Sok dolgozó gondolkodhat munkahelyváltáson

Az Aon Hewitt legfrissebb nemzetközi trendriportja szerint Magyarországon a munkavállalók 62 százaléka elkötelezett. Bár ez az érték Európán belül jónak számít és 2005 óta folyamatosan növekszik, a globális átlagtól elmarad. Mit jelent ez az adat? A cégeken belül átlagban a dolgozók ennyi százaléka számít elkötelezett munkavállalónak. Ha megfordítjuk, azt is jelenti, hogy 40 százalékuk nem elkötelezett. Vajon ez a nem kevés kisebbség milyen hatékonysággal és elhivatottsággal végzi a munkáját, és miként befolyásolja ezzel a vállalat összteljesítményét? Sarkítottan azt is feltételezhetjük, hogy a dolgozók nagy százaléka munka közben munkahelyváltáson gondolkodik - kommentálta a kutatást Uzsák Éva, az Aon Hewitt Magyarország üzletfejlesztési vezetője.


Az elkötelezettséget felmérő munkavállalói kérdőíveken hat kérdésre adott válasz átlagából számolják ki, hogy egy válaszadó elkötelezett-e. Két kérdés azt járja körbe, hogy mennyire nyilatkozik a dolgozó pozitívan a vállalatról, ajánlaná-e munkahelyét állást kereső barátainak, tehát milyen a munkáltató általános megítélése. A következő faktor a maradási hajlandóság, azaz mennyire szeretne hosszú távon a szervezet tagja maradni, a harmadik pedig azt méri fel, hogy a munkavállaló milyen mértékben hajlandó tenni a vállalati célokért. Az eredmények szerint jellemzően ez utóbbi értékek a legalacsonyabbak.

Megbecsülés és karrierlehetőség - a két kritikus pont

A hiteles vezetés, az egyértelmű jövőkép, és a transzparens, őszinte kommunikáció az elkötelezettség fontos meghatározói. Emellett mindenhol - a Legjobb Munkahelyeknél és az átlagos vállalatoknál is - kihívást jelent az emberek megbecsülése és a karrierlehetőségek megteremtése - emelte ki a szakértő. A trendek azt mutatják, hogy szemléletváltásra van szükséges abban, miként értelmezzük a karriert. Kutatások alapján azt látni, hogy a munkavállalók elenyésző százaléka szeretne vezetőként más emberek teljesítményéért felelősséget vállalni, vagy stratégiai döntéseket hozni. Sokkal inkább vágynak rugalmasságra és kiszámíthatóan növekvő kompenzációra, izgalmas kihívások elé állítva ezzel a vállalatokat.

A megbecsülés a cégvezetők és a dolgozók közötti kapcsolatról szól. A munkavállalók akkor érzik magukat megbecsültnek, ha úgy tapasztalják, hogy valóban őket kezelik a vállalat sikeressége szempontjából legfontosabb erőforrásként. Fontos például, hogy miként kommunikál a vezetés egy-egy döntést, mennyire mutatja meg az okokat, illetve hogy akár válság sújtotta, akár növekedési időszakokban mennyire vonják be a kollégákat a közös jövő alakításába - fejtette ki Uzsák Éva.

Human Data - az elkötelezettség-mérés új dimenziója

Az Aon Hewitt sokrétű profiljának egyik, Magyarországon még gyerekcipőben járó, ám HR-szempontból izgalmas eredményeket jelentő ága az úgynevezett Human Data Intelligence, azaz az adatbázisok mélyelemzésére épülő munkaerő-tudomány. Ezen a szinten a dolgozók elkötelezettségének mérése egy új dimenzióba lép: üzleti kontextusba kerül. "Az elkötelezettség-mérés már nem csak a HR játékszere lesz, ha egyértelműen kimutatható, hogy a mutatók miként függnek össze a szervezeten belüli vezetői teljesítménnyel és az üzleti mérőszámokkal" - fejtette ki Eötvös Marika, a terület európai szakértője.

