Vonzások és választások

A beszélgetés számos izgalmas kérdést járt körül a fentieken túl is: Milyen stratégia mentén szervezik a cégek a vezetők utánpótlását? Mennyiben igényelnek más megközelítést a munkaerőpiacra belépő új generációk? Mi újság a legendásan alacsony magyar mobilitási hajlandósággal? Megnyerhetők-e vezető szakemberek vidéki munkavégzésre, és ha igen, hogyan? Mit is jelent a külföldre áramlás? Mennyire reális szektort, vállalati kultúrát váltani? És mennyire reális Magyarországról, tisztán a munkaerőpiacról pozíciókat megpályázni külföldön?

Szó esett továbbá arról is, hogy mit is érdemes nézni, vizsgálni egy-egy pozícióra jelentkezőknél? Mennyire a múlt, a tapasztalat számítson, vagy esetleg a kompetencia, a potenciál? És egyáltalán, miben számíthatnak a munkaadók vagy a munkavállalók a munkaerő közvetítő, fejvadász, interim szolgáltató cégekre, szakemberekre? Hogyan állunk a transzparenciával, és ennek következtében mennyire pontos információk alapján írható ki, vagy pályázható meg egy-egy fontosabb állás?

Fölöttébb nehéz feladat közel két óra minden izgalmas momentumát egy rövid összefoglalóba ágyazni, ezért most csak szemezgetni tudunk a legfontosabb megállapításokból. A kerekasztal beszélgetésben Kristóf Györgyi moderálása mellett Forgács Judit, ügyvezető igazgató, HR igazgató, IT Services Hungary, Dr. Juhos Andrea, ügyvezető partner, coach, Lee Hecht Harrison Hungary Career Consultants Kft., Kelemen-Raths Dominika, Managing Partner, Austria & Hungary, TARGET Hungária Kft., Pistyur Veronika, CEO, Bridge Budapest, Slomska Monika – Senior Transformational Leader, TATA Consultancy Services Hungary, Zsédely Krisztián – értékesítési vezető, Profession.hu vett részt.

Számos hozzászólás, gondolat érintette a HR szakmát, annak aktuális feladatait, kihívásait. Legyen szó fejvadászról, HR vezetőről, kiszervezési tanácsadóról, ma szinte általánosságban elmondható, hogy átalakulóban van e terület szakértőinek feladatköre. Egyre nagyobb a felelősségük az üzletfolytonosság biztosításában, egyre nagyobb a nyomás is rajtuk a szükséges emberi erőforrás rendelkezésre bocsátásában.

Korosztályok és mobilitás

Szintén egyetértés volt abban, hogy a fiatalok munkaerőpiacra történő bevezetése mellett egyre elengedhetetlenebb a tapasztaltabb 40 pluszos, vagy akár ötven pluszos generáció reaktiválása, karrier váltásuk támogatása.

Szó esett a mobilitásról, annak relatív hiányáról, amelyben azért ma komoly változások tapasztalhatók. Egyrészt mindenki számára érzékelhető a nyugatra vándorlás, másrészt komoly problémát jelent egyes vidéki régiókba speciális szakembere, vezetők átcsábítása. Amíg régebben egy budapesti munkahelyen magasabb jövedelemmel számolhattak a jelöltek, ma ez megfordulóban van: a vidéki munkavégzést jelentős jövedelem felárral hajlandóak csak vállalni. Valamiért még mindig bennük van a távolságtól való félelem, pedig az ország igazán nem nagy és még egy igényes családdal szemben is megoldható lenne egy-két lent töltött éjszaka az adott városban, kiegészítve az okosan szervezett ingázással. Hiába, a magyar emocionális és ragaszkodó, ami néha szembe megy a profizmussal…

Mire van igény a piacon? Mit kell tennünk, ha váltanánk?

