Sok vezetőnek ma sem tetszik, ha otthonról dolgozik a kolléga

Meg kell osztani a felelősségi köröket

A Munka törvénykönyvében a távmunka a munkavállaló által informatikai eszközzel végzett tevékenységet jelent, amit online kapcsolattal továbbít a munkáltató részére. Természetesen másként is lehet távmunkát végezni, de a jogszabályban ez a szigorú kikötés van.

Főszabály szerint a munkáltató biztosítja a munkaeszközöket, de a felek ettől eltérhetnek. A szabályozó nem fedi le az összes atipikus foglalkoztatási formát, néhány téma szempontjából irreleváns formát viszont ide sorol. Például a kölcsönzés szabályai külön fejezetben kapnak helyet.

A konferencián több szakember kifejtette, le kell bontani a jogi korlátokat, meg kell osztani a felelősségi köröket, annak érdekében, hogy a munkáltatók ne idegenkedjenek ezt alkalmazni. Tudniillik jelenleg a munkáltatónak van kártérítési felelőssége a munkaeszközzel összefüggésben történt balesetnél. Nem csoda, ha nem ugrálnak örömükben, ha egy dolgozójuk távmunkában szeretne dolgozni, hiszen a munkáltatók viselnek egy olyan jogi kockázatot, amire nincs ráhatásuk.

Dr. Ozvári Ádám, a Motiváció Alapítvány jogásza azonban nem hiszi, hogy ez a kockázat ténylegesen nagy veszélyt jelentene a munkáltatók számára. Szerinte a munkáltatók negatív hozzáállásának nem ez a magyarázata. Hiszen számtalan variáció képzelhető el, például az, hogy a dolgozó biztosítja az eszközöket. A jogszabály sok mindent atipikus foglalkoztatási formák közé sorol: behívásos munkavégzés, osztott munkakör, távmunka, de például a közmunka nem tartozik ide.

„A kötetlen munkarend egy kiváló lehetőség a rugalmas foglalkoztatásra. Ez egy kiaknázatlan lehetőség, amivel a dolgozó eldöntheti, hogy a fix munkaidőt milyen rend szerint dolgozza le” - nyomatékosította Dr. Ozvári Ádám. „Ezt írásban lehet elrendelni illetve megállapítani, ez egy sokkal lazábban szabályozott forma, mint a távmunka. A feleknek nagy szabadságot ad a részleteket meghatározásához. Például lehetővé teszi, hogy a munkájuk egy részét ténylegesen otthonról végezzék, úgy hogy jogilag nem az nem minősül távmunkának” - emelte ki a Motiváció Alapítvány jogásza. A job-shadowing (munkahelyi megfigyelés) is azok közé az atipikus foglalkoztatási formák közé tartozik, amelyeket az Mt. nem szabályoz. Itt a jogi szabályozás kívánatos lenne.

Dr. Ozvári Ádám beszélt a távmunka ellenőrzéséről is. Miként kifejtette, a munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.

Kemény Péter, az E.ON. Hungária Zrt. szakembere, a MEF képviseletében a távmunkában rejlő lehetőségeket emelte ki, így például a munkaerő-piaci rugalmasságot, a munkáltató csökkenő költségeit, a technikai fejlettségre és iparszerkezet mutatójára kifejtetett jótékony hatást, a családbaráttá váló munkahelyeket, továbbá a hátrányos helyzetű munkavállalók esélyegyenlőségét.



Tisztázandó munkavédelmi kérdések

Az E.ON szakembere szerinte a távmunka elterjedése elsősorban az állami szabályzó eszközök kínálta feltételektől függ. „A mindennapi gyakorlatban nem megvalósítható munkavédelmi szabályozások tartják vissza a vállalkozásokat a távmunka szélesebb körű alkalmazásától” - jelentette ki Kemény Péter. Elmondta, „a munkavédelemről szóló 1993. évi törvény, illetve a kapcsolódó jogszabályok jelenleg nem tesznek különbséget a munkáltató telephelyén, illetve a munkavállaló lakásában végzett munkavégzésre vonatkozó munkavédelmi felelősséget kérdésében. Ennek következtében az otthoni munkavégzés során bekövetkező balesetek tekintetében a munkáltatót ugyanaz a felelősség terheli, mintha a saját telephelyén következett volna be az eset. A munkavállaló otthona azonban nem áll, és nem is állhat jogilag tisztán szabályozható módon a munkáltató ellenőrzése alatt, sem közvetett, sem közvetlen módon, ezért a munkáltató munkavédelmi kötelezettségeit sem gyakorolhatja ugyanúgy, mint az általa felügyelt munkahelyek esetében”, tolmácsolta Kemény Péter a MEF álláspontját. Éppen ezért javasolja a MEF a távmunkáról szóló 177. ILO egyezmény hazai alkalmazását, ami megosztja a munkavédelmi felelősséget a munkáltató és a munkavállaló között. A munkáltatók úgy vélik, a távmunka elterjedése csak a munkaviszonyban érdekelt felek kölcsönös érdekeit szolgáló megoldással biztosítható rövid és hosszútávon egyaránt.

Az ILO távmunkáról szóló egyezményének alkalmazásához szükség van a munkahely fogalmának pontosabb, korszerűbb meghatározására is, annak érdekében, hogy a munkavédelmi felelősség a telephelyek vonatkozásában továbbra is kizárólag a munkáltató felelőssége legyen, míg a távmunkánál legyen osztott a felelősségi kör. Amíg a felek nem osztják meg a munkavédelmi felelősséget, a munkaadó ellenérdekelt marad, és ez korlátozza e munkavégzési forma terjedését.

