Online munkapróba havi horoszkóp helyett
A mérések egyik legfontosabb tapasztalata, hogy el kell fogadnunk, az ember nem egyszerűen a kompetenciái összessége, és azt is, hogy különböző kompetencia-profilú munkatársak ugyanolyan sikeresek lehetnek ugyanabban a munkakörben. Farkas Judit munka- és szervezetpszichológussal beszélgettünk a kiválasztásban, fejlesztésben használt módszerekről, eszközökről. Vállalkozása, az 1991-ben indult PsyOn munka-alkalmasságot mérő szolgáltatást kínál, és folyamatosan elemzi, értékeli a vizsgálati eszközök hatékonyságát, új módszereket fejleszt.
„Három nagy csoportra tudnám osztani a hagyományos módszereket: vannak az inkább az orvosi mérésekhez közelálló műszeres alkalmasságvizsgálatok, a kompetencia- és személyiségtesztek és végül a csoport-diagnosztikák. De a gyakorlatban már terjednek a magatartást és annak szabályozását komplexen mérő és fejlesztő módszerek, mint a gamifikációs programok, ide sorolom a mi online munkapróbánkat is” - mondta el Farkas Judit.
A szakember elmondta, hogy az ipar 4.0 mellett van létjogosultsága a klasszikus, orvosi mérésekhez inkább közelítő műszeres méréseknek. A monotónia vagy a különösen magas tartós figyelem közvetlenül az idegrendszert terheli. "Kevesen tudják, hogy az emberek 30 % olyan idegrendszerrel születik, amelyik egyenesen igényli a monotóniát, de másik 30 %, ha teheti, elmenekül belőle. Mi egy fúzióméterrel ki tudjuk mutatni az idegrendszeri fáradás mértékét, amivel jól beállíthatók a pihenőidők, munkaközi szünetek. A több évtizedes mélységlátás-vizsgálatok azt a meglepő eredményt mutatják, hogy a felmért emberek megközelítően 30%-ának „szürkelátása” van, vagyis az egyik szeme jóval gyengébb annál, mint amiről tudomása van. Néhány perces mérésekkel sok targoncás vagy darus baleset megelőzhető lenne, ha a munkatárs és a munkáltató is tisztában lenne ezzel. Vagy vegyük a gyorsaságot és a pontosságot, amit sokan két különálló kompetenciaként mérnek. A munkapszichológiában a kettő együtt jár - ez az egyéni munkastílus, ami szintén idegrendszeri tulajdonság, és emiatt vannak olyanok, akik lassan, de nagyon pontosan, és olyanok is, akik gyorsan, de sok hibával dolgoznak" - mondta el Farkas Judit munka- és szervezetpszichológus.
A PRméter az infromációkezelés pontosságát és gyorsaságát méri Fotó: PsyOn
Ezek a vizsgálatok a munkatársak védelmében történnek. Ha tekintetbe vesszük az eredményeket a munkatársakra osztott feladatok megválasztásában, az már csak egy pozitív velejárója, hogy csökken a munkaidő alatti nem hivatalos szünetek, hiányzások, gyakori rövid betegállományok, és nem utolsósorban a balesetek száma, a megélt terhelés és a stressz szintje.
„Szkeptikus vagyok a személyiségtesztekkel kapcsolatosan - folytatja a munkapszichológus -, leginkább amiatt, ahogyan az eredményeket használjuk. Ez a szakmánk felelőssége is - minden tesztnek van egy saját világa, és a megállapítások ezek között a keretek között érvényesek. Ezt számomra bizonyítja az is, hogy a leginkább közkedvelt tesztek azok, amik használata több napos felkészítővel jár a HR szakemberek számára. Az értékelés automatizálása elengedhetetlen volt ahhoz, hogy a tesztekből termék váljon. Ugyanez az automatizmus azonban, mivel nem a konkrét kitöltőről szól, olyan megállapításokat tesz a kitöltőről, amik - talán helyénvaló túlzással - egy havi horoszkópnak felelnek meg.. Ezt azért mondom, mert a leírás értelmezése az olvasóra van bízva. Egy-egy próbaidőn belüli felmondás után sokszor hallottam már, hogy „benne volt a teszteredményeiben, csak mi nem akartuk látni, érteni, kiolvasni belőle”. Ilyen alapon a teszteket akár diszkriminatívnak is tekinthetnénk. A teszteredmények - és ebben több kollégával egyetértünk - arra alkalmasak, hogy párbeszédet kezdeményezzünk a kitöltőkkel, akik ugyanazokra a kérdésekre adtak egyéni válaszokat” - mondta el Farkas Judit.
