Tippek megváltozott munkaképességű dolgozók kiválasztásához
Melyek azok a szempontok, amelyekre érdemes odafigyelni, ha megváltozott munkaképességű kollégát szeretnénk felvenni? Hogyan tehetjük megbízhatóbbá a kiválasztási módszereinket? Mit tegyünk annak érdekében, hogy a kiválasztottjaink bent is maradjanak a szervezetben? Tanácsok HR-eseknek.
Gyakori rossz tapasztalatok a toborzás-kiválasztástól a beválásig:
- a meghirdetett pozícióra nem látunk megfelelő jelöltet
- a kiválasztott jelöltet végül nem sikerül munkába állítani, mert a bérkalkulációnál kiderül, hogy a jelölt a többlet fizetésével elveszítené valamilyen ellátását, vagy nem foglalkoztatható akkora óraszámban, mint szeretnénk
- napokon belül kiderül, hogy a felvett személy nem bírja azt a munkát, amit rábíztunk, mert fizikailag, vagy pszichikailag nem eléggé terhelhető
Amikor megváltozott munkaképességű munkavállalókat kívánunk felvenni, érdemes körültekintően eljárni. Jól fontoljuk meg, hogy milyen munkakört hirdetünk meg, és mit várunk el a jelölttől!Gyakran előfordul, hogy a cég csak a megüresedő helyekben gondolkodik. Ez főleg abban az esetben jelent problémát, ha az a munkakör sokoldalú feladatvégzést igényel, ugyanis egy rokkant embernél mindig figyelembe kell venni, hogy az elveszített képességeire nem lehet támaszkodni. Például adminisztrátornak tökéletesen megfelel egy bottal járó ember, de kijárást nem várhatunk tőle. Ez így érthető is.
Amikor azonban interjúztatják, akkor a botjában a mobilitás és a rugalmasság hiányát látják, mert a munkához egyébként járulékosan kapcsolódó, előre nem definiált (kávét is fog főzni, stb.) képességeket is keresik. Ezekre persze nem felel meg, és elutasíthatják. Fontos tehát a munkaköri feladatokat körülhatárolni annyira, hogy meghatározott képességekkel elvégezhető legyen, és ne várjunk el még további képességeket. Ha így teszünk, akkor a toborzást, kiválasztást is végezhetjük ennek megfelelően, azaz lehetőleg kevés számú képességet igénylő, konkrét feladatokat hirdethetünk meg, és ennek megfelelően vehetjük szemügyre a jelöltjeinket.
Interjúztatásnál mindig figyelünk a benyomásainkra. Hogy a jelölt mennyire agilis, proaktív, rugalmas, stb. fontos szempont a kiválasztásban. Jellemző azonban, hogy az ebből a csoportból kikerülő jelöltek nem felelnek meg annak az általános képnek, mint amit a jó jelöltről kialakítottunk. Érdemes szem előtt tartani, hogy a megváltozott munkaképesség olyan lélektani hatással jár, amely jelentősen csorbíthatja a jelentkező önbizalmát, saját képességeiben való hitét. Éppen ezért nem tudja olyan határozottsággal azt a benyomást kelteni, hogy bízik önmagában és ezért elhihetjük neki, hogy képes elvégezni a munkát.
A megoldás a tájékozottságunkban és a kiválasztási módszereinkben lehet. Nem árt, ha az interjúztató tud valamicskét a különböző betegségekről és fogyatékossági csoportokról, képes elbeszélgetni érdemben a jelölttel arról, hogy az állapota, milyen tevékenységekben akadályozza. Továbbá annak eldöntésére, hogy amit motiválatlanságnak látunk a jelöltnél, az nem csak önbizalom hiány-e, alkalmazhatunk tesztet is. Erre a legjobbnak az egyszerű teljesítmény-próbákat tartom, ahol a jelölt megmutathatja, hogy munkavégzés közben mire képes.
Mielőtt elkezdenénk a kiválasztást, tájékozódjunk, hogy a megváltozott munkaképességű emberek milyen juttatásokban részesülhetnek, és melyek, milyen munkavégzés mellett folyósíthatók. Természetesen a munkavállaló érdeke ebben tájékozottnak lenni, mégsem segít rámutogatni, ha a hosszas kiválasztási folyamat után néhány hónappal felmond, mert elesett egy állandó bevételi forrásától.
Végül pedig a terhelhetőség az, amiről a legnehezebb megbizonyosodni. Ennek feltérképezésére érdemes kikérdezni az illetőt a napi, heti rutinjáról, amiből kiderül, hogy milyen típusú, szintű megterheléseket vállal. Továbbá ha lehetőségünk van rá, a próbamunka mutathat pontos képet a jelölt teherbírásáról és képességeiről. Ezt a megoldást azonban - magas költségigénye miatt - csak a legjobb jelöltek esetében ajánlom.
Amennyiben mindez nem vállalható számunkra, érdemes felkérni olyan szervezetek segítségét, akik megváltozott munkaképességű munkavállalók közvetítésével foglalkoznak, mivel ők rendelkeznek a kellő tapasztalattal és adatbázissal.
Fischer Zoltán pszichológus, kiválasztási tanácsadó
Napra Forgó Nonprofit Kft.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk
- Profi programozók önkéntes munkája segítheti a fogyatékkal élő embereket, hogy munkához jussanak 2 hónapja
- Egyszerűsödött a megváltozott munkaképességű dolgozók ellátásainak igénylése 3 hónapja
- Így spórolhat milliókat a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásával 3 hónapja
- Vegyen fel hallássérült dolgozót - segítséget kap, aki segít! 4 hónapja
- Fülöp Attila: van százötvenezer jó példa fogyatékossággal élő munkavállalóval kötött szerződésre 5 hónapja
- Majdnem minden második megváltozott munkaképességű ember bérből tartja el magát 5 hónapja
- Hogyan lehet esélyt adó munkáltatóvá válni? - Idén utoljára euChance Klub 5 hónapja
- Emberi erőforrás tervezés 2024-re, avagy "hass, alkoss, gyarapíts" 5 hónapja
- Hogyan érhetem el, hogy kapjak végkielégítést? 5 hónapja
- Hogyan dolgozhatok megváltozott munkaképességűként, hogy ne veszítsem el az ellátásomat? 6 hónapja
- Jár-e pótszabadság a rendes nyugdíjasként dolgozóknak, ha egészségi állapotuk miatt korábban megkapták? 6 hónapja