A csapatmunka fontosabb, mint valaha: nagyinterjú Lana Faust Krizannal, a MOL-csoport HR igazgatójával

Legutóbb beszélgettünk az iparág vonzerejének csökkenéséről és az elöregedés okozta kihívásokról, milyen konkrét lépéseket tesznek ezen hatások csökkentése érdekében?

- Amikor tavaly ősszel beszélgettünk, éppen akkor vettem át a MOL-csoport HR irányítását. Azóta összeállítottunk egy 2025-ig szóló stratégiai, valamint egy konkrét 2022-es ütemtervet. A kitűzött tevékenységek megvalósítását már idén elkezdtük, hogy aztán ennek eredményeit élvezhessük a következő években. Ennek a folyamatnak az egyik központi témája a munkáltatói márkánk felülvizsgálata és újrapozícionálása, kommunikációs csapatunkkal szoros együttműködésben.

A hangsúly a már meghatározott három alappilléren: a Közösségen, a Karrieren és a Stabilitáson van, valamint az oktatási intézményekkel való stratégiai együttműködéseken, éppen a munkaerő elöregedése miatt. A vállalat jelenlegi alkalmazottainak 5%-a ugyanis 5-10 éven belül nyugdíjba megy. Együttműködünk középiskolákkal és egyetemekkel egyaránt, lokációtól és a megcélzott munkavállalói körtől függően.

A másik kritikus terület a toborzás, mind az élmény, mind a folyamat szempontjából. Felülvizsgáltuk toborzási folyamatunkat és rendszereinket, hogy lássuk, milyen jelöltélményt biztosítanak a toborzóink és a hiring menedzsereink. Az eredmények alapján elindítunk egy akciótervet, ami megoldhatja a felülvizsgálat során azonosított kihívásokat.
A cél, hogy több jelöltünk legyen, rövidebb legyen a toborzási folyamat és magasabb legyen az ajánlatok elfogadási aránya. Továbbá fejleszteni szeretnénk a munkavállalói ajánlási rendszerünket, mint toborzási csatornát. Ennek kihasználtsága jelenleg 4% körüli, amit 15% fölé szeretnénk növelni.

Hiszünk az ajánlás erejében, amit felhasználóbarát digitális eszközökkel is szeretnénk elősegíteni, social media csatornákkal kiegészítve. A következő két évben konkrét változásokat szeretnénk elérni ezekben a témákban.

Idén is elindítja a cég a frissdiplomásoknak szánt nemzetközi programját, ennek is a fiatalítás a célja?

A MOL-csoporthoz való belépés egyik módja kezdőként a Growww program, amit 2007-ben indítottunk el. Ez egy egyéves program, aminek része az üzleti oktatás és fejlesztés a frissen felvett fiatal tehetségek számára. A korábbi Growww generációkból sokan velünk maradtak a program után is,a résztvevők nagyjából 80%-a a cégnél marad közvetlenül a program befejezés után. Sokan azóta vezetői, illetve senior szakértői pozíciókba léptek elő különböző szervezeteinken belül. Szeretnénk szorosabb kapcsolatot kiépíteni a jelenlegi gyakornokainkkal is, akik a diploma megszerzése után szintén potenciális Growww-jelöltek.

Azonban a még náluk is fiatalabb korosztállyal való együttműködésre is mondok egy példát: a Slovnafttal elindítottunk egy a „Kémia jó móka” kampányt – a Minecraft és egy neves Youtuber, influenszer bevonásával - általános iskolások részére, hogy nagyobb kedvük legyen szakirányú középiskolákban továbbtanulni a jövőben. Reméljük, az eredményt néhány év múlva majd a Slovnaft jelentkezői adatbázisában is tetten érhetjük. A lényeg, hogy olyan eszközöket használjunk, amelyek egyszerre szórakoztatóak, modernek és vonzók a fiatalok számára.

A diákközösségünkben márkanagykövetek „megbízásában” is gondolkodunk. Mert bár erős a jelenlétünk a különböző oktatási intézményekben, a gáz- és olajiparról élnek az emberekben prekoncepciók, és mi azt igyekszünk megmutatni, hogy rengeteg érdekes, kihívást jelentő feladatot tudunk adni a fiatal szakembereknek, ami nem biztos, hogy eszükbe jut, amikor először a MOL-ra gondolnak. Annál is inkább, mert a munkaerőpiac ma már jelöltvezérelt, így a fiatalok több munkáltató közül is válaszhatnak.

Mondana példát néhány ilyen kevésbé ismert feladatra, lehetőségre?

Talán a saját házam tájáról, a HR-ből hoznék példát. Különösen csoportszinten érdekes a fúziók, felvásárlások (M&A) témája, mely feladatokkal kisebb cégeknél kevés esélye van egy fiatal szakembernek találkozni. HR szakértőként különösen érdekes egy ilyen átvilágítási folyamat, és nyomon követni a felvásárolt cég integrációját a MOL-csoportba.  Ez olyasmi, ami például a HR kapcsán sokaknak nem jut azonnal eszébe. Személy szerint én rengeteget tanultam hasonló projektekben való részvételből az eddigi karrierutam során. Mivel a csoport tervei között további növekedés szerepel a 2030+ stratégiában, ez a terület egy igen kiemelt része a munkánknak.

