Ma még inkább a multiknál divat az outplacement

Az 1990-es években, a privatizációs időszak kezdetén a vállalatok, a munkaügyi hálózat, a jogi szabályozó rendszer még nem készült fel a munkavállalók tömeges elküldésére. A vállalatvezetőknek még nem volt tapasztalata, hogy a cég számára szükséges leépítéseket hogyan tegyék elviselhetővé az elbocsátott dolgozók számára. A HR tanácsadó cégek ezt felismerve az outplacement szolgáltatással hatékony segítséget nyújtanak az elbocsátottaknak, a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben. Cikksorozatunk első részében az outplacement folyamatáról, eszközeiről kérdeztük Miriam Hofstét a Hudson Talent Management vezetőjét és Wiesner Editet, a Hudson Talent Management coach, senior tanácsadóját.

- Hogyan történik, mi a folyamata az outplacementnek a Hudson Globalnál?

- Az ügyfél igényeinek megfelelően többféle outplacement folyamat létezik. Vannak az egyéni folyamatok, ahol egy-egy kulcspozícióban lévő munkavállaló vagy a gondoskodó céges kultúrák esetén menedzser vagy akár olyan szakértő munkatárs, akinél sejthető, hogy esetleg nehezebb számára a váltás, a folyamat alanya. Ilyenkor jellemzően egyéni helyzetfeldolgozó coaching és egyéni felkészítés, az életrajz átdolgozása, az önmegismerés folyamatát segítő kérdőívek és azok átbeszélése zajlik. A coachingot azzal a céllal alkalmazzuk, hogy a jelölt a helyzetét jól dolgozza fel, önértékelése ne sérüljön, sőt adott esetben megerősödjön a folyamatban. Párhuzamosan a Hudson szolgáltatási palettájából adódóan munkatársaink a jelölt számára alkalmas álláshirdetéseket néznek, érdekükben HR-es kollégákkal beszélgetnek a lehetőségekről.

A csoportos létszámleépítésekhez kapcsolódóan workshopokat és tréningeket tartunk, amelyek egyrészről a helyzetben való eligazodást, a piaci lehetőségeket és az álláspályázás aktuális trendjeit dolgozzák fel. A folyamatban mindenki elkészíti az önéletrajzát, motivációs levelek készülnek, és próbainterjúkon méretkezhetnek meg a résztvevők. Ennek a folyamatnak is az a célja, hogy az ügyfél megerősödjön a folyamatban, pozitívan tudjon a jövő elé tekinteni, és ne legyen benne a sorsával, a leépítéssel kapcsolatban szégyenérzet. A legutóbbi csoportos outplacement folyamat része volt, hogy a munkaügyi központot is bevontuk egy előadással a programba. Utókövetésként pedig egyéni coachingra és az egyéni folyamatokhoz hasonlóan állás-monitoroztatásra van lehetősége a résztvevőknek. Outplacement téma lehet a karrierváltás is, így - gyakorlatilag mindkét folyamathoz - a Hudson elkészített egy Karriertanácsadó című kézikönyvet, aktuális linkekkel és címekkel - amelyet a résztvevők szintén megkapnak.

Voltak a múltban olyan folyamatok, ahol a kezdetektől - azaz a program bevezetését és kialakítását is érintve - elindult a tanácsadásunk és a cég számára kialakított outplacement központban munkatársaink rendszeresen ott voltak és konzultáltak a programban résztvevő munkatársakkal életrajzokról, lehetséges állásokról, interjú technikákról, a piaci fizetésekről.

-Melyek az outplacement folyamat konkrét lépései a Hudsonnál?

- A folyamattól függően szerepel a programban a folyamat belső kommunikációjára vonatkozó tanácsadás, személyiség kérdőív és az ahhoz kapcsolódó visszajelzés. Készségteszteket készítünk (terület és kihívás szerint) és együtt elemezzük a jelöltekkel. Szervezünk helyzetfeldolgozó egyéni coaching üléseket vagy workshopokat, coaching vagy workshop keretében feltárjuk az álláskeresési lehetőségeket, trendeket, félelmeket, lehetőségeket. Kielemezzük, hogy milyen a fejvadász szemével a jó önéletrajz, meghatározzuk a trendeket, mi az ami működik, mire kell ügyelni és milyen visszajelzésekre kell figyelni. Kitérünk a motivációs levelek nyelvezetére, stílusára - "miben vagyok jó, melyek a hiányosságaim és ezt hogyan tudom eredményesen átfogalmazni." Próbainterjúkat tartunk - felhívjuk a figyelmet a testbeszédre, szóhasználatra, hogy melyek lehetnek a nehéz kérdések és "jó" válaszok. Coachingot alkalmazunk, ennek részei az egyéni helyzetfeldolgozás, felkészítés, önismeret, karrierutak mérlegelése. Végül fontos lépés az állásmonitorozás és az állásközvetítés.