A szakember úgy gondolja, hogy a mérések egyik legfontosabb tapasztalata, hogy el kell fogadnunk, az ember nem egyszerűen a kompetenciái összessége, és azt is, hogy különböző kompetencia-profilú munkatársak ugyanolyan sikeresek lehetnek ugyanabban a munkakörben. Farkas Judit szerint a tesztek - tapasztalataik szerint - a legjobban azt mérik, hogy a kitöltő milyen mértékben működik együtt a kiválasztási folyamattal (mikor tölti ki, ha rá van bízva, mennyi időt szán a kitöltésre, stb.), illetve, hogy mennyire erősek és hatékonyak a megküzdési stratégiái; ha alacsony értékkel „jön ki” valaki több faktorban, számíthatunk arra, hogy a munkahelyet aktívan bevonja a magánéleti problémái megoldásába.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Online munkapróba havi horoszkóp helyett
2. oldal - A munkavállalói szokások felmérése segíti a vezetőt
A szakember elmondta, hogy az ipar 4.0 mellett van létjogosultsága a klasszikus, orvosi mérésekhez inkább közelítő műszeres méréseknek. A monotónia vagy a különösen magas tartós figyelem közvetlenül az idegrendszert terheli. "Kevesen tudják, hogy az emberek 30 % olyan idegrendszerrel születik, amelyik egyenesen igényli a monotóniát, de másik 30 %, ha teheti, elmenekül belőle. Mi egy fúzióméterrel ki tudjuk mutatni az idegrendszeri fáradás mértékét, amivel jól beállíthatók a pihenőidők, munkaközi szünetek. A több évtizedes mélységlátás-vizsgálatok azt a meglepő eredményt mutatják, hogy a felmért emberek megközelítően 30%-ának „szürkelátása” van, vagyis az egyik szeme jóval gyengébb annál, mint amiről tudomása van. Néhány perces mérésekkel sok targoncás vagy darus baleset megelőzhető lenne, ha a munkatárs és a munkáltató is tisztában lenne ezzel. Vagy vegyük a gyorsaságot és a pontosságot, amit sokan két különálló kompetenciaként mérnek. A munkapszichológiában a kettő együtt jár - ez az egyéni munkastílus, ami szintén idegrendszeri tulajdonság, és emiatt vannak olyanok, akik lassan, de nagyon pontosan, és olyanok is, akik gyorsan, de sok hibával dolgoznak" - mondta el Farkas Judit munka- és szervezetpszichológus.
A PRméter az infromációkezelés pontosságát és gyorsaságát méri Fotó: PsyOnEzek a vizsgálatok a munkatársak védelmében történnek. Ha tekintetbe vesszük az eredményeket a munkatársakra osztott feladatok megválasztásában, az már csak egy pozitív velejárója, hogy csökken a munkaidő alatti nem hivatalos szünetek, hiányzások, gyakori rövid betegállományok, és nem utolsósorban a balesetek száma, a megélt terhelés és a stressz szintje.
A teszteredményekkel párbeszédet kezdeményezhetünk a kitöltőkkel
„Szkeptikus vagyok a személyiségtesztekkel kapcsolatosan - folytatja a munkapszichológus -, leginkább amiatt, ahogyan az eredményeket használjuk. Ez a szakmánk felelőssége is - minden tesztnek van egy saját világa, és a megállapítások ezek között a keretek között érvényesek. Ezt számomra bizonyítja az is, hogy a leginkább közkedvelt tesztek azok, amik használata több napos felkészítővel jár a HR szakemberek számára. Az értékelés automatizálása elengedhetetlen volt ahhoz, hogy a tesztekből termék váljon. Ugyanez az automatizmus azonban, mivel nem a konkrét kitöltőről szól, olyan megállapításokat tesz a kitöltőről, amik - talán helyénvaló túlzással - egy havi horoszkópnak felelnek meg.. Ezt azért mondom, mert a leírás értelmezése az olvasóra van bízva. Egy-egy próbaidőn belüli felmondás után sokszor hallottam már, hogy „benne volt a teszteredményeiben, csak mi nem akartuk látni, érteni, kiolvasni belőle”. Ilyen alapon a teszteket akár diszkriminatívnak is tekinthetnénk. A teszteredmények - és ebben több kollégával egyetértünk - arra alkalmasak, hogy párbeszédet kezdeményezzünk a kitöltőkkel, akik ugyanazokra a kérdésekre adtak egyéni válaszokat” - mondta el Farkas Judit.
A szakember úgy gondolja, hogy a mérések egyik legfontosabb tapasztalata, hogy el kell fogadnunk, az ember nem egyszerűen a kompetenciái összessége, és azt is, hogy különböző kompetencia-profilú munkatársak ugyanolyan sikeresek lehetnek ugyanabban a munkakörben. Farkas Judit szerint a tesztek - tapasztalataik szerint - a legjobban azt mérik, hogy a kitöltő milyen mértékben működik együtt a kiválasztási folyamattal (mikor tölti ki, ha rá van bízva, mennyi időt szán a kitöltésre, stb.), illetve, hogy mennyire erősek és hatékonyak a megküzdési stratégiái; ha alacsony értékkel „jön ki” valaki több faktorban, számíthatunk arra, hogy a munkahelyet aktívan bevonja a magánéleti problémái megoldásába.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Online munkapróba havi horoszkóp helyett
2. oldal - A munkavállalói szokások felmérése segíti a vezetőt
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók