Nincs rossz munkaerő, csak meg kell találni a kolléga számára kiteljesedést nyújtó pozíciót - Bánhidi Eszter, a Danone Magyarország HR vezetője

Egy kis kihagyás után tért vissza a Danone-hoz, mióta dolgozik a cégnél és mi volt a húzóerő, ami miatt visszatért?

Már az elejétől kezdve nagyon szerettem a Danone-nál dolgozni, abszolút rezonáltam a cég értékrendjével és a kollégákkal is. Számomra egy munkahelyen az a legfontosabb motiváló tényező, ha a szakmai kiteljesülés egyenlő esélyek mentén valósulhat meg. Én is ezt képviselem a munkám során. Korábban a tehetségmenedzsment és a képzések területén próbálhattam ki magam, azonban elérkezett egy pont, amikor a HR üzleti partnerség területén szerettem volna előre lépni. Az akkori vezetőmmel rengeteget ötleteltünk azon, hogy a cégen belül milyen lehetőségeim lennének, de mivel erre éppen akkor itt nem nyílt lehetőség, végül egy másik vállalatnál folytattam szakmai utamat. Ennek ellenére éreztem, hogy a Danone-os karrierem korántsem ért még véget. Nagy meglepetésemre és örömömre rövid időn belül érkezett a megkeresés, és HR vezetőként térhettem vissza a vállalathoz. A karrierlehetőség mellett motiváló volt az is, hogy továbbra is olyan cégnél dolgozhatok, amelynek értékeivel azonosulni tudok és támogathatom a különböző üzleti területek működését országokon átívelően. 

Mekkora HR csapatot irányít? És hány ember tartozik ezekhez a csapatokhoz? 

Magyarországi HR vezetőként a HRBP-ért és az iroda fenntartását illető feladatokért felelek közvetlenül, és több szakértői csapat munkáját is összefogom a magyar piacon, amely négy területet fed le. A belső kommunikációért, a HR adminisztrációért, a toborzásért és fejlesztésért, valamint a kompenzációért felelős csapatoknak megvan a közvetlen felettesük régiós szinten, viszont szükség van egy erős szakmai kapocsra, aki által megvalósulhat a helyi emberi erőforrás stratégia implementációja. A hazai Danone-nál dolgozó kollégáinkkal közvetlen kapcsolatban vannak a HR üzleti partner munkatársaink, akik támogatják a munkavállalókat a bérezés, a juttatás, az edukáció, a toborzás-kiválasztás vagy éppen az egyéb HR információk kapcsán. Persze emellett a megfelelő munkahelyi környezet kialakítása is elengedhetetlen, így az irodai csapat munkája is fontos.

Visszatérése óta számos dolog történt: infláció, kiélezett gazdasági helyzet. Mennyire változott meg a munkakeresők és -vállalók piaca, ezek a történések mennyire befolyásolják az emberi erőforrások területét?

A munkaerőpiac változása állandó, viszont az üteme a gazdasági helyzetnek megfelelően alakul. Az infláció miatt dinamikusabbak ezek a folyamatok, kevésbé lehet olyan egyértelműen belátni a munkaerőpiacot, mint korábban. 

A munkavállalók körében észrevehető, hogy kisebb a váltási hajlandóság, mindenki a biztonságra törekszik. Ennek ellenére sokan vannak olyanok is, akik vállalva az ezzel járó kockázatokat új munkahelyet keresnek, az ő esetükben az infláció kompenzálásának igénye jellemző. 

Az emberi erőforrások területén dolgozóknak fel kell ismerni a munkaerőpiac újbóli feltérképezésének szükségét. Ma már teljesen más mozgatórugói vannak a piacnak. A megélhetést biztosító bérezés mellett jellemzően a hibrid munkahely, a rugalmas munkaidő, a munka-magánélet egyensúly megteremtése az elsődleges igénye a kollégáknak és nagy hangsúlyt kapnak a béren kívüli juttatások is, amik a munkavállalók jólétét támogatják. Mindez jellemző a fiatalokra is. A pályakezdők nyitottak a tanulási, fejlődési lehetőségre, de mára már számukra sem elhanyagolható a jóllét kérdése, az anyagi függetlenség megteremtése.

Hogyan birkóznak meg ezekkel a kihívásokkal?

A kiélezett gazdasági helyzet és a koronavírus-járvány nagyobb kreativitást igényelt az agilis szervezet kiépítését illetően. Eddig is az volt az elsődleges célunk, hogy a meglévő szakembereinket stabilizáljuk, hogy a személyes elvárásaik, motivációjuk, terveik és igényeik találkozzanak a cég által nyújtott lehetőségekkel, valamint az üzleti stratégiával, de az utóbbi 1-2 évben ez kiemelten fontossá vált. 

Egy-egy megüresedő pozíció esetén első körben mindenképpen a belső erőforrásokból igyekszünk munkatársat keresni az adott feladatra, ez a precíz tehetségmenedzsmentünknek köszönhetően nemcsak hatékony, de számos esetben a legsikeresebb megoldás. Természetesen előfordul, hogy ilyen belső átcsoportosításra nincsen mód, ilyenkor a külső lehetőségeket térképezzük fel és keresünk a kritériumoknak megfelelő embert. Elengedhetetlennek tartom, hogy kollégáink olyan pozíciót töltsenek be, amihez valóban értenek, érdekli őket, lelkesek, megvan hozzá a belső motivációjuk és fejlődési lehetőséget is látnak maguk előtt. Ha mégsem így lenne, abszolút nyitottak vagyunk a vállalaton belüli váltásra. Hiszem, hogy nincsen rossz munkaerő, csak meg kell találni a kolléga számára a kiteljesedést nyújtó pozíciót. 

