Többet kell tenni a munkavállalókért, mint 10 éve
Minden áruházban van HR vezető, a 7000 dolgozóból 400 megváltozott munkaképességű, a fiatalokat pedig képzési programokkal csábítják a kereskedelmi lánchoz az alkalmazottakért folytatott egyre keményebb versenyben. Nemrég nevezték ki az Auchan országos HR igazgatójának Széll Hajnalkát, aki már 2002 óta dolgozik humán erőforrás területen vezető pozíciókban a vállalatnál. A toborzásról, az esélyegyenlőségről, a tudatos nyitottságról beszélgettünk.
Nagy a verseny a kereskedelmi alkalmazottakért - milyen a jó dolgozó? A toborzáskor milyen embereket keresnek?
Nagyon fontos, hogy a vásárlót szerető, olyan ember legyen, aki nyitott az emberi kapcsolatokra, hiszen csapatban dolgozik, és a vásárlókkal is közvetlen kapcsolatba kerül. Az is légyeges, hogy érezze jól magát az állandóan változó környezetben, ami egyszerre jelenti az új termékeket és a vásárlókat. A közvetlen vezetővel is állandóan együtt kell működni, a közeli menedzsment lényege, hogy a vezetők mindig elérhetők munkatársaik számára.
Mennyiben változik a keresés módszertana a kiélezett piaci versenyben?
Ez nem csak a munkaerőhiány kérdése, az Y és Z generáció már mást vár el, interneten keresnek munkát, nem kiplakátolt hirdetésekre jelentkeznek. Ezeket a csatornákat kell használni, élni például a közösségi oldalak adta lehetőséggel.
Működik belső ajánlóprogramunk is, amelyet másfél-két éve vezettünk be. Nagyon fontosak az egyértelmű információk a vállalatról, hogy mit tudunk kínálni. A gyorsaság a felvételi folyamatban is fontos, megváltoztak az igények. Nem csak a pénztárnál nem akarnak hosszasan sorban állni az emberek, hanem gyors felvételi folyamatokat is elvárnak. A vásárlóknak is fontosabb ma már a minőség, ugyanez a munkaerőpiacon is jelen van, a jelentkezők igényesebbek lettek a munkáltatóval szemben.
Próbálunk abban segíteni, ami szintén igény a mai fiatalok körében, hogy lássanak maguk előtt egy karrierutat, fejlődési lehetőséget, ha bekerülnek hozzánk. Így például további végzettségek megszerzésére is van lehetőség, belső képzésekkel: targoncavezető, mestercukrász, mesterpék és szakképzett eladó is lehet a munkatársból.
Vezetői szintre is el lehet jutni a belső fejlesztések segítségével. Minden hierarchiaszintre alakítottunk ki programot, így a menedzserekből vezetőfejlesztés, gazdasági és vállalati ismeretek elsajátítása után senior menedzser lehet. Idén pedig az Auchan leadership program is elindul, senioroknak és vezetőknek, hogy nekik is megadjuk a fejlődés lehetőségét.
Ma már többet kell tenni a munkavállalók megtartásáért, mint 10 éve, így például minden telephelyen rekreációs területeket alakítottunk ki, ahol a munkaközi szüneteket el lehet tölteni, ami segíti a feltöltődést. A visszacsatolás is folyamatos, hiszen a közvetlen vezető folyamatosan jelen van az eladótérben. Formális beszélgetések szintén vannak a vezetőkkel az eredményekről, erősségekről, a fejlesztésre szoruló területekről, a közösen kialakított fejlődési irányokról.
A rendszeres meetingeken, értekezleteken pedig a munkavállalók is javaslatokat tehetnek, elmondhatják észrevételeiket, hogy milyen módon lehet javítani a vállalati folyamatokon. Minden áruházban van egy személyzeti vezető, aki a munkavállalókkal kapcsolatos adminisztratív ügyeket intézi, míg van egy HR vezető is, generalista szerepben, erőteljes terepjelenléttel, vagyis sok időt tölt kint az elárusítótérben a dolgozók között, így bármilyen problémával tudnak hozzá fordulni.
Mekkora a fluktuáció? Nyilván egymástól is csábítják a cégek az embereket jobb ajánlatokkal a piacon?
Széll Hajnalka szerint nem trend egy-két-három munkahelyen lehúzni egy karriertAmikor pályakezdő voltam, azt gondoltam, hogy egy-két maximum három cégnél élem le az életem. Ma már nem ez a trend. Főleg a fiatalok több helyen is kipróbálják magukat, tapasztalatot, tudást szereznek több cégnél. Vannak olyanok is, akik külföldön próbálnak szerencsét. Mi megfelelő munkakörülményeket igyekszünk teremteni a dolgozóinknak, illetve működő közösségeket az áruházon belül.
