Szabályozd a szabályozhatatlant!

Talán az egyik legnépszerűbb a felmerülő igények közül: keveset utazni a munkahelyre, vagy távolról dolgozni. A megoldás ma már nem újkeletű, bár még hazánkban nem mondható elterjedtnek. Egy 2018-as felmérés szerint a munkavállalók 5 százaléka dolgozik otthonról, és további 55 százalék volt az, aki szívesebben választaná ezt a foglalkoztatási formát. Az álláshirdetésekben is egyre többször jelenik meg az otthoni munkavégzés, mint lehetőség, azaz egyre inkább nem egy munkavállaló által kért privilégium, hanem a kezd a szervezeti kutúrák részévé válni és okkal. Ha gazdasági megközelítésből vizsgáljuk, akkor nem igazán hozható fel mellette ellenérv: a megtakarítási oldalra azonnal felsorakoztatható a bejárás, ruházat, étkezés, megtakarított idő, az infrastruktúra fenntartásának rezsi költsége stb,stb,stb.

Az otthoni munkavégzésnek pillanatnyilag két kockázatát emelném ki: a munkaidő és a munkavédelem kérdéskörét

A nem rendszeres távmunkavégzésnek pillanatnyilag nincs igazán szabályozott formája, az Mt. kizárólag a „telephelytől elkülönült helyen folytatott rendszeres tevékenységet”, azaz a távmunkát (Mt. 196.§) ismeri. Távmunka esetén a munkaadó utasítási joga korlátozott, gyakorlatilag csak a feladat kiadására terjed ki. Ha például egy munkahelyen heti 1-2 nap home office a megengedett mennyiség, abban az esetben biztosan nem erről a kategóriáról, nem egy atipikus jogviszonyról van szó, azaz nincs lefeketve, hogy otthoni munkavégzés esetén mennyi munkaidőt kell elszámolni. Ebből következően az otthoni munkavégzés munkarendbéli és elszámolási kérdéseket is felvet. Abban az esetben, ha a feladat jellege általában olyan, hogy az ténylegesen nem kötődik a többi munkavállaló munkavégzéséhez megoldást jelent a kötetlen munkarend (Kúria Mfv.10.086/2016.). Amennyiben viszont ez nem áll fenn, a kötetlen munkarend nem alkalmazható, a munkáltatónak munkaidő nyilvántartási kötelezettsége keletkezik (Mt 134.§). Azon felül, hogy a munkáltatótól távol munkavégzésre fordított idő meghatározása magas bizalmi szintet feltételez, a munkavégzés kezdetének és végének bizonylatolása bonyolult, legfeljebb valamilyen informatikai megoldással lehetséges, amely megoldásnak a GDPR-al is összhangban kell állnia. Magyarán nem lehet megoldás, ha a munkavállaló gépéről folyamatosan adatot gyűjtök. Tehát mi alapján számolom el a munkaidőt, mivel támasztom alá a munkaidő nyilvántartást? Megállapodhatok e abban egy munkaszerződésben, hogy az otthoni munkavégzés minden esetben pl. 8 óra?

Munkavédelmi szempontból szintén csak a távmunka az, amely szabályozott, méghozzá oly módon, hogy a munkavégzés tényleges helyét a munkáltatónak munkavédelmi szempontból ellenőriznie kell, és ha azt a helyiséget munkavégzésre alkalmasnak minősítette, akkor attól az időponttól végezhető ott (és csak ott) munka. Ez ma, a hordozható eszközök korában már inkább megmosolyogtató kritérium, azonban munkahelyi baleset vizsgálata esetén nincs ok a mosolygásra, ha az a kijelölt helyiségen kívül történt, mert akkor a baleset nem minősül munkahelyi balesetnek.

Mi történik home office esetén? Bármennyire is közelíteni szeretnénk a távmunka szabályaihoz, hogy valamelyest egy szabályozott rendszert teremtsünk, nem életszerű, hogy azok a vállalatok, amelyek széles körben alkalmazzák, minden egyes munkavállalónak leszemlézzék azt a szobáját, amelyet megjelöl munkavégzési helyként. Ráadásul jelen esetben az Y és Z generációról beszélünk, amely legalább olyan gyorsan vált lakhelyet, mint munkahelyet, vagy adott esetben még tanul, és kollégiumban tartózkodik. Mi történik tehát, ha valakit otthon végzett munka esetén baleset ér? Valóban vonzó lehet a home office, ha azt egy előre kijelölt szobában kell végezni a park, a kávézó vagy csak akár a terasz helyett? Kielégíti ez azt a szabadságvágyat, amire valójában ennek szolgálnia kellene?