Kell a technológiai támogatás és a digitális oktatás

A konferencián elhangzott, hogy a távmunka elterjedéséhez szükség van arra, hogy minél nagyobb legyen az országban az internet-hozzáférés, lefedettség, továbbá szükség van a digitális kompetenciafejlesztésre is. Varga András, a Magyar Telekom Nyrt., Digitális Magyarország részéről arról beszélt, milyen sok múlik azon, hogy van-e esélyegyenlőség az információhoz való hozzáférésben avagy sem. Úgy látja, hazánkban lenne még mit tenni e téren, amit a nemek eltérő szocializációjára vezet vissza. Az is elhangzott, hogy a távmunka javíthatja az életminőséget azáltal, hogy különböző nehéz élethelyzetekben levők, hátrányos helyzetűek, fogyatékossággal élőknek kínál lehetőséget a munkára.

A választási lehetőség és rész-távmunka vonzza a dolgozót

Keveházi Katalin, a JÓL-LÉT Alapítvány vezetője a hátrányos helyzetű csoportok felzárkóztatását elősegítő foglalkoztatási, helyi programok, foglalkoztatási paktumok szükségességét emelte ki, a köz-és verseny-, valamint civil szféra összefogásával. Úgy véli, fontos megnézniük a jogalkotóknak, hogy a valóságba mennyire átültethetőek a jogszabályok. Kiemelte: a nők foglalkoztatásán nem igazán sikerült javítani az elmúlt húsz évben. Éppen ezért van szükség ezen programokra és a jó vállalati gyakorlatokra, hogy a nők képesek legyenek gördülékenyen visszatérni a munkaerőpiacra szülés után. Keveházi Katalin felhívta a figyelmet arra is, hogy a tényleges távmunkára nem mindenki alkalmas, tapasztalatik szerint sokkal nagyobb igény mutatkozik a rész-távmunka iránt a dolgozók személyisége, a társas kapcsolatok iránti igénye miatt. Ehhez azonban szükség van a támogató családi háttérre is.

A konferencia kerekasztal-beszélgetésén a vállalatok gyakorlataiba is betekintést nyerhettünk. A Magyar Telekomnál például a 6500 munkavállalóból 564 fő dolgozik otthonról. A vállalatnál régre nyúlnak vissza a távmunka gyökerei, már 2001-ben bevezették azt, de inkább csak motivációs céllal. A dolgozóknak rendkívül bonyolult folyamaton kellett keresztülverekedniük magukat, mire lehetőséget kaptak a távmunkára. A távmunkát 2013-ban intézményesítették a vállalatnál. Volt náluk is egy próbaprogram, amely egy évig tartott. 2015-ben pedig a HR stratégiájuk részévé vált. És az eredeti célt is sikerült túlszárnyalniuk, így a munkavállalók 16 százaléka dolgozik atipikus foglalkoztatási formában.

Mindezek ellenére a Telekomnál is van még fejlődni e téren, mert bár minden feltétel adott hozzá, egyelőre a kulturális korlátok bizonyulnak erősebbnek. Sok vezetőnek nem tetszik, ha a dolgozó otthonról látja el munkáját. Náluk is inkább a részleges távmunkára mutatkozik nagyobb igény a dolgozók részéről.

A Molnál is történt előrelépés ebben az elmúlt években a rugalmas munkavégzés iránti igény megjelenésével. A nemzetközi csapatban dolgozók húsz százaléka külföldi, akik megszokták, hogy erre lehetősége nyílik. A vállalat a versenyképessége megőrzése érdekében, a munka és a magánélet összeegyeztetése érdekében változtatott vállalati kultúráján. Nagy sikerként könyvelik el a HR osztályon, hogy a távmunkát egy sikeres próbát követően idén szeptemberben bevezették az egész vállalatra. A felsővezetőket többek között az győzte meg, hogy pozitív visszajelzések érkeztek, és a dolgozók teljesítménye nem romlott, nem éltek vissza szabadságukkal. Most ősszel a kilencszáz dolgozóból kilencven fő igényelte ezt a fajta munkavégzést és jóvá is hagyták nekik - hangzott el a kerekasztal-beszélgetésen.

A távmunkás ellenőrzésével és objektív értékelésével sok vita előzhető meg

A konferencián elhangzott: a távmunka vagy rugalmas munkarend bevezetésének alapja az adott munkakörökre sikeresen kialakított, objektív értékelési rendszer. A szakmai rendezvényen bemutatott módszertan valós időben dokumentálja és méri az egyes feladattal (megbeszéléseken, telefonálással és más nem számítógépes tevékenységgel) eltöltött időt. Tudniillik a munkáltatók és a vállalati kultúrák - főként hazánkban - ódzkodnak a távmunkától, mert úgy gondolják, azzal csak a dolgozói visszaéléseknek és munkavégzés hatékonyságának romlásának adnának teret. Ezzel a módszerrel ez a kifogás is kipipálhatóvá válna, mivel biztosítja az eredmény szerinti megítélést. Így nem történik visszaesés azokban a munkakörökben, ahol a vállalat a távmunka vagy rugalmas munkarend bevezetése mellett dönt.