Népszerűbbek lettek a pozíciók, mióta emelkednek a bérek a szektorban?
Nagyjából 100 betöltetlen állásuk van. Persze, a béremelés segített a munkatársak keresésében, ahogy az is, hogy vállaltan nyitottak vagyunk, és fontos a vállalat számára az esélyegyenlőség. A jelentkezők esetében az számít, hogy képességeiben feleljen meg az adott munkakör elvárásainak. Fontos, hogy mindenki számára biztosítsuk a lehetőséget, hogy értékteremtő munkát végezhessen, akkor is, ha adott esetben ehhez speciális munkakörülményeket kell teremtenünk, mint például bizonyos megváltozott munkaképességű kollégáink esetében, akadálymentesítéssel.
Tudatosan készülünk ezeknek a munkavállalóknak a fogadására, többek között érzékenyítő tréningeket szerveztünk a munkatársaknak. Egy példát említve, 2013. óta foglalkoztatunk siket kollégákat, és a kezdetekben akadtak félreértések például abból, hogy néhány munkatársunk nem értette, egyes új kollégák miért nem köszönnek az ebédlőben. Az ilyen helyzetekre fel kell készíteni a munkatársakat, ezért a könnyebb kommunikáció érdekében a személyzeti munkatársakat és a pénztárvezetőket a jelnyelv alapjaira is megtanították. Ezek mind segítenek, hogy befogadó közösség legyünk. Mára 80 siket munkatársunk van, akik főleg a pénztárakban dolgoznak. Az ő foglalkoztatásukkal kapcsolatban nagyon sok pozitív visszajelzést kaptunk a vásárlóktól, ráadásul új vásárlóréteget is nyertünk a hallássérültek személyében.
De kismama programunk is működik, valamint elindítottuk egy nemzetközi Graduate Programot is pályakezdő diplomásoknak, akik ennek keretében, külföldi tapasztalatszerzéssel, gyakorlattal együtt akár négy év alatt stratégiai pozícióba kerülhetnek. Vagyis gyorsan válhatnak vezetővé, ami szintén igazodik a mostanában jelen lévő gyors karrierigényekhez. Tavaly belső munkatárs került a programba, idén pedig három újabb jelöltnek tudunk lehetőséget adni.
Nagyon fontos, hogy a vásárlót szerető, olyan ember legyen, aki nyitott az emberi kapcsolatokra, hiszen csapatban dolgozik, és a vásárlókkal is közvetlen kapcsolatba kerül. Az is légyeges, hogy érezze jól magát az állandóan változó környezetben, ami egyszerre jelenti az új termékeket és a vásárlókat. A közvetlen vezetővel is állandóan együtt kell működni, a közeli menedzsment lényege, hogy a vezetők mindig elérhetők munkatársaik számára.
Mennyiben változik a keresés módszertana a kiélezett piaci versenyben?
Ez nem csak a munkaerőhiány kérdése, az Y és Z generáció már mást vár el, interneten keresnek munkát, nem kiplakátolt hirdetésekre jelentkeznek. Ezeket a csatornákat kell használni, élni például a közösségi oldalak adta lehetőséggel.
Működik belső ajánlóprogramunk is, amelyet másfél-két éve vezettünk be. Nagyon fontosak az egyértelmű információk a vállalatról, hogy mit tudunk kínálni. A gyorsaság a felvételi folyamatban is fontos, megváltoztak az igények. Nem csak a pénztárnál nem akarnak hosszasan sorban állni az emberek, hanem gyors felvételi folyamatokat is elvárnak. A vásárlóknak is fontosabb ma már a minőség, ugyanez a munkaerőpiacon is jelen van, a jelentkezők igényesebbek lettek a munkáltatóval szemben.
Próbálunk abban segíteni, ami szintén igény a mai fiatalok körében, hogy lássanak maguk előtt egy karrierutat, fejlődési lehetőséget, ha bekerülnek hozzánk. Így például további végzettségek megszerzésére is van lehetőség, belső képzésekkel: targoncavezető, mestercukrász, mesterpék és szakképzett eladó is lehet a munkatársból.
