Projektek maradnak el, mert nincs szakember

Az SSC (szolgáltató) szektornak számos problémával kell szembenéznie jelenleg, amelyek között a szakemberhiány, a növekvő bérek, a nyelvtudás hiánya és a megfelelő munkaerő megtalálására fordított idő növekedése is szerepel, mondta el Suhajda Attila a HOA elnöke. Mint kiemelte, a tehetségekért jelenleg háború zajlik, és ebben az elvándorlás illetve az oktatási rendszer problémái miatt nem állunk túl jól. Ma már a beruházások oda mennek, ahol elég, számukra megfelelő szakembert találnak, vagyis, ha Magyarországon erre nem lelnek rá, akkor máshol fognak befektetni. Ezért is kell a vállalatoknak is együttműködni nem csak a képzésben, hanem már a pályaorientációban illetve tehetségprogramokban is.

Szakemberhiány miatt maradnak el projektek

A PwC vezérigazgatói felmérése globálisan nagyjából 3000 nagyvállalati vezetőt kérdez meg arról, hogy milyen kihívásokat, lehetőségeket és nehézségeket lát a következő évre nézve. Ebben a felmérésben most már évről évre 170-180 magyar cégvezető is részt vesz. Bencze Róbert, a PwC HR üzletágának vezetője a később nyilvánosságra kerülő felmérésből annyit elárult, hogy míg 2015-ben a vezetők a kiszámíthatatlan üzleti környezetet találták a legnagyobb fenyegetésnek, addig 2016-ban első helyre került a szakemberhiány problémája.

Egyáltalán a munkaerő mint központi téma több kérdéskörben a vezetők jelentős részét foglalkoztatja. A vezérigazgatók 94 százaléka szeretné, ha lenne információja a munkaerő hatékonyságáról, 79 százalék tervezi, hogy változtat a kulcsmunkatársak kezelésén, 72 százalék a szervezeti felépítést alakítaná át, 71 százalék tervez befektetni a képzésbe, fejlesztésbe, 53 százalék szerint problémát jelenthet a középvezetői réteg kinevelése, 43 százalék többet költene a tehetségek megtartására. 43 százalék látja úgy, hogy nehéz a megfelelő munkaerő megtalálása, 31 százalék szerint nehezebb felvenni és megtartani a fiatalabb generációs munkatársakat. Minden negyedik cég pedig halasztott már el stratégiai beruházást, mert nem állt rendelkezésre megfelelő munkaerő. Ez pedig már egyértelműen húsbavágó, gazdasági hátrányt jelentő probléma, így a tehetséges munkaerő megtartása és kinevelése kritikus tényező lett.

De mi is a tehetség?

A konferencia kerekasztalának résztvevői először azt próbálták meghatározni, hogy mi is az a tehetség. Mint Péter-Szarka Szilvia a Templeton tehetségfejlesztő program szakmai vezetője, egyben a Debreceni Egyetem kutatója, elmondta, szerintük fejlődési folyamatról, nem statikus állapotról van szó, azaz valaki nem alapvetően tehetségesnek születik vagy sem, hanem megvan benne a potenciál, ami aztán a megfelelő tevékenységen, aktivitáson keresztül valódi tehetséggé, produktivitássá válik. Ráadásul, hangsúlyozta Péter-Szarka Szilvia ez a tehetség nagyon sokféle lehet, rengeteg részképességből tevődik össze. A Templeton Program olyan átlag feletti kognitív képességekkel rendelkező fiatalokat keresett, akik egy-egy területen kiválóak lehetnek, a 20 ezer jelentkezőből nagyjából 300 tíz és 29 év közötti fiatal kap majd egyedi mentorálást a program folyamán.