Milyen jövőképet tudnak a fiatalok elé festeni, hiszen az iparág helyzete jelenleg meglehetősen bizonytalan?

A víziónk az, hogy kulcsszereplőkké váljunk a körforgásos gazdaságban, hatékony és egyben fenntartható vállalatként. Azt szeretnénk, ha a termékeink és a szolgáltatásaink a kényelmet szolgálnák. Egyre több ember van állandó mozgásban, mi pedig szeretnénk ennek a motorja lenni, ez egy olyan jövőkép, amely vonzó lehet a fiatal generációk számára, akik formálni akarják a jövőt, akik részesei akarnak lenni az iparág átalakulásának.  

Az számos felmérésből tudható, hogy a fiatalok számára fontos a rugalmasság és a home office munkavégzés lehetősége. Ha jól tudom, a MOL-nál erre egyelőre heti egy napon van lehetőség. Vajon ez elég vonzó márkaüzenet?

Igen, home office-ban átlagosan négy napot lehet eltölteni egy hónapban, vagyis hetente egy napot. Számos tényezőt kellett figyelembe vennünk, amikor ezt a jelenleg érvényben lévő döntést meghoztuk. Például, hogy milyen hatása van az otthonról végzett munkának a hosszú távú működésünkre, hogy a munkakörülmények milyen hatással vannak a hatékonyságra.

Egy fontos és kihívást jelentő átalakulás közepén vagyunk, miközben biztosítanunk kell a régió energiaellátásának biztonságát, amihez szükség van a különböző szakterületek együttműködésére. A csapatmunka fontosabb, mint valaha.
A másik tényező pedig a nagyon sokszínű munkaerő jelenléte a cégnél. Négy generációról beszélünk jelenleg a telephelyeinken, rengetegféle munkakörről, nagyon különböző igényekkel, amelyeket figyelembe kell vennünk. Éppen ezért ezeknek a csoportoknak a jól-létére helyeztük a hangsúlyt a legutóbbi kollektív szerződésben is Magyarországon. Példáulbevezettünk plusz apasági szabadnapokat, az egyedülálló szülőknek két extra szabadnapot biztosítunk, illetve további 10 szabadnap elérhető azoknak a kolléganőknek, akik mesterséges megtermékenyítési eljárásban vesznek részt. A pályakezdőknek pedig a diákhitelek visszafizetésében segítünk, a havi törlesztőrészlet 50%-áig.

Ezen intézkedések célja az is, hogy ellensúlyozzák, amit a hírekben lehetett hallani, hogy a cég nem teljesítette a szakszervezetek bérköveteléseit és egyoldalúan lezárta az egyeztetéseket?

Végül ezek a tárgyalások közös megegyezéssel zárultak, és olyan kollektív szerződést írtunk alá a magyarországi vállalatok számára, amely elfogadható volt és minden érintett fél igényeit kielégítette. Bár anyagi szempontból nem ezek képezik a pénzügyi megállapodás legnagyobb szeletét, de a korábban említett jólléti juttatások szintén fontosak a kedvezményezett munkavállalói célcsoportok számára.

Milyen karrierutat tud biztosítani a MOL, mint nemzetközi munkáltató, lehetőséget ad-e a munkavállalóknak, hogy kipróbálják magukat más országokban, területeken?

Bárkinek, aki csatlakozik, lehetősége van a nyitott pozíciókat megpályázni a cégcsoporton belül. Van egy nemzetközi mobilitási rendszerünk, ami segíti ezeket a mozgásokat akár földrajzilag, akár az üzleti területek között. A járvány miatt bevezettük az úgynevezett virtuális kiküldetéseket is, hogy valódi „fizikai” költözés nélkül részt lehessen venni egy másik lokáció vagy szervezet munkájában.

Büszkén mondhatom, hogy én is élő példa vagyok a nemzetközi karrierlehetőségre, hiszen Horvátországban, az INA-nál kezdtem, aztán átkerültem Magyarországon csoportszintre, ahol a mai pozíciómig több különböző munkakörben is dolgoztam.

Ezen a jelölt vezérelt, munkaerőhiányos piacon milyen lehetőséget lát az Ukrajnából menekült munkavállalók számára a cégnél?

Mi tehetséges kollégákat keresünk, kortól, nemtől és nemzetiségtől függetlenül, így nyitott pozícióink rendelkezésre állnak az ukrán munkavállalók számára is. Támogatjuk a jelentkezési folyamatot, a pozíciókat meghirdetjük kifejezetten ebből a célból készült felületeken, a közösségi médiában célzott csoportokban, valamint a hiring menedzsereket is felkészítettük a folyamatra kifejezetten ezt a munkavállalói csoportot érintően.