Megjelent: 11 éve

Van-e jövője az üzemi tanácsoknak?

Már a '90-es évek elején tekintélyes számú olyan vállalat tevékenykedett szerte Európában, amely közösségi szintű vállalkozásnak minősült. Sorra jöttek létre újabb és újabb vállalatok, különösen a kelet-közép-európai térségben. Ezzel együtt egyre gyakrabban jelentett visszatérő problémát a munkavállalók érdekvédelmének és képviseletének hiányossága. Ennek megoldására született 1994-ben az az irányelv, amelynek célkitűzése a munkavállalók tájékoztatáshoz, illetve konzultációhoz való jogának elősegítése lett a közösségi szintű vállalkozások, illetve vállalkozáscsoportok tekintetében. Az irányelv előírja, hogy ki kell alakítani azokat a szervezeti megoldásokat és eljárásokat, amelyek biztosítják a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt. A megalkotott 94/45/EK irányelv az Európai Üzemi Tanácsról szól.

Az Üzemi Tanács a participáció, vagyis a munkavállalói részvétel egyik intézménye. A részvétel alapvetően azt jelenti, hogy a munkavállaló aktív magatartásával hatást gyakorolhat a szervezeti együttműködésre, amely a tulajdonos részéről azt feltételezi, hogy tulajdona feletti jogait részben korlátozza, esetlegesen döntési jogosítványait megossza munkavállalóival. Meglepő lehet, de történelmileg korábban fejlődtek ki a participációs intézmények, mint az első szakszervezetek. A részvétel kezdetleges formái már a XIX. században megjelentek. Ilyen volt például a munkavállalók képviselőinek intézményes meghallgatása, ami nem jelentett mást, mint a törzsgárda meghallgatását. A munkavállalói részvétel intézményei először Ausztriában és Németországban jöttek létre, és itt is hozták az üzemi tanácsokról szóló első törvényeket is.

Az irányelv megjelenése élénk érdeklődést keltett, különösen a munkavállalók, a szakszervezetek körében, ám a cégek menedzsmentjei is nyitottnak bizonyultak az abban foglaltak iránt. Sok helyen felismerték ugyanis, hogy fontos gazdasági, piaci tényező lehet, ha az alkalmazottak eligazodnak a cég, a vállalatcsoport üzleti tevékenységében, új termelési eljárások bevezetésében, a szervezetet érintő lényeges változásokban vagy éppen a foglalkoztatással kapcsolatos ügyekben, és minderről véleményt is mondanak. A kedvező fogadtatást mi sem bizonyítja jobban, mint hogy az irányelv megjelenését követő két-három évben mintegy négyszáz európai üzemi tanács alakult. Az irányelv megjelenése a hazai érdekképviseletek érdeklődését is felkeltette. Ezt követően azonban a folyamat lelassult. Ennek okait a munkavállalói részvétel hatékony kialakulásához szükséges társadalmi feltételek hiányosságaiban kereshetjük.

A participáció társadalmi feltétele, hogy ne a kormány kényszerítse ki működését pusztán az üzemi béke megteremtése érdekében, hanem a szakszervezet kezdeményezze megalakulását. Ehhez azonban fejlett, erős szakszervezetre van szükség, hogy az ne érezze úgy, hogy a munkáltatók az üzemi tanácsokon keresztül akarják a szakszervezet pozícióit aláásni. A részvétel ugyanis nem csorbíthatja a szakszervezetek hagyományos kollektív tárgyalási funkcióját. Az üzemi tanács nem működhet jól, ha jogosítványai viszonylag jelentéktelen ügyekre korlátozódnak, mert a résztvevők elveszítik a rendszerben való érdekeltségüket. Továbbá a részvételnek kellő mértékben kell igazodnia az adott ország sajátosságaihoz. Ugyanis egy fejlett részvételi rendszer valószínűleg nem fog jól működni egy olyan országban, ahol a felek műveltségi szintje alacsony.

És ami talán a legfontosabb, hogy a munkáltatók és a munkavállalók ne akarjanak minden konfliktust erőfölénnyel, fenyegetéssel megoldani. A munkavállalói részvétel legfőbb célja, a munkabéke megteremtése, a szervezeti konfliktusok megelőzése, ezért a kollektív alku konfliktusos jellege helyett együttműködésre törekszik, valamint a konszenzus formáit kívánja megteremteni. Ezek után érdemes megválaszolni azt a kérdést, hogy hazánkban a munkavállalók miért ragaszkodnak még mindig inkább a szakszervezetekhez, ahelyett, hogy a munkavállalói részvételbe vetnék bizodalmukat?