Lévai Csaba a BossConnect ügyvezetője szerint a probléma többek között ott van, hogy az oktatás sok lexikális tudást ad, de a boldoguláshoz azonban nem csak erre van szükség. Ahogy gyakran a családokban is hiányzik a tudásátadás, hogy hogyan is kell piac-gazdasági körülmények között boldogulni. Ezért is hoztak létre egy társadalmi mentorhálózatot, nonprofit mentorprogramot, ahol az érdeklődő fiatalokat a számukra legmegfelelőbb mentorral próbálják összehozni, legyen szó akár vállalkozás indításáról, karrierútról vagy éppen útkeresésről.

A British Telecom HR vezetője, Grócz Mária is vázolta, hogy hogyan tudják segíteni az évente hozzájuk felvett több száz főt, hogy minél sikeresebben megtalálják a helyüket a cégnél, hogy fejlődési perspektívát lássanak maguk előtt. A BT szolgáltató központjában 1800 ember dolgozik, így náluk is nagyon fontos kérdés a munkaerő megtartása, képzése. Pályakezdőknek, néhány éve dolgozó junioroknak és felsővezetőknek egyaránt tartanak képzéseket, tréningeket, amelyeknek sok esetben része a mentorálás, coaching szemléletű fejlesztés.

A kkv-knál abból a szempontból még akutabb kérdés a tehetségek megtartása, mert a cégek piacképességére közvetlen hatással van a hiány, mondta Dudás Péter, a Humansoft Kft. műszaki igazgatója. A piac elvárja a felkészült szakembereket, a rugalmas problémamegoldó képességet. Miközben, mint mondta a szolgáltatások díjazása stagnál, a bérigények pedig, különösen az IT szektorban 20-60 százalékkal nőttek. A jó kollégák megtartása érdekében a cég kulcsember programot indított és szofisztikált értékelő rendszert alakított ki, hogy a karrierlehetőségek átláthatók legyenek. Tapasztaltabb mérnökeiknek pedig bónuszt adnak, ha a junior mérnököknél mérhető fejlődés következik be.

Mi kell a Z-generációnak?

Ebben nem volt teljes az egyetértés a kerekasztal résztvevői között, Dudás Péter szerint ugyanis szabályozott környezet és gyors, kiszámítható előmenetel lehet motiváló ennek a generációnak, míg Péter-Szarka Szilvia úgy látja ennél sokkal fontosabb számukra a szabadság, valamint olyan értelmes és kihívást jelentő célok kitűzése, amely a személyes fejlődés lehetőségét is biztosítja, ugyanakkor benne van a tevékenység társadalmi hasznosságának igénye, a felelősség kérdése, hogy a tehetségével mit kezd a fiatal.

A szakember szerint a fiataloknál komoly igény mutatkozik az egyéni támogatásra, a mentor jelenlétére, bármelyik korosztályt vesszük is figyelembe. Ugyanakkor örülnek és lehetőséget látnak a közösség építésében, hasonló emberekből, valamint a kapcsolati háló bővítésében, amihez a mentor segítheti hozzá a fiatalokat.

Lévai Csaba szerint a fiatalokra nagy hatással van a storytelling, a személyes példa, ezt is tudják biztosítani a mentorok, különösen, ha ez a fajta hatás a családon belül hiányzik. A mester-tanítványi viszony jól tud működni ezekben a helyzetekben. A BossConnect ügyvezetője szerint a mentoráltak gyakran igénylik a konkrét és praktikus segítséget, tanácsot is a mentortól, akár üzleti döntésekben, amelyben utóbbiak jóval nagyobb tapasztalattal rendelkeznek, mint a mentee. Lévai Csaba szerint konkrét célokat is kitűznek, például a karriermentoráltaknál, ami akár konkrét előléptetést, fizetésemelkedést is jelenthet. Az útkeresők esetében pedig cél a bizonytalansági idő lerövidítése.

Néhány mérési adatból az is kiderült, hogy a programban a mentorokkal a mentoráltak 97 százaléka elégedett volt, a résztvevők 30 százaléka az eredetileg vártnál jóval többet kapott a folyamattól. A mentorált vállalkozók 30 százalékkal tudták megnövelni cégeik értékét, a karriermentoráltaknak pedig 82 százaléka tudott előrébb lépni a ranglétrán.