoztatón ezt úgy jellemezte, hogy "a legjobb munkahely A munkahely". Mégis kár lenne az elmúlt években mérhető vállalati elkötelezettséget (amelyet többek között az "akar-e munkahelyet váltani a következő 12 hónapban?" kérdéssel szoktak mérni) összetéveszteni a bizalmon alapuló vállalati kultúrával. Általános hazai ellentmondás, hogy miközben több cég is az innovációban jelöli meg a válságból kivezető kívánatos dolgozói értéket ( s igaz és való, egy növekvő vállalati bizalom egyik legnagyobb nyeresége ezen tényező), aközben jellemző, hogy nem merünk konstruktív visszajelzést adni sem a közvetlen vezetőnknek, sem a felsővezetésnek.

Az igazságos humánpolitikára visszatérve a legfrissebb hazai felmérés is a bérek igazságosságát jelöli meg, mint fő hiányt és hangsúlyozottan nem a nominálértéket, hanem a teljesítmény és javadalmazás egyensúlyát és fairségét. Ha már egyensúly: a hazai cégek a munka-magánélet egyensúlyának tiszteletben tartásában is elmaradnak más országoktól. De hát ez már távolra vezet.

- Mit tehetnek a bizalom visszaállításáért a vezetők?

- Sok mindent! Legelőször is tudatosan napirendre kellene tűzni a témát a teljes vezetőségnek, hiszen egy-egy egyéni akció elvész a szervezet egészére vonatkozóan, ha a vezetőség többi tagja inkoherens magatartást mutat. A példamutatás (mint sok más vonatkozásban) itt is kulcsfontosságú. A legegyszerűbb intézkedések a transzparencia és leszabályozottság területén hajthatók végre, talán beleértve az információáramlást és felelősségi körök áttekinthetőségét. Ennél több odafigyelést igényel (de megvalósítható!) nyitottságot célzó, az őszinte visszajelzéseket és a konszenzusos konfliktusmegoldást támogató vállalati kultúra kialakítása.