Szerző: Szarka Dóra
Megjelent: 9 éve

Önbizalom és vezetés: kiből lesz vezető és kiből értékesítő?

Konfliktus esetén az emberek két alapvető viselkedésminta közül választanak: vagy végigviszik akaratukat vagy kompromisszumot kötnek. A megalkuvásra hajlamos emberek azonban idővel kezdik elveszíteni önmagukba vetett hitüket, mivel magatartásukkal feladják a vágyaikat, hogy a másik elvárásainak megfeleljenek. Az első kategóriába tartozó emberekből jó vezetők, a konfliktuskerülőkből jó értékesítők vagy középvezetők válhatnak.

Nézeteltérés, konfliktus esetén a két fél közül általában csak az egyik akarata érvényesülhet. A nyertes-vesztes játszmákban a „győztes” tudja az érdekeit érvényesíteni, és neki sikerül elérni, hogy a „vesztes” az ő elképzelései szerint alakítsa viselkedését, vagyis hogy a másik megfeleljen az elvárásainak. A kompromisszumra kényszerülő arra fókuszál, hogy a másik elfogadja viselkedését annak érdekében, hogy a másik fél beleegyezésével ő is elérje célját. Vagyis a kompromisszumpárti a valódi énjét nem felvállalva, elismerésért cserébe azt teszi, amit elvárnak tőle. Mindaddig minden rendben van, míg a kompromisszumért cserébe megkapja az elvárt elismerést, azonban ez nem minden esetben történik meg. Ilyenkor pedig az önmizalmán esik csorba, hiszen minden igyekezete ellenére sem sikerül megkapnia a pozitív visszaigazolást. A másik elismerésének megszerzéséhez azt az utat választja, hogy egyre jobban feladja önmagát: vágyait, világszemléletét, akaratát. A kudarcok eredményeként egyre kevésbé hiszi el, hogy képes megfelelni újabb elvárásoknak, hiszen az előzőeknek sem tudott, így lépésről lépésre őrlődik fel az önbizalma. A folyamat következménye pedig az önbizalomhiányos ember, aki elsősorban nem a saját, hanem mások érdekeit tartja szem előtt. A probléma megoldását jelentené, ha a jövőben konfliktus esetén vállalná az összeütközéseket, azonban a korábban kialakult önbizalomhiánya még fennmaradna. Az önbizalom felépítése nem egyik pillanatról a másikra történik, hanem egy hosszabb folyamat része. Illetve a konfliktusvállalást is nehezebb kivitelezni olyannak, aki nem szokott hozzá, vagyis meg kell tanulnia ezt a fajta magatartásmódot.


Elfogadásért túlóra



Az önbizalom kapcsán sokan gondolják, hogy ha valaki meg mer tenni valamit, akkor van önbizalma, ha pedig nem, önbizalomhiányban szenved – mondta el a HR Portálnak Sebők Zsolt, a Kivagyte.hu vezetője, analóg terápiával foglalkozó tréner, aki hozzátette: jól látható, hogy a „meg merem tenni” elgondolás éppen az önbizalom hiányáról árulkodik. Hiszen a fenti mondatban az a bizonytalanság ölt testet, hogy megkérdőjelezem a saját képességeimet. Ha elérem a kitűzött célokat, akkor elfogadnak, ha nincs eredmény, akkor elutasításban lehet részem.

Ahelyett, hogy a dolgozó azt figyelné, mi a jó saját magának, arra koncentrál, hogyan szerezhetne elfogadást. Mindeközben pedig feladja önmagát: az alapvető értékeit, az akaratát, az önbecsülését. Időnként ugyan sikerül megszerezni az elfogadást, időnként viszont nem. Ilyen esetekben csökken belső tartása, az önmagába vetett hite – mondta el Sebők Zsolt. Így az évek múlásával egyre többször hódol be mások akaratának, negyven éves kora után azonban már sokkal nehezebb visszafordítani ezt a folyamatot.

Tehát az elfogadásért cserébe egyre merészebb vállalásokat tesznek a kollégák – például túlóráznak. Ezek a vállalások egy sajátos hazárdjátékot hoznak létre az egyén belső, érzelmi világában. Ebben a környezetben minden egyes vállalás azért születik meg, mert a munkavállaló azt keresi, hogyan tudna úgy viselkedni, hogy a vezetőjétől elfogadást, elismerést kapjon. Tehát azon igyekszik, hogy megfeleljen az elvárásoknak – foglalta össze tapasztalatait Sebők Zsolt, aki szerint ez azért hazárdjáték, mert a kolléga saját önbecsülését adja fel eközben, hogy elismerést szerezzen magának. Teszi ezt mindazért, mert nincs tisztában önmaga értékeivel, és nem tudja, miben segíthet tudásával a munkakörnyezetének. Hiszen ha azt adná a cégnek, amiben ő a legjobb, akkor boldog lehetne, miközben a szervezet számára is a legnagyobb értéket hozná létre.


