Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 8 hónapja

Van, ahol egy család három generációja is nálunk dolgozik - Lana Faust Krizan, a MOL Csoport HR vezetője

Szülési szabadságról tért vissza a MOL-csoport legmagasabb HR pozíciójába. Tizenegy éve van a vállalatcsoportnál, hisz a józan észben, az empátiában és a közösség erejében. Ugyanakkor látja a szervezet kihívásait, mint például az elöregedés és az iparág vonzóságának csökkenése. Ezért tartja kiemelten fontosnak a tudásátadást és az új generációk bevonzását. Interjú Lana Faust Krizannal, a MOL-csoport HR igazgatójával.

Hosszú ideje van a vállalatnál különböző HR pozíciókban, mik a legfontosabb tapasztalatok, amiket magával vitt az új felsővezetői megbízatásba?

Igen, összességében tizenegy éve vagyok a vállalatnál, először az INA-nál dolgoztam, majd a MOL-nál folytattam. A szülési szabadság után a MOL-csoport HR csapatának vezetőjeként tértem vissza. Három nagyon fontos tapasztalatot szereztem az elmúlt években: 

  • Nincsen két egyforma nap. Rengetegféle feladattal és témával szembesül az ember nap mint nap, nagyon változatos projekteknek lehet részese, melyek kapcsán nagyon sokféle emberrel kerül kapcsolatba, sokakat ismer meg. Számomra az elmúlt évtized a tapasztalatok gazdag és élénkítő tárháza volt. 
  • Nem szabad feltételezésekre alapozni. Ha vezetőként szembesülök egy kolléga problémájával, akkor a legfontosabb, hogy ne feltételezésekbe bocsátkozzak arról, hogy mit gondol, érez, hanem empátiával forduljak felé, próbáljam meg megérteni, hogy mi a gondja, és ennek a megértésnek és információnak a birtokában reagáljak, és javasoljak továbblépési lehetőséget.
  • Használni kell a józan eszünket. Számomra bebizonyosodott, hogy a legcélravezetőbb és leghatékonyabb a józan észre és a megérzéseinkre hallgatni, és pragmatikusan megközelíteni egy adott helyzetet. 

Milyen volt kollégából vezetővé válni? Hogyan élte meg, hogyan csapódott le ez a változás a többieken?

A vezetői csapat egyik tagjaként léptem elő mostani pozíciómba, tehát eddig is a része voltam annak, aminek a stratégiáját mostantól meghatározom - persze a csapattal együtt -, és vezetem. Ezt én pozitívan és optimistán élem meg. Számomra sokat adott, hogy már ismertem őket előzőleg és dolgoztunk együtt. Segítségemre volt abban is, hogy kialakítsam a következő lépéseket. Ha pedig az ő szemszögükből nézem, akkor is fontos, hogy építhetünk a közös tapasztalatokra, amit együtt, kollégaként éltünk meg. 

Mik a szervezet legnagyobb erősségei és a legnagyobb kihívások HR szempontból?

A legfontosabb munkáltatói értékek, amiket szervezeti szinten közvetítünk: a karrier, a közösség és a stabilitás. Karrierszempontból változatos lehetőségeket tudunk kínálni, hiszen a MOL-csoport a kelet-közép-európai térség egyik legnagyobb munkaadója, 25 000 alkalmazottal. Ha valaki ennek a csapatnak a része, dolgozhat akár egyedi technológiával, részt vehet az alaptevékenységünkben vagy komoly befektetési projektekben vállalhat szerepet, nemzetközi környezetben. Egy olyan iparágban, ami most jelentős transzformáción megy át, nagyon izgalmas időket élünk.

Erős a közösségünk, ez a koronavírus-járvány hullámai alatt is bebizonyosodott. A munkatársaink számíthatnak a MOL-ra és a MOL is számít rájuk, és mint minden eddigi válságból, amit megtapasztaltunk, megerősödve jövünk majd ki. Egy egészen konkrét példát is mondanék a közösségünk erejére: én Horvátországból származom, ahol két komoly földrengést is megéltünk tavaly, ami személyesen is érintett. A teljes MOL-csoport összefogásával hozzájárultunk a kollégák megrongálódott otthonainak újjáépítéséhez. 

Ami a harmadik erősségünket, a stabilitást illeti, több évtizedes történelemmel rendelkezünk Magyarországon, Horvátországban és Szlovákiában. Van, ahol egy család három generációja is nálunk dolgozik, ami szintén alátámasztja, hogy stabil munkáltató vagyunk. 

A kihívásokra térve: említettem az energiaipart, ahol a transzformáció éppen zajlik, a fenntarthatóság a jövőbeli siker kritikus összetevőjévé válik, és ezt mi a stratégiánk alapkövévé tettük. Ugyanakkor azzal is tisztában kell lennünk, hogy az iparági trendekkel összhangban némileg csökken a vonzerőnk. Így fontos feladatunk, hogy ezzel együtt is a legvonzóbb munkáltató legyünk a régióban, hogy behozzuk és itt tartsuk a tehetségeinket.