Lelkes vita alakult ki arról, hogy mennyire reális szektort, vállalati kultúrát váltani. Az érvek egyik csoportja arról szólt, hogy a szektorváltás igen is lehetséges, amihez nyilván szükséges a tanulás, új ismeretek elsajátítása is. A másik oldalon a legerősebb indok a szektorspecifikus tapasztalatok mély beágyazódása, és az erre megfogalmazott konkrét vállalati igények voltak. Ez a kérdés egyébként átvezetett egy másik aktuális témához: mit is igényel egy vállalat: a múlt tapasztalatait, betanult operációs protokolljait, vagy a nyitottságot, a képességeket, a személyiségben rejlő potenciált? A beszélgető felek egyöntetű véleménye szerint ma a múlt a fontosabb, és a potenciálnak kellene sokkal inkább előtérbe kerülnie. Íme, egy újabb tennivaló!

Új eszközök a 21.század munkavállalóinak megnyerésére

Minden HR beszélgetés izgalmas része az, ami a fiatalokat érinti. Ez alkalommal megtudhattuk, hogy a munkaerőpiacra belépő új generációk nemcsak eszközhasználati készségek terén mutatnak mást. Ők a munkában élményt keresnek, ráadásul azt preferálják, amihez közük is van, nem csak úgy az ölükbe pottyan. A fiatalokat e tekintetben tehát el kell tudniuk csábítani a vállalatoknak, ha építeni akarnak rájuk. Más szavakkal: a 21-ik század munkavállalóját nem lehet megnyerni 20-ik századi eszközökkel. Cserébe sokkal mobilabb, globálisan is bevethető, tanulni kész munkatársakhoz juthatunk.

Van B-terve idősebb korára?

És vajon mi a helyzet az idősebbekkel? Több kutatás egybehangzóan állítja, hogy bizonyos életkor fölött jelentősen átalakulnak a személyes prioritások: az értelmes, tartalmas időtöltés előtérbe kerül, akár csak az egészséggel, életminőséggel kapcsolatos célok. A tipikus karrierívben mindig ott rejtőzik egy korlát, amelyen fennakadhat az illető, amelyen túl már nincs, vagy nem neki van pálya. A „Best of-ok best of”-jai kerülhetnek csak fel a csúcsra, belőlük pedig sokkal kevesebbre van szükség, mint ahányan, elérik a szenior kort. Ez előbb utóbb mindenkit megtalál. Éppen ezért volt az est talán egyik leghasznosabb tanácsa: 50 felett muszáj, hogy legyen „B” terv, még akkor is, ha ez éppen nem tűnik aktuálisnak. A „B” terv szólhat kapcsolatépítésről, pályaváltásról, új dolgok megtanulásáról, vagy akár visszavonulásról is. A lényeg az, hogy tudatosan álljunk bele a helyzetbe, ne sodródjunk, mert akkor biztosan nem úgy alakul, ahogyan mi szeretnénk. A lébecolás, a szervezetben elbújás csak ideig óráig tartható fent, előbb-utóbb lebukik az ember. Mindez azért is lényeges, mert egyre ritkább, hogy élethosszig tart egy vállalati karrier. Rövidül az egy pozícióban eltölthető idő.

Az est egyik fő tanulságaként talán azt fogalmazhatjuk meg, hogy tudatosan készen kell állni a váltásra, és nagyon fontos, hogy merjünk tudjunk szakértő segítséget, tanácsadót, fejlesztőt igénybe venni. És persze ne feledkezzünk meg arról, hogy bizony kell az a saját személyes márka, a Personal Brand, hiszen ez tesz minket egyedivé és megkülönböztethetővé akár alkalmazottként, akár interimként, tanácsadóként vagy vállalatalapítóként akarjuk folytatni a „B” oldalt!

Mindehhez a Hammel & Hochreiter által végzett vezetői kutatás eredményeinek összefoglalója adta meg az alaphangot, melyet Dr. Szvetelszky Zsuzsanna. szociálpszichológus, a kutatás szakmai koordinátora foglalt össze, melyről bővebben az alábbi linken olvashat:

http://hammelhochreiter.com/2016/03/01/vonzasok-es-valasztasok-hh-szalon-kutatas-eredmenye/

Köszönjünk Partnereinknek, a kerekasztal résztvevőknek az együttműködést és vendégeinknek az aktív részvételt!

Kristóf Györgyi
Hammel & Hochreiter
Business & Management