Megjelent: 6 éve

Objektív teljesítménymérés, objektív jövedelem?

A teljesítménymérés alapján adott fizetés és jutalom jó motiváló eszköz lehet, igazán objektív rendszert azonban nem egyszerű felállítani.

A prémium, az alkalmazotti jövedelem, akár a fizetés megállapítása egyre több munkahelyen teljesítménymérés felhasználásával folyik. Ehhez a munkatársi teljesítménymérés rendszerét gondosan és objektíven érdemes felállítani, mivel így motiváló, alapos és világosan értelmezhető mindenki számára. Amennyiben ilyen rendszerünk nincs, akkor sem a munkatárs, sem a munkáltató számára nem könnyű feladat egy fizetési nap előkészítése, majd túlélése, így év vége felé.

Hogyan lehetnénk megalapozottak, igazságosak ebben a kérdésben?

Felmérés

Amikor megkérdezünk egy munkatársat, hogy milyen jövedelmet szeretne kapni, akkor az első gondolata, az „Versenyképes fizetést szeretnék, ami a szükségleteimet, igényeimet ki tudja elégíteni!”. Ha megkérdezünk egy cégvezetőt, akkor már jóval több lehetőség kerül elő. Lássunk néhány tipikus példát:
  • Törvénytisztelő: „Amennyit éppen a törvény előír!”
  • Pragmatikus: „Annyit, amit ki tudok fizetni!
  • Kritikus: „Majd kap annyit, amennyit megérdemel!”
  • Szubjektív: „Amennyit éppen kedvem van!”
  • Bizonytalan: „Annyit fizetek, amennyit megtermel, csak éppen nem tudom, hogy mennyi az!”
  • Szociális: „Most minél többet, hiszen jön a karácsony!”
    
    Szóval vegyes a kép!

    Az biztos, hogy mindkét oldal, legyen az munkatárs vagy munkavállaló kiszámítható, konkrét adatok alapján mérlegelt fizetést, prémiumot, jövedelmet szeretne. Egy ilyen rendszer motivációs ereje kifejleszti minden dolgozóban azt hajlandóságot, hogy ő maga van hatással saját bevételére, saját jövedelmére, így saját életére. Ez az erő felelősséget, kreativitást, munkához való pozitív hozzáállást teremt. Minden tulajdonos, HR vezető, ügyvezető elvárása születhet meg, az úgynevezett tulajdonosi szemlélet.

    Kezdjük kicsit távolabbról!

    Gazdasági nézőpont

    Piaci elemzések kimutatják, hogy egy a versenyszférában működő szervezet bevétele az általa megtermelt, majd értékesített termékek, szolgáltatások függvényben változik hónapról hónapra. (Feltételezve, hogy a jogosan kiállított számlák ellenértéke be is érkezik a cég bankszámlájára!)

    Mikor lesz bevétel? Miért fizet egy ügyfél, egy vevő, egy vásárló? Csak is az olyan termék, áru, szolgáltatás, tevékenység után, ami számára szükséges, igényelt, kívánatos, mert felhasználva azt az ő élete, körülményei, külső megítélése jó irányba változik. Más szavakkal az jelent neki igazi értéket, ami szükségletét kielégíti, támogatja hatékonyságát, vagy éppen költségtakarékos, biztonságos, és nem érdekli semmi más. Ezért hajlandó ezt a „fájdalomdíjat”, vagyis az ellenértéket kifizetni!

    Legyünk konkrétak: Nem érdekli, hogy mennyi időt töltöttünk el a termék előállításával, mennyi alapanyagot használtunk fel, vagy, hogy mennyibe került nekünk a termék kifejlesztése.

    Ha ezt a piaci nézőpontot átfordítjuk belső szervezeti területre, akkor egy objektív teljesítményértékelési rendszerben annak kell megjelenni elsősorban, hogy az a munkatárs mennyivel és hogyan járult hozzá a termékeink, szolgáltatásaink előállításához, annak értékéhez. Vagy éppen mennyire akadályozta, nehezítette, gátolta a szervezet hatékonyságát egy ilyen kívánatos termék előállításában.

    Levonhatjuk azt a következtetést, hogy fel kell állítani egy olyan teljesítménymérő rendszert, ahol minden munkakör, így minden munkatárs tudja, hogy mit, hogyan, milyen mennyiségben, milyen körülmények között, mikor, és miért várnak el tőle. Mi az a pontosan meghatározott elvárt eredmény, amit le kell tennie a cég közös asztalára.

    Emberi erőforrás nézőpont

    Ha van egy ilyen rendszerünk, amelynek minden eleme, paramétere átlátható, megértett, levezetett munkatársaink számára, akkor van egy olyan eszközünk, amivel saját kezébe helyezzük jövedelme kialakítását. Tudja, látja, kreálhatja saját bevételét, tehet érte valamit, s nem csak a vezető szubjektivitása, kedve, szándéka határozza csak meg pénztárcája tartalmát! Tudja, hogy hol, mikor és mit kell változtatnia, változnia! Kezébe vette az irányítást, bármilyen volumenű is legyen az a vállalat, a cég nagyságrendjéhez viszonyítva!

    Pénzes Zsuzsa
    Comline Budapest Kft.
    • 2020.04.09Online workshopok és E-learning képzések április 9-től Válassza online workshopjainkat fix időben, vagy az e-learning alapú, rugalmas tanulási formát, amelyben bárhol és bármikor, önállóan, a saját időbeosztása szerint sajátíthatja el a tananyagot! Részletek Jegyek
    • 2020.06.127 Skills for Assertiveness_Egy napos nyelvi tréning A tréning nap 100%-ban gyakorlati feladatokra és a tapasztalati tanulásra épül. Egyedülálló alkalom, hogy az idegen nyelvi tudást felszínre hozzuk, gyakoroljuk, hasznos panel kifejezéseket rögzítsünk a folyékony és magabiztos megszólaláshoz. A júniusi tréningünkre első sorban a B1+/B2 szintű jelentkezőket várjuk. Részletek Jegyek
    • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
    Follow hrportal_hu on Twitter
    További cikkek
    A mentorálás művészete

    Kiből lehet jó mentor? Milyen helyzetekben van szükség mentoringra? Miért van megtartó szerepe a mentorálásnak? Mindezekre a kérdésekre keresi a... Teljes cikk

    Globális és hazai trendek a HR mérőeszközök piacán a 2010-es években és a közeljövőben

    „A HR számára kulcsfontosságú, hogy mérhetően hozzájáruljon az üzleti eredményekhez" - mondja Fehér Zsolt, a Hogan Assessments európai igazgatója. Teljes cikk

    Hatékonyabbak a női vezetők, mégsem őket választjuk

    Emberi, megértő, jó szakember és csapatának motorja a női vezető. Bár a többségnek mindegy, milyen nemű a főnöke, aki dönt valamilyen irányba,... Teljes cikk