Mindez az adatok - legyen szó például 360 fokos értékelésről vagy a betegszabadság mértékéről - egységes történetbe foglalásáról, az összefüggések feltárásáról, a tanulságok levonásáról szól. A számok egyértelműen jelzik például, hogy mennyivel nagyobb ügyfél-elégedettséget produkál egy elkötelezett csapat, de akár az is előre megbecsülhető belőlük, hogy mely területeken lehet fluktuációra számítani. Sokkal pontosabb képet kapunk arról, hogy egy adott cégnél mi különbözteti meg a jó és a rossz vezetőt, és melyek a leginkább fejlesztésre szoruló területek – esetleg mely részlegeknél érdemes auditot elrendelni.

A globális kutatások eredményeként születő, több tízezres mintán és két-három éves időtávokon alapuló statisztikai mélyelemzések garantálják az eredményeket. A szakértő hozzáfűzte azt is, hogy a magyar piacon még kevés vállalat esetében lehet ezeket a kontextusokat megfelelően vizsgálni, legfőképpen azért, mert nincs elegendő mennyiségű vagy minőségű elemzési célra elérhető adat. Nem mindegy ugyanis, hogy milyen üzleti adatokat adnak ki a vállalatok, és sajnos itthon ezen a téren még erős a bizalmatlanság.

15 éves a Legjobb Munkahely Felmérés

Az Aon Hewitt Magyarország HR-brandnek számító Legjobb Munkahely Felmérése idén zárja 15. évét. A felmérésben minden évben átlagosan 80-100 vállalat vesz részt, melyek mind 50 fő feletti foglalkoztatók. Uzsák Éva az elmúlt 15 évre visszatekintve elmondta, számukra is érezhetővé vált, miként formálta a felmérés a HR-szakmát és a vállalatok gondolkodását. Kezdetben sokkal erősebb volt az ellenállás, ma már egyes vállalatok számára kifejezetten célkitűzés megszerezni ezt a címet.

Az Aon Hewitt munkatársai komoly erőfeszítéseket tesznek azért, hogy a visszatérő résztvevők mellett évről-évre új résztvevőkhöz is eljuttassák a felmérést, így olyan szervezetekben is történjenek meg a felismerések a dolgozói elkötelezettség vonatkozásában, ahol nincs stratégiai HR. A tapasztalat az, hogy aki egyszer elkezdte, már nem adja fel, mert felismeri, hogy megtérül az erre fordított energia. Általában az a leghatásosabb meggyőző erő, ha iparági benchmarkot láthat a cég a saját szektorából és ebben elfoglalt helyéről. A kutatásban a vállalatok részvétele anonim, ez egyfajta garancia is, csak az első helyezettek kiléte publikus. A résztvevők látják a rangsorban elfoglalt helyüket, és azt is, hányan vettek részt a megmérettetésen összesen.

Sokakban felmerülő kérdés, hogy lehet egyszerre Legjobb Munkahely a Microsoft és a McDonald’s?


Nem szektorfüggő, hol a legelkötelezettebbek a munkavállalók. Azon múlik, hogy a cég meg tudja-e találni a számára legjobb munkavállalókat, és úgy meghatározni a céljait és működési kereteit, hogy az saját dolgozói célcsoportjainak a leginkább megfeleljen. A Microsoftnak nyilván egészen más eszközökhöz, módszerekhez kell nyúlnia, hogy az ott dolgozók ugyanarra a kérdésre ugyanolyan pozitivitással válaszoljanak, mint a McDonald’s-nak és fordítva. Minden szervezetnél az a kulcs, hogy a saját dolgozói célcsoportjukat értsék meg. Ezért a benchmarkot nem követendő mintaként, hanem iránymutatásként célszerű értelmezni. Fontos vizsgálni, hogy az egyes dolgozói csoportok esetében specifikusan mely területek befolyásolják leginkább az elkötelezettséget.

Munkavállalói elkötelezettséget mérni, akár külső, akár belső kutatásról van szó, komoly felelősségvállalás. Egy kérdőív kitöltetése - mert látszólag csak ennyi történik – elvárást generál a dolgozókban. A legfontosabb minden felmérés esetében az, hogy mihez kezd a vezetés az eredményekkel, milyen lépéseket tesz az eredmények fenntartása vagy éppen fejlesztése érdekében. A McDonald’s és a Microsoft esetében is közös, hogy bár más eszközökkel, de mindkét vállalatnál folyamatosan komoly erőfeszítéseket tesznek a kiemelkedő eredmények elérésének érdekében - osztotta meg tapasztalatait Uzsák Éva.