Vége az aranykornak a munkaerőpiacon

Az üzleti reggeli résztvevői Göltl Viktor, a WHC-nél a HR szolgáltatások menedzsere, G. Nagy Balázs a Trenkwalder ügyvezető igazgatója és Lenk István az Eaton Enterprises Hungary Kft. ügyvezetője, valamint az ABSL elnöke voltak, Slomska Monika elnökségi tag pedig moderálta a beszélgetést. 

A két nagy HR szolgáltató cég vezetője egyetértett abban, hogy nem szerencsés megfogalmazás kifejezetten talent poolként vagyis valamilyen szempontból egységes „masszaként” tekinteni a katásokra, hiszen itt elsősorban egy adózási formáról van szó. A szabályok ugyan most megváltoztak, ezért számos egyéni vállalkozó, aki katásként dolgozott, szeptembertől nem választhatja ezt az adózási formát, azonban tevékenységi köreikben nagyon különbözőek, ahogy abban is, hogy milyen készségekkel, képességekkel rendelkeznek, és hogy a vállalkozás helyett beülnének-e egy BSC-be.

G. Nagy Balázs szerint a munkaerőpiac aranykorának vége, most jön toborzási szempontból igazán a neheze. Jelenleg 3% környékén van a munkanélküliségi ráta, vagyis ebben a helyzetben a munkálttók nem tehetik meg, hogy nem veszik figyelembe a munkavállalói igényeket, illetve ki kell tágítaniuk a keresési fókuszt. Eddig a szolgáltató központoknak nem kellett kitekinteniük a teljes munkapiacra, alapvetően a fiatal, nyelveket beszélő munkavállalókat keresték, éppen ezért a kapcsolataik és kommunikációjuk, a munkáltatói márka ismertté tétele, a munkáltatói ígéret szempontjából korlátozott volt. Bár nekik is hosszabb időbe telik megtalálni a megfelelő munkaerőt, mint korábban, nem állnak olyan rosszul, mint azok a gyártók, ahol le kell állítani a termelést a munkaerő hiánya miatt.

Nem a diploma, hanem a nyelvtudás feltétel

A szektort összefogó szervezet vezetője szerint legélénkebb kapcsolatuk az egyetemekkel van, és a munkavállalók jelentős többsége diplomás. Azonban ez nem lenne feltétlen szükséglet, mert a munkafolyamatokra meg tudják tanítani belső képzés során az új munkavállalókat, azonban a nyelvismeret elengedhetetlen. Ezt pedig eddig nagyrészt az egyetemeken, a fiatalok körében keresték és találták meg a cégek. Ugyanakkor éppen a katás változások kapcsán felmerült, hogy akár tolmácsoknak, fordítóknak, nyelvtanároknak is tudnak az üzleti szolgáltató központok munkát adni. 

A Trenkwalder szakembere szerint éppen ezért időszerű, hogy körülnézzenek azok között a munkavállalói csoportok között, akik eddig nem voltak elsődleges célcsoportok. Magyarországon a BSC-k sokszor startup szerepben szeretnek feltűnni, ezzel csábítva a fiatal korosztályt, akik közül aztán vannak, akik csalódnak, amikor elkezdenek dolgozni, hiszen nagyon is meghatározott folyamatok, struktúrák szerint kell működniük. Külföldön már jobban célba vették például a 40-es-50-es korosztályt, akik számára csábító lehet a kellemes munkakörnyezet, a kihívást jelentő feladatok, és a jelenleg nagyon is bizonytalan és változó környezetben a stabilitás. A szakemberek szerint ez utóbbi tényezőt érdemes jelenleg leginkább hangsúlyozni a piacon a munkavállalók megszólítására.

Egy vállalkozót, ha szereti a munkáját, akkor nehéz lesz meggyőzni, hogy menjen el egy sokkal szabályozottabb környezetbe, ugyanakkor aki eddig kényszervállalkozást vitt, annál könnyebb lehet a helyzet. 

Háttérfeladatokra nehezebb munkáltatói márkát építeni, de nem lehetetlen

Erősíteni kell a szektor ismertségét, megosztani róla alapvető információkat, hogy a potenciális munkavállalók egyáltalán felfigyeljenek, és valahogy a kereslet és a kínálat megtalálja egymást. Utána lehet az egyes cégek tevékenysége felé nyitni. Jelenleg a szektor branding hiányzik, egy-egy egyedi kezdeményezés működik, emelte ki Lenk István. 

Abban a szakemberek egyetértettek, hogy a szolgáltató szektornak nincs könnyű dolga, hiszen egy termékhez sokkal könnyebb kötni egy márkát, mint azokhoz a tevékenységekhez, általában háttérfeladatokhoz, amelyeket ők végeznek. Akkor is, ha ezek nélkül maga a jól ismert termék, mondjuk egy autó, sem készülhetne el. Elsősorban a percepciót kellene formálni, ami kialakult a szektorról a múltban. Slomska Monika megemlítette, hogy erre az egyik lehetőség éppen a branding fordított irányú megközelítése, vagyis egy-egy adott termékhez kötni a magas hozzáadott értéket létrehozó központot, amely támogatja a produktum létrejöttét. 

„Étvágyat csinálni” a vidéki városokhoz

A másik téma, ami a beszélgetés során figyelmet kapott a szolgáltató központok fővárosközpontúsága. A vidéki városokba jóval kevesebb BSC települ, pedig ezeken a helyeken a munkaerőpiac kevésbé feszes. Ehhez a szakértők szerint a szektor cégvezetőinek mentalitását szükséges formálni. Volt, aki a beszélgetés résztvevői közül megjegyezte, nem érti, hogyan lehetséges a Covid után egyáltalán egy lokációban gondolkodni?  Ahogy az is, hogy ha itt nincs elég nyelvtudással rendelkező jelölt, akkor miért nem gondolkodnak távmunkában dolgozó külföldi munkavállalókban? Hiszen a járvány bizonyította, hogy ez működik. Felmerült, hogy meg kell hozni a vezetők „étvágyát” a vidéki városokhoz, megmutatni azokat a tényezőket, amelyek ott vonzók. Hiszen Budapest drága, nehezebb munkaerőt találni, és a verseny is jóval kiélezettebb. 

Viszont a piac is erőteljesen fővárosi központú, amin nehéz változtatni, és Debrecenből, Pécsről, Győrből könnyebb egy munkavállalót Budapestre csábítani, mint fordítva. 

A következtetés az lett, hogy a munkaerőhiány leküzdése érdekében 

• meg kell találni a megfelelő munkavállalói célcsoportot (középkorúak, családosok)
• ugyanannyit kell fizetni Pécsen, Győrben, Debrecenben, mint Budapesten

cserébe a lojalitás, az elkötelezettség vidéken sokkal nagyobb. 

Amíg mindenki a megszokott keretek között működik, amíg nincs meg a mindsetben az igény a változtatásra, addig a probléma ugyanaz marad, vélték a szakértők.

Nyitóképen: Slomska Monika, Göltl Viktor, G. Nagy Balázs, Lenk István