Ha már a szabadság, mint szó előkerült, nézzük mi a helyzet e téren. A szabadságot (7 nap kivételével) a munkáltató adja ki. Ezzel szemben pl. Ausztriában a szabadság felhasználása szinte egy külön szerződéssel felérő egyezség: a munkavállaló nem küldhető szabadságra, és nem is akkor megy szabadságra amikor akar. Egyezséget kell kötniük!

Másik égő téma, hogy miként tarthatók meg a nagy nehezen megszerzet fiatal munkavállalók? A megtartás nehézségét jól jellemzi az a felmérés, amelyet nemrégiben készítettek, és amelyből az derült ki, hogy az Y és Z generációs megkérdezettek 46%-a szerint az álláskeresés egy folyamatos tevékenység, nem ér véget egy sikeres pályázati procedúrával. Kicsit sarkítva, ha vállaltunknál dolgozik 10 fő ebből a generációból, annak nagyságrendileg fele egyúttal aktív álláskereső is. Megtartási szempontból a széles képzési, és gyors előrejutási lehetőségeket, valamint az érdekes feladatokat, projekteket szokás emlegetni, tehát az eszköztár megvan. A képzési lehetőség minden szempontból üdvözölendő megoldás, de kockázatot hordoz magában olyan munkavállaló esetén, akiről feltételezhetően már belépéskor felmondási rizikót jelent. A tanulmányi szerződés természetesen jelenthet garanciát, kérdés mennyire könnyű ezt a béklyót jól eladni.

A folyamatos aktív álláskeresés eredményeként az Y generációnál megfigyelhető trend alapján a munkaviszony várhatóan egy évnél nem hosszabb, írja Juhászné Ráthgéber Réka, Lifestyle & Business coach. A gyors munkahelyváltások és a home office adta lazább kötődés a szervezethez, új kihívások elé állítja a beillesztési folyamatot végzőket, és nehezebbé teszi a kötődés kialakulását, kialakítását. A munkaviszony egyre rövidülő élettartama egyúttal azt is jelenti, hogy nagyon kevés idő van arra, hogy a reagáljon a szervezet a menetközben felmerülő igényekre, egyre kevesebb idő van megoldásokat találni, főleg olyat, ami illeszkedik is a már kialakított belső szabályrendszerekhez, ami gondot okozhat egy későbbi audit esetén. Azaz nincs feltétlenül idő, hogy minden megoldásunkat szabályzatokkal fedjünk le. Egy konferencián hangzott el egy neves autógyártó HR vezetőjétől, hogy ma már nincs idő kész megoldásokkal operálni, nincs idő arra, hogy a HR visszavonultan ötleteljen, majd szépen kidolgozott, több alternatívából kiválasszon egyet. Reagálni kell szinte azonnal, rögtönözni, mert a munkavállaló nem vár meg, és az egy-két évet nem sikerül hosszabbra nyújtani.

Erre a gondolatra rímel, ha a próbaidő és a felmondási idő rendszerét nézzük. Egy klasszikus sémát (3 hónap próbaidő 30 nap felmondás) és az egy-másfél éves jogviszonyt alapulvéve, akkora egy Z vagy Y generációs a rövid jogviszonyának közel harmadát tölti próbaidőn vagy felmondási időn. Biztosan van ezekre idő? Mi a megoldás? Munkáltatói oldalon mindenképp a kockázat marad, akár rövidítem, akár hosszabbítom a fenti időszakokat.

Megoldások tehát vannak az új igényekre, de az is körvonalazódni látszik, hogy van és lesz még teendő, akár jogszabályi szinten. Főként, hogy van olyan munkaviszonyt befolyásoló jogszabály, ami idősebb, mint akiket szabályozni szeretne.

Nyitókép: Unsplash