Az üzemi tanácsok jogai a konzultáció, a kollektív alku és az együttdöntési jog. Kompetenciája kiterjed gazdasági, pénzügyi kérdésekre, szociális ügyekre, az egészség, a munkavédelem kérdéseire, jóléti és kulturális kérdésekre. Megállapítható azonban, hogy az üzemi tanács jogai erősek szociális ügyekben, gyengébbek személyügyi kérdésekben, és meglehetősen gyengék pénzügyi és gazdasági ügyekben. Vagyis az ÜT beleszólási képessége a menedzseri döntéshozatalba az alapvető üzleti döntések felé haladva egyre csökken. A közös döntés joga ritkán vagy korlátozottan biztosított. Elmondható az is, hogy részvétel esetén a munkavállalóknak a döntési folyamatra gyakorolt hatása gyengébb, mint kollektív tárgyalások esetében. A legvitatottabb munkaügyi kérdéseket, azaz a bérek és az alapvető munkafeltételek megállapítását pedig még mindig kollektív tárgyalások útján tudják csak rendezni a felek.

Ezzel szemben a participációs intézmények nyugat-európai bevezetését épp az a tény könnyítette meg, hogy a munkavállalók oldalán megjelenő partner nem a szakszervezet volt, hanem a vállalat valamennyi munkavállalója. Ugyanis felismerték a részvétel abban rejlő előnyét, hogy általa a munkaerő vállalati integritását jobban meg lehet valósítani, amivel távol lehet tartani, ki lehet rekeszteni a szakszervezeteket - az erőfölényt - a munkahelyek szintjéről, így a kollektív tárgyalásokat kizárólag ágazati szintre lehetett korlátozni.

Ausztriában és Németországban már 5 fő minimális létszám felett létre kell hozni üzemi tanácsot, Hollandiában és Dániában ez a létszám 35 fő. Franciaországban 50 fő felett kötelező a részvételi intézmény létrehozása, de 11 fő felett mát munkavállalói képviselőt kell alkalmazni. Görögországban 50 fő felett kötelező participációs intézmény létrehozása, de a szabályozás kiegészül azzal a rendelkezéssel, hogy 20 és 50 fős vállalati létszám esetén csak ott kell üzemi tanácsot választani, ahol nem működik szakszervezet. Spanyolországban pedig már 6 fő felett lehet munkavállalói képviselőt választani.

A hatékonyan működni kívánó vállalatok elengedhetetlen feltétele a munkáltatói-munkavállalói közös érdek. Napjainkra érvényesülő tendencia, hogy a fejlett piacgazdaságok többségében vállalati szinten az üzemi tanácsok és az üzemi szakszervezetek sajátos képződményei alakulnak ki. Az évek során egyre jobban elmosódik a munkásrészvétel és a kollektív tárgyalások közötti határ. A kollektív tárgyalások és a munkásrészvétel egymás mellett élnek, azokat egymást kiegészítő eszközöknek tekintik a munkaügyi problémák megoldásában.

Angyalné Puszta Szilvia, HR Portal


  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
  • 2020.02.20recruiTECH Idén minden eddiginél erősebb programmal, számos külföldi (IRL, UK, PL) és hazai előadóval indítjuk útjára a recruiTECH, 2020.02.20-i eseményünket! Várjuk szeretettel a toborzási szakma színe-javát, és mindenkit, aki felelősséget érez a tehetségek megtalálásában. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Ha az alapok nincsenek rendben, ne akarjunk wellbeinggel foglalkozni

A kiégés, elkötelezettség hiánya a legtöbb vállalatnál előtérbe helyezte a wellbeing kérdését, miközben Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő... Teljes cikk

Maradási interjú: olcsóbb, mint a kiválasztás

Már-már közhelyszámba menő bölcsesség, hogy olcsóbb a meglévő munkatársat megtartani, mint újat találni helyette. A kiválasztás jól lefedett... Teljes cikk

Igaz mese egy kultúraváltásról

Igaz mese egy kultúraváltásról, avagy mitől lesz sikeres a szervezeti kultúra átalakítása. Andó Ildikó, a Vezetői Mesterműhely blog szerzőjének... Teljes cikk