Tippek megváltozott munkaképességű dolgozók kiválasztásához

Mivel a cégek jelentős részének nincs tapasztalata megváltozott munkaképességű munkavállalók felvételében, nem alakultak még ki azok a rutinok, eljárások, amelyek átlagos munkavállalók szűrésénél már igen. Éppen ezért, amíg átlag munkavállalók felvételét a cégek több-kevesebb sikerrel megoldják a bevett módszerekkel, addig ebben az esetben a megszokott eljárások elégtelennek bizonyulnak.

Gyakori rossz tapasztalatok a toborzás-kiválasztástól a beválásig:

- a meghirdetett pozícióra nem látunk megfelelő jelöltet
- a kiválasztott jelöltet végül nem sikerül munkába állítani, mert a bérkalkulációnál kiderül, hogy a jelölt a többlet fizetésével elveszítené valamilyen ellátását, vagy nem foglalkoztatható akkora óraszámban, mint szeretnénk
- napokon belül kiderül, hogy a felvett személy nem bírja azt a munkát, amit rábíztunk, mert fizikailag, vagy pszichikailag nem eléggé terhelhető

Amikor megváltozott munkaképességű munkavállalókat kívánunk felvenni, érdemes körültekintően eljárni. Jól fontoljuk meg, hogy milyen munkakört hirdetünk meg, és mit várunk el a jelölttől!Gyakran előfordul, hogy a cég csak a megüresedő helyekben gondolkodik. Ez főleg abban az esetben jelent problémát, ha az a munkakör sokoldalú feladatvégzést igényel, ugyanis egy rokkant embernél mindig figyelembe kell venni, hogy az elveszített képességeire nem lehet támaszkodni. Például adminisztrátornak tökéletesen megfelel egy bottal járó ember, de kijárást nem várhatunk tőle. Ez így érthető is.

Amikor azonban interjúztatják, akkor a botjában a mobilitás és a rugalmasság hiányát látják, mert a munkához egyébként járulékosan kapcsolódó, előre nem definiált (kávét is fog főzni, stb.) képességeket is keresik. Ezekre persze nem felel meg, és elutasíthatják. Fontos tehát a munkaköri feladatokat körülhatárolni annyira, hogy meghatározott képességekkel elvégezhető legyen, és ne várjunk el még további képességeket. Ha így teszünk, akkor a toborzást, kiválasztást is végezhetjük ennek megfelelően, azaz lehetőleg kevés számú képességet igénylő, konkrét feladatokat hirdethetünk meg, és ennek megfelelően vehetjük szemügyre a jelöltjeinket.

Interjúztatásnál mindig figyelünk a benyomásainkra. Hogy a jelölt mennyire agilis, proaktív, rugalmas, stb. fontos szempont a kiválasztásban. Jellemző azonban, hogy az ebből a csoportból kikerülő jelöltek nem felelnek meg annak az általános képnek, mint amit a jó jelöltről kialakítottunk. Érdemes szem előtt tartani, hogy a megváltozott munkaképesség olyan lélektani hatással jár, amely jelentősen csorbíthatja a jelentkező önbizalmát, saját képességeiben való hitét. Éppen ezért nem tudja olyan határozottsággal azt a benyomást kelteni, hogy bízik önmagában és ezért elhihetjük neki, hogy képes elvégezni a munkát.

A megoldás a tájékozottságunkban és a kiválasztási módszereinkben lehet. Nem árt, ha az interjúztató tud valamicskét a különböző betegségekről és fogyatékossági csoportokról, képes elbeszélgetni érdemben a jelölttel arról, hogy az állapota, milyen tevékenységekben akadályozza. Továbbá annak eldöntésére, hogy amit motiválatlanságnak látunk a jelöltnél, az nem csak önbizalom hiány-e, alkalmazhatunk tesztet is. Erre a legjobbnak az egyszerű teljesítmény-próbákat tartom, ahol a jelölt megmutathatja, hogy munkavégzés közben mire képes.

Mielőtt elkezdenénk a kiválasztást, tájékozódjunk, hogy a megváltozott munkaképességű emberek milyen juttatásokban részesülhetnek, és melyek, milyen munkavégzés mellett folyósíthatók. Természetesen a munkavállaló érdeke ebben tájékozottnak lenni, mégsem segít rámutogatni, ha a hosszas kiválasztási folyamat után néhány hónappal felmond, mert elesett egy állandó bevételi forrásától.

Végül pedig a terhelhetőség az, amiről a legnehezebb megbizonyosodni. Ennek feltérképezésére érdemes kikérdezni az illetőt a napi, heti rutinjáról, amiből kiderül, hogy milyen típusú, szintű megterheléseket vállal. Továbbá ha lehetőségünk van rá, a próbamunka mutathat pontos képet a jelölt teherbírásáról és képességeiről. Ezt a megoldást azonban - magas költségigénye miatt - csak a legjobb jelöltek esetében ajánlom.

Amennyiben mindez nem vállalható számunkra, érdemes felkérni olyan szervezetek segítségét, akik megváltozott munkaképességű munkavállalók közvetítésével foglalkoznak, mivel ők rendelkeznek a kellő tapasztalattal és adatbázissal.

Fischer Zoltán pszichológus, kiválasztási tanácsadó
Napra Forgó Nonprofit Kft.