Elköteleződés mérése hatékonyan

A gépekről a dolgozók fejébe került át az a fontos tudás, ami értéket jelent a munkaerőpiacon, kezdte Aszalós Péter a dolgozói elégedettségmérés teszttel segített módszerének ismertetését. Ami régebben vonzónak számított, az ma nem más, mint higiénés feltétel. Az IT-területen már nem beszélnek a jövedelemről, mert mindenki sokat fizet. Sokkal inkább téma lett az egyéni autonómia határa, a kreativitás megélése. Ebben a kontextusban az elköteleződés is egyre fontosabb tényező, a dolgozók megtartása viszi el az energiák legnagyobb részét, mert látható, a jó szakember szinte pótolhatatlan.

Ezzel párhuzamosan azt látják a pszicho-IT szakemberek, hogy a hagyományos, feleletválasztós DEV-ek (dolgozói elégedettség vizsgálatok) nem működnek. Aszalós Péter szerint ennek több oka van. Egyrészt, maga a teszt formátum torzít. Egy idő után ugyanis automatikusan az előző választ „tikkeli” be a válaszadó, gondolkodás nélkül. Másrészt, nem ad lehetőséget a spontán kreativitásra a megfogalmazott kérdésekre a válaszadás. „Dobozba zárva klikkelgethet a válaszadó” - mondja a szakember. És mivel konzervet értékel a munkavállaló, ezért nem is érzi sajátjának, nem magát fejezi ki, és nem is lesz kontroll-érzete a folyamaton. Idegen lesz az tőle. Továbbá, nem látja azt, mit csinálnak a tesztsorral a kollégák, nem kerül ki a szociális körbe az ő megoldása- hacsak nem együtt töltik ki az egy helyen dolgozók. De, mivel sok cégnél nem egy fizikai térben zajlik a munkavégzés, ezért ez szinte lehetetlen. Nem is beszélnek utána róla, annyira idegen a dolog. A DEV-ek fölvétele után több hét, vagy akár hónap is eltelik, míg valamilyen visszajelzés érkezik, az akcióig pedig akár fél év is eltelhet. Addigra olyan szinten elcsúszik az aktualitás, hogy már egyáltalán nem a meglévő igényekre reflektál a történés.

Mindezek mellett van még egy súlyos adatprobléma is. Nem lesz reprezentatív egy önkéntes teszt, és sajnos éppen a legelégedetlenebbek nem fogják kitölteni a kérdőívet.

Mindez azért van, mert maga a DEV nem egy természetes jelenség - mondta Aszalós Péter. Az emberből adatszolgáltató pont válik a folyamat során, és ezt a helyzetet senki sem szereti. Éppen az elkötelezettséget nem növeli ez a drága vizsgálat.

Ez az eredmény volt az oka annak, hogy elkezdtek olyan technológiai megoldásokon gondolkodni, amelyek erősítik az elégedettséget.

Most olyan eszközt fejlesztettek, és használnak, amelynél a felmérés elején két nyitott kérdést tesznek fel: Mivel elégedetlen a munkájában az egyén, és miért szeret ott dolgozni. Csak ezt a két, konkrét kérdést kell megválaszolni. Erre azután ömlenek a válaszok, amelyek kikerülnek egy olyan képernyőre, amit a többiek is látnak. Majd egy technológiai moderációt folytatnak le. Mindenki szavazhat a különböző felvetésekről, és a menedzsment a végén megismerheti a teljes, résztvevő dolgozói állomány összes véleményaspektusát. Kiderülhet és a gyökérokokig visszavezethető minden probléma. Ez alapján sokkal könnyebb a jó helyen beavatkozni. Nagyon népszerű ez a közvélemény-kutatás. A résztvevők erősen bevonódnak. A rekorder egy 20 fős szervezet volt, ahol 340 problémát vetítettek ki az ott dolgozók. Ez egy egyházi szervezet volt.

A tesztek nem varázseszközök

A személyiségtesztek, motivációs, vagy a képességtesztek nem mindenhatók, egy sor szakmai jellemzőt nem lehet ezekkel mérni. „Ha valaki unikornist keres, akkor azt nem tudjuk megmondani, hogy biztosan ő áll-e előttünk. De azt meg tudjuk mutatni, négy lába van-e, vagy hogy ki az, aki még csak nem is hasonlít az elvárásokhoz, hogy ne kelljen békát vagy csigát fölvenni a mesebeli egyszarvú helyett” - foglalta össze az ügyvezető.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Unikornis-keresés közben, avagy a HR tesztek szerepe
2. oldal - Elköteleződés mérése hatékonyan