Vezetői szintre is el lehet jutni a belső fejlesztések segítségével. Minden hierarchiaszintre alakítottunk ki programot, így a menedzserekből vezetőfejlesztés, gazdasági és vállalati ismeretek elsajátítása után senior menedzser lehet. Idén pedig az Auchan leadership program is elindul, senioroknak és vezetőknek, hogy nekik is megadjuk a fejlődés lehetőségét.
Ma már többet kell tenni a munkavállalók megtartásáért, mint 10 éve, így például minden telephelyen rekreációs területeket alakítottunk ki, ahol a munkaközi szüneteket el lehet tölteni, ami segíti a feltöltődést. A visszacsatolás is folyamatos, hiszen a közvetlen vezető folyamatosan jelen van az eladótérben. Formális beszélgetések szintén vannak a vezetőkkel az eredményekről, erősségekről, a fejlesztésre szoruló területekről, a közösen kialakított fejlődési irányokról.
A rendszeres meetingeken, értekezleteken pedig a munkavállalók is javaslatokat tehetnek, elmondhatják észrevételeiket, hogy milyen módon lehet javítani a vállalati folyamatokon. Minden áruházban van egy személyzeti vezető, aki a munkavállalókkal kapcsolatos adminisztratív ügyeket intézi, míg van egy HR vezető is, generalista szerepben, erőteljes terepjelenléttel, vagyis sok időt tölt kint az elárusítótérben a dolgozók között, így bármilyen problémával tudnak hozzá fordulni.
Mekkora a fluktuáció? Nyilván egymástól is csábítják a cégek az embereket jobb ajánlatokkal a piacon?
Széll Hajnalka szerint nem trend egy-két-három munkahelyen lehúzni egy karriertAmikor pályakezdő voltam, azt gondoltam, hogy egy-két maximum három cégnél élem le az életem. Ma már nem ez a trend. Főleg a fiatalok több helyen is kipróbálják magukat, tapasztalatot, tudást szereznek több cégnél. Vannak olyanok is, akik külföldön próbálnak szerencsét. Mi megfelelő munkakörülményeket igyekszünk teremteni a dolgozóinknak, illetve működő közösségeket az áruházon belül.Népszerűbbek lettek a pozíciók, mióta emelkednek a bérek a szektorban?
Nagyjából 100 betöltetlen állásuk van. Persze, a béremelés segített a munkatársak keresésében, ahogy az is, hogy vállaltan nyitottak vagyunk, és fontos a vállalat számára az esélyegyenlőség. A jelentkezők esetében az számít, hogy képességeiben feleljen meg az adott munkakör elvárásainak. Fontos, hogy mindenki számára biztosítsuk a lehetőséget, hogy értékteremtő munkát végezhessen, akkor is, ha adott esetben ehhez speciális munkakörülményeket kell teremtenünk, mint például bizonyos megváltozott munkaképességű kollégáink esetében, akadálymentesítéssel.
Tudatosan készülünk ezeknek a munkavállalóknak a fogadására, többek között érzékenyítő tréningeket szerveztünk a munkatársaknak. Egy példát említve, 2013. óta foglalkoztatunk siket kollégákat, és a kezdetekben akadtak félreértések például abból, hogy néhány munkatársunk nem értette, egyes új kollégák miért nem köszönnek az ebédlőben. Az ilyen helyzetekre fel kell készíteni a munkatársakat, ezért a könnyebb kommunikáció érdekében a személyzeti munkatársakat és a pénztárvezetőket a jelnyelv alapjaira is megtanították. Ezek mind segítenek, hogy befogadó közösség legyünk. Mára 80 siket munkatársunk van, akik főleg a pénztárakban dolgoznak. Az ő foglalkoztatásukkal kapcsolatban nagyon sok pozitív visszajelzést kaptunk a vásárlóktól, ráadásul új vásárlóréteget is nyertünk a hallássérültek személyében.
De kismama programunk is működik, valamint elindítottuk egy nemzetközi Graduate Programot is pályakezdő diplomásoknak, akik ennek keretében, külföldi tapasztalatszerzéssel, gyakorlattal együtt akár négy év alatt stratégiai pozícióba kerülhetnek. Vagyis gyorsan válhatnak vezetővé, ami szintén igazodik a mostanában jelen lévő gyors karrierigényekhez. Tavaly belső munkatárs került a programba, idén pedig három újabb jelöltnek tudunk lehetőséget adni.
Mit kezdenek a munkaerőhiánnyal a cégek? Még több erőforrást tesznek a toborzásba? Vagy jobban figyelnek meglévő munkavállalóikra?
Aki kérdez: Branyiczki Imre
Riportkönyv 70 év fölött még aktívan dolgozó ismert szakemberekkel