Vezetői szerepek és szervezeti konfliktusok - Despoták és összekacsintók
Nem egy munkahely van, ahol a túlságosan keménykezű, számonkérő típusú vezetési módszer jelent gondot, és akadályt a hatékony közös munkának. Másutt a túlságosan megengedő vezetés, a munka kiosztásának, és számonkérésének hiánya miatt nem mennek jól a dolgok. De hát akkor melyik a jó megoldás?
Alapvető igazság, hogy "békeidőben", tehát ha egy cég az apró, jól megalapozott lépések, a folyamatos, lassú növekedés időszakát éli, egy kompromisszumosabb, emberarcú vezetői stratégia lehet célravezető, még akkor is, ha a demokrácia drágább mint a diktatúra, és jóval időigényesebb is. Válsághelyzetekben azonban, vagy egy rövidebb ideig tartó "hajrában" szükség van az erőskezű, vezetőre. A gond csak ott van, hogy egy vállalat - de bármilyen közösség, akár egy család - életében mindenféle helyzet előfordul, és ezek elég gyakran váltják egymást; gyakrabban, mint ahogy vezetőt váltani lehet. A jó "főnöknek" tehát meg kell tanulnia tudatosan megválasztani stratégiáját, hogy a rá bízott csapatból mindig a lehető legtöbbet tudja kihozni. Ha úgy tetszik - szándékosan sarkítva - képesnek kell lennie időnként alaptermészetével ellentétes módszerek alkalmazására is.
A fenti állításokat azért a helyükön kell kezelni. Itt alapvetően olyan emberekről beszélünk, akikben megvan a kellő kultúra és empátia ahhoz, hogy ellássák vezetői feladataikat. Végletesen erőszakos, vagy alkalmazkodó, önbizalom hiányos emberek (és egyik típus sem ritka vezető beosztásban sem) hiába vesznek részt fejlesztésen, egy alkalom kevés náluk a változáshoz. Nekik célzottabb, több alkalommal megvalósuló, a személyiségfejlesztést is központba állító tréningekre van szükség - teszi hozzá a pszichológus szakértő. Az empátia amúgy is nagyon fontos, bár sajnos nehezen tanulható. Szükséges, hogy (vezetőként vagy sem) képesek legyünk felismerni embertársaink valódi késztetéseit, igazi problémáit, melyeknek az általuk képviselt, esetleg a miénkkel ellentétes vélemény csak egy vetülete. A diktatórikus vezetés épp az ilyen mélységeket hagyja figyelem nélkül, ez gyorsaságának a titka, és természetesen ugyanez a veszélye is.
Csak hogy ne legyen ilyen egyszerű a helyzet, az sem elég önmagában, ha egy vezető rendszeresen, a feladatok függvényében váltogatja megközelítéseit. Az ilyen ember ugyanis gyakran kiszámíthatatlannak, szeszélyesnek tűnhet beosztottjai szemében, és egy idő után akkor sem veszik komolyan, ha arra a legnagyobb szükség lenne. Épp ezért fontos, hogy minden viselkedésünket megfelelően kommunikáljunk. Ha elmondjuk egy közösségnek, például: "most egy igen hajszás, kemény időszak következik, hogy elérjük ezt és ezt a célt. Mindenkitől fokozott helytállást várok, és ezt keményen számon is fogom kérni. Állapodjunk meg abban, hogy ezt a hónapot végighajrázzuk." Joggal várhatjuk el, hogy "megállapodásunkhoz" a többség majd tartja magát. Ezzel a rugalmas, folyamatosan kommunikált megközelítéssel elkerülhetünk egy gyakori vezetői szerepkonfliktust is. Nevezetesen azt, hogy két, ellentétes érdekcsoportnak akarjunk egyszerre megfelelni. Feletteseink - hiszen azért a legtöbb vezetőnek van felettese - gyakran a "humán erőforrás" mind gazdaságosabb kiaknázására ösztönöznek, míg beosztottaink körében szeretnénk "közülük valónak" látszani, valahogy elsőnek az egyenlők között. Látszólag lehetetlen egyszerre képviselni mindkét csoport érdekeit, pedig ez volna a cél, és a beosztás egyik leglényegesebb pontja. Ez számos vezetőben belső konfliktushoz vezet, és kárára válik az együttműködésnek az egyik vagy másik csoporttal. A megfelelő kommunikáció ezeket a helyzeteket is megoldja.
A cél, és egyben a WIFI képzésének célja is az - foglalja össze Juhász Tibor -, hogy a munkahelyi "játszmákból" minden résztvevő győztesen kerüljön ki. Az egyik fél persze mindig többet nyer, mint a másik, de ez természetes. Ehhez viszont az kell, hogy a résztvevők, elsősorban a vezetők, képesek legyenek tudatosan, a feladatok függvényében választani együttműködés és versengés, diktatórikus és demokratikus megoldások között, és döntésüket megfelelően kommunikálják is. Ez az a tudatosság, aminek felébresztésére a képzés vállalkozik.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Megnövekedett munkaterhelésük ellenére optimisták a női felsővezetők a vállalati növekedést, a társadalmi változásokat, a nemek közötti... Teljes cikk
Továbbra is jelentős szakadék tátong a férfiak és a nők esélyei között a startupszektorban. Közép-Kelet-Európában a befektetések 94%-a... Teljes cikk
Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk
- "Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával, a Güntner Globál stratégia igazgatójával 4 hónapja
- Jégvirágok 5 hónapja
- Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség? 5 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 6 hónapja
- HR-igazgatóból ügyvezető? - Hogyan változik a HR szerepe a jövő munkahelyén? 6 hónapja
- A kiégés szervezeti védőfaktorai 7 hónapja
- Mi köze a szervezeti kultúrának a munkaerő megtartásához? 8 hónapja
- Majd akkor lesz itt csapatépítés, ha már lesz egy csapat, akire áldozhatok! 8 hónapja
- A tudásmegosztáshoz bizalom kell 8 hónapja
- Hogyan kezelje a munkahely a kiközösítést? 10 hónapja
- Hogyan kérj segítséget a munkahelyeden? - 6 lépésben 1 éve