A másik kihívás, hogy a kelet-közép-európai munkaerőpiac relatíve szűk, így súlyosan érint minket a kivándorlás és az agyelszívás. Elöregedőben van a munkaerőnk, öt-tíz éven belül a nálunk dolgozók 5%-a nyugdíjba fog menni. Így kulcsfontosságú számunkra a tudásátadás, valamint az idősebb munkavállalók egészségének megőrzése. Magyarországon korai nyugdíj programra is lehetőséget biztosítunk. Ezzel párhuzamosan meg kell szólítanunk a fiatal munkavállalókat is, így van speciális programunk pályakezdők részére. 

Hogyan zajlik a tudásátadás a mindennapokban, esetleg mondana rá példákat?

Van egy belső akadémiánk, ezen keresztül zajlanak a továbbképzések Magyarországon, Horvátországban és Szlovákiában. A belső trénereink tudására is fókuszálunk, az egyik legnépszerűbb kurzusunk például a projektmenedzsment; hiszen projektmenedzserekre mindig nagyon nagy szükség van, így azok a kollégák adják át a tudásukat, akik ezen a területen a legjobbak. Mi pedig HR-ként támogatjuk, hogy legyen tere ennek a tudásátadásnak, és jutalmazzuk azokat, akik ehhez hozzájárulnak.

Ugyanígy van program a technológiai kompetenciák átadására és karrierfejlesztésre a gyártásban, logisztikai területen a vállalaton belül. Jelenleg felmérjük a meglévő kompetenciákat, ami alapján aztán egyéni fejlesztési programokat alakítunk ki. Jelentős mértékben támaszkodunk a mentorálás erejére. Mentorálás eddig is zajlott a vállalatnál, de az utóbbi időszakban ezt kiterjesztettük a cégeink, különböző üzleti területek, országok közötti mentori kapcsolatok kiépítésére, a virtuális együttműködés révén, melyet a COVID helyzet amúgy is felgyorsított. 

Az Ön számára személyesen is ezek a legfontosabb people management kérdések? Vagy melyek, azok, amik még közel állnak?

Nagyon fontosnak tartom a vezetőfejlesztést és a tehetségmenedzsmentet, utóbbi egyébként a legfelső vezetés TOP 3 témája között szerepel. Nagyon fontos, hogy a vezetőink rendelkezzenek a megfelelő készségekkel ahhoz, hogy jó vezetői legyenek a kollégáinknak, azoknak a tehetségeknek, akik a cég jövője szempontjából kulcsszerepet töltenek be. Ez nekem, mint HR szakembernek személyesen is nagyon fontos, így szenvedéllyel viszem ebbe az irányba a csapatomat is. 

Egy másik tényező pedig a hatékonyság és termelékenység, amit egy új szintre kell emelnie a HR szervezetnek.  Célunk, hogy ezt digitalizálással és az agilis munkavégzés irányába történő elmozdulással ösztönözzük. 

Milyen területeken lenne erre elsősorban szükség?

Még mindig elég sok HR adatkezelési rendszerünk van, bár már egységesítettük a teljesítményértékelésünket, a fejlesztési terveket, az utódlás tervezését. Amikor viszont az embereket érintő döntéseket meg kell hozni, még mindig sok üzleti területen hiányoznak a gyorsan elérhető konszolidált adatok. Amire szükségünk van, hogy gyorsabban, könnyebben elérhessük az alapvető adatokat az egész szervezetben. Meg akarjuk határozni azokat a KPI-okat, amelyekre valóban fókuszálnunk kell, hogy a vállalatunknak hozzáadott értéket teremtsünk.

5-10 éven belül mit szeretne elérni a cégnél?

HR szempontból az említett témák részei a hosszútávú stratégiánknak. Ahogy már többször említettem, fontos transzformáció zajlik üzleti területen, új piacok, termékek bevezetése, amihez új készségek kellenek. HR szempontból azt kell biztosítanunk, hogy a megfelelő készségek álljanak rendelkezésre ahhoz, hogy ezeket a célokat elérhesse a vállalat. Ehhez a jelenlegi munkaerő át- és továbbképzésre, valamint kívülről érkező új készségek megszerzésére is szükség lesz. 

A második cél, hogy el kell érnünk és be kell vonzanunk a tehetségeket, akik az élére állhatnak a transzformációnak, akár vezetőkről, vagy technológiai szakemberekről van szó. Agilis, innovatív és rugalmas attitűdre, gondolkodásmódra van szükség a mai változó világban. 

