kapubanner for mobile
Szerző: Berta László
Megjelent: 12 éve

Nyílt kommunikáció és pozitív vállalati kultúra a GDF Suez-nél

HR szervezetük nyílt napokat szervez a dolgozóknak. Feszes munkatempó és szigorú létszámgazdálkodás jellemző cégeikre, emellett a nyílt kétoldalú kommunikáció igénye. A cafeteria díjban részesült GDF SUEZ HR igazgatója, dr. Mezőközy András a HR Portálnak arról is beszélt, mivel érdemelhették ki ezt az elismerést.

- Minek köszönhetik, hogy az "Év Legjobb Cafeteria Rendszere" díj harmadik helyezését érték el?

- Pozitívumként értékelték, hogy a munkaszerződésben és a kollektív szerződésben lévő szabályozás összhangban van a cafeteria szabályokkal, valamint a kiegészítő juttatásokat, pl. a lakáshoz jutás és a képzés területén. Az értékelés során alapvetően a törvényi megfelelést, a munkáltató érdekérvényesítését, a munkavállaló érdekeinek szem előtt tartását és az optimális adminisztrációt vizsgálták.

- Mit szeretnének változtatni e téren 2012-ben?

- Célunk, hogy az említett területeken továbbfejlődjünk. Továbbra is legfontosabb szempont a törvényi megfelelés betartása, összhang teremtése a kollektív szerződés és a cafeteria szabályozás között, szem előtt tartva a munkavállaló érdekeit, mindezeket támogatva az elvárásoknak legmegfelelőbb adminisztrációval.

- A cafeteria rendszer átalakítása milyen új feladatokat jelentett az Önök számára?

- A törvényi előírásoknak megfelelően kellett újraparaméterezni a GDF SUEZ-nél alkalmazott Nexon munkaügyi adminisztrációs rendszer NexCafé modulját, ezen túlmenően teljesen új szabályozási rendszert kellett kialakítani társaságainkra. Az új cafeteria elemekkel kapcsolatosan új szerződéseket kötöttünk, új formanyomtatványokat vezettünk be. Részletesen tájékoztattuk a munkavállalókat, hogy tisztába legyenek a változásokkal, az új adózási szabályokkal, az új elemekkel.

- Milyennek értékelik az átalakított cafeteria rendszert?

- Az elmúlt öt hónap tapasztalatai alapján elmondható, hogy munkavállalóink elfogadták, hozzászoktak a változásokhoz, megtapasztalták az új elemek használatát.

dr. Mezőközy András
- HR-esekkel beszélgetve tudtam meg, hogy az átállás okozott fennakadásokat, mind a SZÉP-kártya, mind az Erzsébet utalvány esetében, pl. több heti várakozás, lassú ügyintézés, ami korábban, a profi szolgáltatóknál nem fordult elő. Önök tapasztaltak problémákat a rendszer átállítása miatt?

- Sajnos mi is átestünk mind a SZÉP-kártya, mind az Erzsébet utalvány gyerekbetegségein. A mi tapasztalatunk is az, hogy lassan, a szolgáltatók oldaláról technikai nehézségekkel küszködve, de azért elindult az új rendszer. Most pár hónap elteltével azonban elmondható, hogy a szolgáltatókkal zökkenőmentes az együttműködés.

- Mely cafeteria elemeket részesítik előnyben idén és milyen megfontolásból?

- Amikor összeállítottuk a választható elemek listáját, elsődleges célunk az volt, hogy az adómentes juttatások közül, amit tudunk érvényesíteni, az bekerüljön a listába. Így pl. a vissza nem térítendő lakástámogatás, a Sport utalvány. Aztán a kedvezményes adózású elemek közül válogattunk, pl. SZÉP-kártya, Erzsébet utalvány, pénztárak, iskolakezdési támogatás. Gondolva a munkavállalók minden rétegére, ismerve a többéves szokásokat, olyan elemeket is választottunk, amelyek normál adózás alá esnek. Ezáltal mindenki egyéni igényeinek megfelelően tudott választani.

- A dolgozók cafeteria igényeit hogyan veszik figyelembe?

- A cafeteria választható elemeit a HR mindig az érdekképviselettel közösen, a munkavállalók igényeinek megfelelően alakítja ki. Legfontosabb szempont az volt, hogy az eddigi juttatások megmaradjanak az új rendszerben, és a munkáltató kiegészítse azokkal az új, törvényileg szabályozott elemekkel, amelyek helyettesítik a korábbi, 2012-re megszűnt vagy normál adózási körbe bevont elemeket.

- Hogyan érződik a nyugat-európai vállalati kultúra hatása HR szervezetük esetében? Mit lehetett és mit nem lehetett ebből nálunk meghonosítani?

- Cégeink több mint százéves múltra visszatekintő, Magyarországon bejegyzett társaságok, amelyeknél a magyarországi cégkultúra érvényesül. Összesen 1400 embert foglalkoztatunk a GDF SUEZ magyarországi energiatársaságainál, akik - négy külföldi vezető kivételével - mind magyarok. A tevékenységünk jellegéből és területi széttagoltságunkból adódóan, 31 telephelyünk van, más a kultúra a Dunamenti Erőműben vagy az Égáz-Dégáz Földgázelosztó Zrt. kirendeltségeinél, de természetesen a munkavégzés más Budaörsön illetve a vidéki telephelyeinken, mint például Szegeden vagy Győrben.