Negatív gyermekkori élmény állhat az önbizalomhiány mögött



Az önbizalomhiány kialakulása a legtöbb embernél a gyermekévek során megélt, rendezetlen konfliktushelyzetekre vezethető vissza. Mint a legtöbb gyermekkorban gyökerező lelki problémánál, az önbizalomhiánynál is a legközvetlenebb környezet, vagyis az anya és az apa viselkedése játszik nagy szerepet. Ha az esetek többségében a szülők azt teszik, amit a gyermek szeretne, akkor ez a gyermek számára azt a jelzést közvetíti, hogy szeretik őt. Vagyis megtanulja, hogy erős, hiszen képes érvényesíteni akaratát másokon. Ezekből az emberekből lesznek a legjobb vezetők. Ha pedig rendre alul marad a szüleivel szemben kialakuló konfliktusokban, akkor az az érzés erdősödik meg benne, hogy ő a gyengébb. Ebből a gyengébb pozícióból meggyőzésbe kezd:

A. vagy a szülőt győzi meg – általában vicces – alku keretében, hogy célját elérje,

B. vagy a gyerek önmagát győzi meg, hogy amit a szülő igen, de a gyerek valójában nem szeretne, az miért jó mégis önmaga számára.


Bármelyik válaszreakciót választják is, folyamatosan csökkentik önbizalmukat, amikor egy-egy konfliktust elkerülnek. Az „A” úton járókból idővel remek értékesítők, a „B” út követőiből pedig kiváló konfliktuskerülő beosztottak válnak – mondta Sebők Zsolt. Ez a folyamat egészen addig tart, míg az egyén egy napon ráébred, hogy „elnyomásban él”. Persze ezen a napon már nem fog emlékezni a szülővel vívott csatákra.


Kitörni a börtönből, otthagyni a munkahelyet



Hirtelen azt fogja érezni, hogy a cégnél olyan dolgokat várnak el tőle, amit nem tud jó szívvel megtenni. Ez megy egy darabig, majd a kolléga új állás után néz. Az új munkahelyen a helyzetek egy ideig nem tűnnek ismerősnek, majd ott is eljön a nap, amikor megelégeli az „elnyomást” és szeretne kitörni önnön „börtönéből”, csak nem tudja, hol követett el hibát. Legtöbben azt gondolják, hogy a pillanatnyi környezet szereplőiben van a megoldás kulcsa, pedig nem. Azt a legritkább esetben gondolja egy-egy kolléga, aki egy „uralkodó főnők súlya alatt nyög”, hogy ő maga változasson a saját helyzetén – véli a szakember.

Vannak, akik az „A” és „B” utat felváltva használják, belőlük lesznek a legjobb középvezetők. Hiszen a főnökkel szemben a „B” út járható, a kollégák felé, pedig az „A” út eredményes. Ők azok, akik a leggyorsabban építik le az önbizalmukat a két különböző módszer egyidejű használatával.


Megoldás: fel kell oldani a korábbi negatív élményt



Bármelyik úton is jár valaki, el sem tudja képzelni, mit tehetne, amivel helyzetét meg tudná változtatni. Több tréning, módszer is segítségére lehet a konfliktuskerülő, önbizalomhiányos magatartás feloldásában, amely során a változáshoz addig a pillanatig kell visszajutnia az egyénnek, ahol a szülőkkel szemben alul maradt az alkudozásban. Erre az eseményre visszaemlékezni éber állapotban igen korlátozottan lehet, ezt az emléket inkább egy elmélyült transzállapotban, meditáció közben lehet megtalálni és átalakítani – mondta el tapasztalatait Sebők Zsolt, az analóg terápiával foglalkozó tréner. Amikor átalakítja a gyerekkor kezdetén megélt kritikus élményt, átalakul vele felnőttkori reakciója is. Már el tudja képzelni, sőt kivitelezni is képes a főnökével azt a beszélgetést, ami a kolléga számára jó érzést hoz, és a vezető is megérti, hogy a kolléga tudását mire érdemes használni. Ezért a kolléga nem akar távozni, a vezető pedig elégedett lesz a munkatársával, és végül a szervezet is profitál e változásból. Bár ezt a folyamatot kizárólag a kolléga indíthatja el, saját elhatározásából, önként, mégis nemcsak önmaga nyer vele, hanem a vezetője és a cég is – foglalta össze meglátásait Sebők Zsolt.
  • 2023.02.08Az MT. új szabályai - munkajogi aktualitások, változások 2023. Az Országgyűlés 2022. decemberében módosította a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt, mely több pontban is módosult a korábbiakhoz képest. On-line programunk keretében szeretnénk bemutatni résztvevőinknek a módosításban érintett részeket, aktualitásokat gyakorlati megközelítésben. Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek
További cikkek
Hozd be a szülődet, nagyszülődet az irodába!

A generációs párbeszéd fejlesztése, a kultúrák találkozása és a kisebbségi csoportok segítése állt annak a pályázatnak a fókuszában, amellyel... Teljes cikk

Így vett fel menekülteket csapatába az Ikea

Tavaly indította el Magyarországon a menekülteket megcélzó munkavállalói programját az Ikea lakberendezési lánc. Azóta ukrán, afrikai,... Teljes cikk

Az orvosok 90 százaléka napi rendszerességgel használja munkájához az internetet

Az orvosok több mint 90 százaléka napi rendszerességgel használja munkájához az internetet. Az elmúlt időszak technológiai forradalmának vívmányai... Teljes cikk