A harmadik tényező pedig, hogy mint HR szervezet törődjünk saját magunkkal, mert ez előfeltétele annak, hogy törődni tudjunk a kollégákkal és hatékonyan tudjuk támogatni az üzletet. Ehhez alakítjuk most ki az egészen 2025-ig előremutató tervet és lépéseket.

Említette, hogy foglalkozniuk kell magukkal, mit gondol arról, hogy a mentális egészség és jól-lét egyre inkább középpontba kerül? 

Szakmai hátterem a pszichológia, így mindig is nagyon figyeltem arra, hogy a jóllét különböző aspektusai mennyire fontosak az emberek számára. Hiszem, hogy mindennek belülről kell indulnia - ha magunkkal rendben vagyunk, akkor tudunk a környezetünkkel is harmóniában lenni. A mentális jóllét fontos része a D&I (Diversity and Inclusion – Sokszínűségi és befogadási) stratégiánknak. Pár hete volt éppen a negyedéves rendezvényünk, egy online esemény az egész csoport számára, amelyen ez volt a téma az aktuális, Covid által megszabott körülményekre is reflektálva. A neves előadón kívül egy kerekasztal beszélgetésen saját vezetőink is részt vettek, elmondták a megküzdési stratégiáikat.  Az is bizonyította, hogy erre szükség van, hogy közel 500-an kapcsolódtak be Teamsen az eseménybe, ami igazolta, hogy jövőre tovább kell erősítenünk ebből a szempontból kollégáink támogatását. 

Hogyan tudják egy ilyen nagy és tradicionális operációban lehetővé tenni a rugalmasságot? 

A transzformáció eleve rugalmasságot igényel, ugyanakkor szükség van transzparens folyamatokra és működésre, hiszen egyértelmű irányítási struktúrákkal rendelkezünk. A rugalmasság be van építve a munkavállalói életciklus több eleménél, például a juttatások széles tárházát kínáljuk. Ebben az a művészet, hogy egyszerre megtartsuk az egyensúlyt a flexibilitás és a hatékonyság között egy ilyen nagy szervezetben, mint a miénk.

Ön hogyan tud feltöltődni? Mivel tölti az idejét, amikor nem dolgozik? 

Mindig fontos a feltöltődésre időt szakítani. Nemrég tértem vissza szülési szabadságról, és büszke anyukája vagyok egy egyéves kisfiúnak, aki egy egészen új dimenziót nyitott az életemben. Rengeteg örömet ad, ha vele lehetek, a nevetése is feltölt. 

Ha pedig az énidőről beszélek, akkor igazán egy jó kiállítást tudok élvezni, nagy rajongója vagyok a művészetnek, a kortárs táncnak. Szeretem Budapest művészeti életét, és amióta ebben a csodálatos városban lakom, folyamatosan fedezem fel. 

Hogyan tud egyensúlyt teremteni anyaként és felsővezetőként?

Én mindig azt mondom, ha van akarat, akkor van mód is. Persze nem könnyű, és kompromisszumokat kell kötni, de ma már tudom, ha befejeztem azokat a feladatokat, amiket arra a napra vagy hétre kitűztem, akkor kikapcsolom a gépemet, és onnantól a családomra koncentrálok. 

Nyitóképen: Lana Faust Krizan

 

 

  • 2022.08.29Mit tegyél, hogy tőled vásároljanak? Értékesítése mindig szükség van; nem csak akkor, ha a cégnek jól megy, de akkor is, amikor nehéz időszak következik. Részletek Jegyek
  • 2022.09.16HR és Munkajog modul I.: A munkaviszony keletkezése / Beléptetés Kettő az egyben: egyszerre HR és munkajogi megközelítésben: a munkaszerződés, általános magatartási követelmények, adatvédelem és más, fontos témák neves oktatóktól, mint Berke Gyula, Bankó Zoltán. Részletek Jegyek
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így néz ki a munka jövője a jelenben a Marsnál - interjú Daria Maslovskayával, a cég Közép-Európáért felelős HR vezetőjével

A megváltozott munkakörnyezetre és piaci igényekre reagálva új munkavégzési szokásokat és szabályokat vezetett be a Mars, az egyik legnagyobb... Teljes cikk

A röghöz kötés helyett a motiválásban hisz az SAP - betekintés a legjobb HR gyakorlatokba

Fontos, hogy ne tűzoltásra kelljen toborozni, hanem a szerves fejlődéssel lehessen foglalkozni, hangsúlyozza Dobos-Horváth Krisztina, az SAP Hungary HR... Teljes cikk

Csak a fiatalok 38 százaléka érzi, hogy megbecsülik a munkahelyén

A dolgozó fiatalok 53 százaléka érezte stabilnak a munkahelyét 2022 első három hónapjában, míg korábban - például 2019 első negyedében - ennél... Teljes cikk

Facebook