- Mi speciálisan francia a GDF SUEZ-féle vállalati kultúrában? Melyek azok a sajátosságok, amelyek a HR-t érintik?

- Magyarországon bejegyzett társaságról beszélünk, és a francia cégkultúra mozgásteret enged a helyi kezdeményezéseknek és sajátosságoknak. A francia cégeknél hagyományosan nagy figyelmet szentelnek az érdekképviseleteknek és a szociális párbeszédnek.

- A magyar munkavállalók mit fogadtak el gyorsan és mihez volt nehezebb alkalmazkodniuk?

- Feszesebb munkatempó és szigorú létszámgazdálkodás jellemző társaságainkra. A kommunikáció is megváltozott, a vezetői pozíciókban elvárt az angolnyelv-tudás. Nagyon fontos elvárás az is, hogy a munkavállalók ne csak a saját jogi személyiségű vállalatainak érdekeit nézzék, hanem integrálódott társaságokként a cégcsoport egészét.

- Az emberi erőforrás menedzsmentjük missziójáról írnak a honlapjukon. Összefoglalná a lényegét?

- Célunk elkötelezett munkavállalói légkör, valamint pozitív és egymást segítő szervezeti kultúra kialakítása, ami a közös célok megvalósítását szolgálja.

- Ezek milyen régi célkitűzések?

- Ezek a GDF SUEZ négy magyarországi energiatársaságának integrációja óta szerepelnek a célkitűzéseink között, melyre 2010. június 1-jén került sor.

- Miben vannak még teendőik?

- Mivel négy társaság működését kell összehangolni, ezért még bőven van teendőnk, sok új kollégát vettünk fel az elmúlt időszakban, akik egy újfajta szemléletet, pozitív energiát hoztak a cégcsoportba.

- Fontos Önöknek a "társasági stratégia megtárgyalása a dolgozókkal", a HR stratégiára hogyan vonatkozik ez?

- A klasszikus csatornákon kívül, pl. belső hírportál, hírlevelek, vállalati újság, más programjaink is vannak, ilyen a vezérigazgató által indított többhelyszínes, tájékoztató road show és ennek továbbvitele az összes dolgozó felé csoportos prezentációk alkalmával. A HR szervezet is törekszik arra, hogy megismertesse magát, ennek érdekében a kirendeltségeinken nyílt napokat tartunk. Az első HR-es Road Show 2012. május 3-án volt Kecskeméten. Fontos mindezek mellett, hogy folyamatos párbeszéd és rendszeres havi találkozóink vannak az érdekképviseletekkel.

- A "kölcsönös együttműködés és partnerség a dolgozókkal, nyílt kétoldalú kommunikáció" célkitűzésükben mire gondolnak nyílt kommunikáció alatt?

- Nyílt kommunikáció alatt azt értjük, hogy a társaságok vezetőit érdekli a munkavállalók véleménye a társaság működésével, eredményességével és minden más területet érintő témával kapcsolatban. A menedzsment rendszeres elégedettségi felmérések formájában kap visszajelzést a dolgozóktól, és az ott elhangzott érdemi felvetéseket, javaslatokat megtárgyalják, adott esetben beépítik a társaság mindennapi működésébe. A nyílt kommunikációt támogatják az intranetes felületen, a közzétett hírekhez kapcsolódó fórumok is. Szervezeti átalakítások, nagyobb munkavállalói csoportokat érintő társasági döntések előtt konzultációt kezdeményez a munkáltató a munkavállalókat képviselő érdekvédelmi szervezetekkel.

- Céljuk "olyan erkölcsi-etikai normarendszer és gyakorlat kialakítása, amelynek alapja a progresszív és vonzó vállalati kultúra" - egy munkahelyen sokféle erkölcsi-etikai beállítottságú ember megfordul. Etikai kódexbe foglalták mindezt?

- Az etikai kódexet csoportszinten adták ki és minden országban ezt alkalmazzák a GDF SUEZ társaságok. Az etikai kódex tartalmazza a csoport által megfogalmazott értékeket, az etikai alapelveket, az alkalmazási területeket, a kódex előírásának betartását biztosító felelősségi köröket és az etikai felelős intézményét, amit a csoport minden leányvállalatánál betölt valaki.

- Mit tekintenek követendő normarendszernek és gyakorlatnak?

- Az etikai kódexben megfogalmazott alapelvek a törvényeknek és a jogszabályoknak való megfelelés, feddhetetlenség, lojalitás, becsületesség és mások tisztelete. Az etikai szabályok a gyakorlatban vállalatunk tevékenysége által érintett csoportokra alkalmazandóak: munkatársak, tagvállalatok és részvényesek által alkotott kör, az energiapiac keretén belül az ügyfeleink, beszállítóink és versenytársaink köre, valamint a bennünket körülvevő társadalom köre.

- Említette az etikai felelős intézményét. Milyen intézkedésekre van lehetősége az etikai felelősnek, és milyen konkrét esetben volt eddig dolga?

- Az etikai felelős részt vesz a szakmai etikára vonatkozó szabályok és kötelezettségek kidolgozásában, illetve ügyel azok tiszteletben tartására. Segítséget és tanácsot nyújt a témában a munkatársaknak. A tevékenysége során tudomására jutó információkat bizalmasan kezeli.


  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál

Hogyan mozog egy vezető a Mercedesnél a logisztika és a HR között, és miként jut nőként ügyvezetői szintre? Szetei Hajnalka, a kecskeméti... Teljes cikk

Friss energia - Tippek a munkahely megújításához

Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk

Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere

A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk