Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 2 éve

Verseny folyik a jó szakemberekért Kelet-Magyarországon

A munkavállalók hiánya mellett már a meglévő állomány megtartása is komoly nehézségeket okoz a cégeknek. A probléma okai között szerepel a nagyszámú külföldre vándorlás, illetve az országon belüli mobilitás. A termelő vállalatoknál eddig nem tapasztalt méreteket öltött a munkaerő elvándorlása. Egyes gyártó cégeknél az emberhiány következményeképpen, az ügyfelek igényeinek kielégítése is nehézségeket okoz. Az utóbbi két évben súlyos szakemberhiány alakult ki a magasan képzett munkavállalókból és szakmunkásokból egyaránt. Másképpen kell a munkaerőt megszerezni és megtartani, mint akár egy évvel ezelőtt.

images

images

A munkáltatók helyzetét tovább bonyolítja, hogy 4 generáció dolgozik egymás mellett a munkaerőpiacon, így nehéz kiismerni, hogy milyen nyelven szólítsuk meg, mivel motiváljuk őket. A fiatal generációk egyre tudatosabb belépői a munkaerőpiacnak, az álláskeresők között pedig számos esetben találkozunk nemzetközi tapasztalattal rendelkezőkkel, akiknek sokkal globálisabb a gondolkodásmódja. Az új generáció már nem csak stabil, biztos állásra és jó fizetésre, hanem változatosságra, rugalmasságra és a feladatok személyre szabott megoldására vágyik. A felmérések azt mutatják, hogy az álláskeresők kevesebben vannak, mint a meghirdetett pozíciók, ezzel párhuzamosan pedig folyamatosan emelkedik a betöltetlen állások száma. A KSH adatai szerint a második negyedévben már csaknem 50 ezer állás maradt üresen a versenyszférában, ami történelmi csúcsot jelentett.

Az építőipari vállalatoknál is számos építkezés, beruházás késik a dolgozói állomány hiánya miatt. Az ország növekedésében és felzárkózásában is komoly nehézséget jelent a humántőkében mutatkozó hiány, amely a színvonal mellett, a vállalkozások működőképességét is veszélyezteti. A szolgáltató szektorban 40, az építőiparban 60, míg a feldolgozóiparban már a cégek 80 százaléka küzd munkaerőhiánnyal. Utóbbiban, az első negyedévben 17 ezerre emelkedett a betöltetlen munkahelyek száma, amely kétezerrel több, mint az előző év azonos időszakában. Az információ-kommunikációban 2700, a kereskedelem-gépjárműjavítás terén több mint 5000, a szálláshely-szolgáltatásban pedig már több mint 2000 a betöltetlen állások száma, amely a közigazgatás mellett, az egészségügyben és a szociális ellátásban is folyamatos növekedést mutat.

A vállalatok a fizetések jelentős, akár két számjegyű emelésével, az elvárások csökkentésével és saját képzési programokkal próbálnak enyhíteni a helyzeten. Azonban egyre jobban érdeklődnek az automatizálás iránt is, főleg azoknál a munkaköröknél, ahol gépekkel helyettesíthetők a dolgozók.

Többek között a munkaerőhiány kezeléséről, a HR stratégia kialakításáról kérdeztük Sipos Editet, a kelet-magyarországi régió egyik legnagyobb munkáltatójának, a HAJDU Cégcsoportnak a közelmúltban kinevezett Humánpolitikai vezetőjét.

„2015 óta tapasztaljuk a nagyobb mértékű munkaerőhiányt, egyelőre még a fizikai dolgozókat illetően; a szellemi foglalkozású pozíciókat általában 2-4 hónap alatt szoktuk betölteni, azonban már egy ideje külső segítséggel is toborozunk, fejvadász cégek és munkaerő kölcsönző cégek bevonásával. Folyamatosan keressük a lehetőségeket, azaz a szokásos álláshirdetéseken kívül munkaerő utánpótlásban is gondolkodunk. Aktív kapcsolatot tartunk fenn a HBM Kereskedelmi és Iparkamarával, továbbá a Szakképzési Centrumokkal, középiskolákkal. Idén és a tavalyi év során minden eddiginél nagyobb létszámban fogadtunk nyári gyakorlat kapcsán középiskolai, főiskolai és egyetemi hallgatókat: 2016-ban cégcsoport szinten közel 60 főt, idén pedig közel 40 főt. Cégcsoportunk aktívan részt vesz a duális képzésben is. Együttműködési megállapodást kötöttünk a Debreceni Egyetemmel, a Miskolci Egyetemmel és a Nyíregyházi Egyemmel is. - sorolta a pillanatnyilag 806 főt foglalkoztató téglási nagyvállalat HR vezetője.

A munkáltatói márkaépítés is segítség lehet a munkaerő megtartásában

„A munkaerőpiacon bekövetkezett gyökeres változások miatt általánosságban elmondható, hogy a cégek nincsenek könnyű helyzetben: nagyon nehezen találnak jó, megbízható, értékes munkaerőt, pláne hosszútávra. Ma már kevés meghirdetni az állást, már nem az a tendencia, mint akár 2-3 évvel ezelőtt, hogy özönlenek a képzett, tapasztalt szakemberek egy meghirdetett pozícióra. Az igazság az, hogy szerintem most a másik oldal (a munkavállalói oldal) van helyzeti előnyben. Ez persze azzal is jár, hogy komoly szemléletváltásra van szükség a cégek részéről. Az „örülj, hogy van munkád” felfogás ma már nem állja meg a helyét, ugyanis a munkaerő piacon a hozzáértő munkavállaló nagyon kelendő. Azért, hogy megszerezzük, és meg is tudjuk tartani a jó munkaerőt az employer branding azaz a munkáltatói márkaépítés egyfajta segítség lehet. Vagyis olyan képet kell kialakítani a cégről, mint munkahelyről, hogy az emberek akarjanak és szeressenek nálunk dolgozni. Terjedjen el, hogy itt jó dolgozni, ez egy jó munkahely. Tavaly végeztünk egy Elkötelezettség és Elégedettségmérést Cégcsoportos szinten. Ennek eredménye kapcsán elindult egy folyamat, melynek célja hogy az emberek akarjanak és szeressenek nálunk dolgozni, ezzel egyben egyfajta munkáltatói márkaépítés is történik”- tette hozzá a szakember.

Stresszmentes munkahely, rugalmas munkaidő

Komoly változás történt a munkaerőpiacon az elmúlt években, a munkaerőhiány felborított minden eddig ismert piaci mozgást. Lassan már nem a munkavállalók versengenek az állásokért, sokkal inkább a munkaadók játszanak székfoglalóst a munkavállalóért. A munkavállalói oldalról egyre erősebb a törekvés a munka és a magánélet egyensúlyban tartására, a „stresszmentes” munkahelyen történő munkavállalásra. A HAJDU Cégcsoportnál a következő években a HR- és a Marketing részlegek egyik legfontosabb feladatává fog válni a saját dolgozóik és a potenciális új munkavállalóik elégedettségének növelése, valamint a dolgozók megtartása hosszú távon. A versenyképes bérezés mellett - melyre több éves bérpolitikát dolgozott ki -, bizonyos területeken bevezette a rugalmas munkaidő keretet.

Továbbá magas minőségű, az arculati elemeket hordozó munkaruházatot biztosít és folyamatosan fejleszti IT eszközparkját. Több éves képzési tervvel, szakmai, nyelvi és vezető képzéssel támogatja a dolgozók fejlődését, szem előtt tartva a közös érdekeket. Hatékony, az egész szervezetre kiterjedő tájékoztatási rendszert működtet és mindegyik vállalatánál bevezette az ötletmenedzsmentet, amelynek keretein belül díjazza azon dolgozói ötleteket, amelyek a vállalati folyamatok hatékonyság javulását eredményezik. A szabadidő eltöltéséhez és az értékteremtéshez pedig dolgozói kirándulások, családi nap, nyári tábor szervezésével járul hozzá.

Fotó: Pixabay
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Neurodiverzitás - A befogadó munkahelyek figyelembe veszik agyunk működésének különbségeit is

Noha a népesség legalább 10 százaléka valamilyen módon neurodivergens, vagyis neurológiai működése eltér a megszokottól, a HR-esek 72 százaléka... Teljes cikk

Kiváló vezető, kiváló vállalkozás - kutatás a stratégiai szemléletű vezetésről

Miként vélekedik önmagáról a vezető, milyen viselkedési mintákkal rendelkezik? Mitől lesz kiváló, és ez hogyan hat a vállalkozás sikerességére?... Teljes cikk

Az új technológiai beruházás a céges kultúra fejlesztésével együtt lehet sikeres

Nem elég a technológiai beruházás az üzleti sikerhez; kétharmaddal növelhető az üzleti hatékonyság, ha az új technológiák bevezetéséhez a... Teljes cikk