Az idei évben is az egyik legfontosabb feladat a megtartás, ezt hogyan teszik? Mennyire stratégiai ez a feladat? 

A munkavállalóink számára minél sokoldalúbb csomagot igyekszünk összeállítani annak érdekében, mindenki megtalálja azt, ami számára leginkább biztosítja mind a munka-magánélet egyensúlyát, mind a fejlődésképes munkahelyet. Nem olyan régen kibővítettük a juttatási csomagunkat, többek közt bevezettük a „Dolgozz bárhonnan az EU-ból” szabályzatunkat, ami lehetőséget ad arra, hogy 30 napig az EU-n belül bárhonnan dolgozhatnak a kollégák. Emellett a születésnapjukra extra szabadnapot kapnak és mindenki számára biztosítunk magánegészségügyi csomagot is. A munka és a magánélet egyensúlya elősegítése érdekében minden hónapban két rövid pénteket tartunk, amikor a munkatársak délután kettőkor fejezik be a munkát. Mindezek a juttatások, a bónuszrendszerünk és a béremelések minden munkavállalónkat megilletik az érvényben lévő szabályzataink szerint. 

Emellett elengedhetetlenek a szakmai és készségfejlesztő továbbképzések, heti rendszerességgel képezzük a kollégáinkat. Havonta pedig országos és közép-kelet- európai régiós tájékoztatókat szervezünk, ahol értesülhetnek az üzleti céljainkkal kapcsolatos fő eredményekről, a társadalmi célú, fenntarthatósági programjainkról és egyéb olyan, a vállalati közösségünket érintő témákról, melyek a hétköznapok során kevésbé láthatóak, ezzel is biztosítva a transzparenciát.  

HR vezetőként mely terület vagy téma a szívügye? 

Egyrészről a korrektség és igazságosság elvének követése határozza meg a munkámat, hogy a munkatársakat egyenlően kezeljük, jutalmazzuk, motiváljuk. Másrészről pedig a tehetségmenedzsmentet tartom elengedhetetlennek, amely lehetővé teszi, hogy mindenki számára a legjobb helyet biztosítsuk egy olyan feladatkörben, amelyben képes szakmailag fejlődni és egyben élvezettel végezni a munkáját. A kettő talán kéz a kézben jár, és így valósulhat meg egyenlő esélyek révén a kollégák személyes kiteljesedése. 

Vállalatunk több aspektusból is nyújt támogatást a tehetséges kollégáknak. Az éves HR ciklus egyik fontos alappillére a Fejlesztő Beszélgetések időszaka. Ez lehetőséget ad a munkavállalóknak arra, hogy többek között megosszák jövőbeli karrierterveiket a vezetőjükkel és közösen alakítsanak ki egy ehhez is kapcsolódó fejlesztési stratégiát, hiszen a hosszú távú motivációban és elköteleződésben hiszünk. A beszélgetések konklúziói a HR csapathoz is eljutnak, ami azért fontos, mert egy nyitott pozíció esetén elsősorban a belső tehetségeket vesszük lehetőségként számba. Amennyiben a nyitott pozícióhoz kapcsolódó igény egyezik egy adott kolléga jövőbeli terveivel, elindul egy beszélgetés a következő lépésekről.

Előfordulnak azonban olyan helyzetek is, amikor munkavállalóink magukban még nem fogalmazták meg, mi is érdekelné őket leginkább, de a vezetők tehetségfókuszú gondolkodásmódjának köszönhetően proaktívan felmerülnek lehetséges karrierutak, amit ezt követően az érdeklődésnek megfelelően tudunk alakítani. Az elmúlt időszakban több kollégáknak biztosítottunk vállalaton belüli, belső mozgási lehetőséget és közülük több kolléga kinevezésben is részesült, köszönhetően a HR Üzleti Partnerek és a vezetőik tudatosságának, folyamatos együttműködésének és emberközpontúságának. 

Milyen feladatokat lát, amelyekre fókuszálni kell rövid és hosszú távon?

Rövid távon mindenképpen adaptálódnunk kell a jelenlegi gazdasági helyzethez – és nagyon reméljük, hogy ebből nem lesz „hosszú távú” jelző. 

Ha a valóban hosszú távon meghatározó céljainkra gondolok, az elköteleződés fenntartása, az értékeink közvetítése játszik nálunk nagy szerepet. A munkavállalóink kapcsán nem átmeneti megoldásokban gondolkodunk: ha üzletileg is jól működők akarunk lenni, akkor szükség van a megfelelő tehetségmenedzsmentre, az erőforrások megfelelő allokálására és a személyes fejlődés biztosítására. A rövid távú cél tehát mindig valami külső tényező, a piaci környezet, amire effektíven és gyorsan kell reagálni. A hosszú távú célok esetében azonban sokkal mélyebben gyökerező dolgokról van szó: kiteljesedés egyenlő esélyekkel az üzleti stratégiákkal párhuzamban.