- Alkalmaznak-e tesztet az outplacement szolgáltatásnál, ha igen, milyen pontokból tevődik össze egy ilyen teszt?

- Személyiség kérdőívet és az esetleges karrier-irányultsághoz iránymutatást nyújtó képességteszteket alkalmazunk. Mindkettőnek az a célja, hogy a résztvevők önmagukról megtudjanak valamit és megerősödjenek abban, hogy jók a továbblépési- és karrier lehetőségeik.

- Miben nyújt segítséget az outplacement a dolgozóknak?

- Megerősíti a jelöltet a keresés folyamatában. Jobban érzi magát a bőrében - mert foglalkoznak vele, és eszközöket kap önmaga jobb megismerésére, a lehetőségeinek feltérképezésére és a sikeres, eredményesebb pályázáshoz, információt az álláspiaci trendekről illetve az aktuális lehetőségekről. Később megpályázható állások listáját kapja, és átbeszéljük vele az állásinterjúk tapasztalatát, iránymutatásokat, tanácsokat kap a fellépésére vonatkozóan. Természetesen az interjúkon már egyedül kell bizonyítania a jelöltnek.

- A fentiekből kiderül, hogy az outplacement mindenféleképpen hasznos a dolgozóknak és ebből következően jó fényt vet a szolgáltatást igénybevevő vállalatokra is. Mégis miért nem olyan népszerű még Magyarországon ez a szolgáltatás?

- A gondoskodó elbocsátás Magyarországon még nem tartozik a természetes szolgáltatások közé. Arányaiban a szolgáltatás költsége kevesebb, és nem mérhető sem a fizetett végkielégítésekhez, sem az esetleges munkaügyi perköltségekhez. Ott, ahol alapvetően a nemzetközi céges kultúra része, hogy a szervezet foglalkozik a munkatársaival, azután is, hogy eldöntötte, megválik tőlük, ott az outplacement szolgáltatást a magyarországi vállalatnál is igénybe veszik. A Hudson outplacement ügyfelei folyamatosan veszik igénybe munkatársaik számára az egyéni és a csoportos outplacement szolgáltatást is.

A magyar sajtóban több szélsőséges eset volt már arra, hogy a vállalati társadalmi felelősségvállalás bármilyen megnyilvánulását hirdetésként, olcsó reklámfogásként értelmezték újságíró kollégák, ill. a médiahatóságok. Innentől óvatosabbak a vállalatok és gyakorlatilag nagyon kevés gondoskodó akcióról jelenik meg publikáció. Így nem kapnak nyilvánosságot az outplacement projektek sem. Talán csak a nagy port felkavaró elbocsátási hullámokhoz kapcsolódóan hangzik el néha-néha, hogy a vállalat legalábbis munkatársainak egy részéről outplacement keretében gondoskodik.

Más kérdés, hogy azok a vállalatok, akik pl. a Hudson szolgáltatásait rendszeresen igénybe veszik, a fontos munkatársaik outplacement-kísérését természetesnek érzik és annyira része a kultúrájuknak, hogy talán fel sem merül, hogy mint "nagy dolgot" publikálják.

- Kik veszik igénybe általában az otplacement szolgáltatást és miért jó ez a szervezeteknek?

- Jellemzően multinacionális cégek veszik igénybe. Angolszász nyelvterületen a vállalati társadalmi felelősségvállalás és ezen belül a munkatársakról való gondoskodás is talán jobban elterjedt és mélyebben beívódott a szervezeti kultúrába. Nemcsak nagyobb cégek, de kisebb szervezetek is igénybe vették már a szolgáltatásunkat. A KKV szektor azonban jellemzően (főleg a magyar tulajdonú) nem tartozott eddig a Hudson outplacement megbízói közé. A szervezeteknek azért jó az outplacement, amiért a vállalati társadalmi felelősségvállalás is. Azaz a gondoskodás a vállalat belső ügyfelei iránt emeli a céges morált, jobb a munkahelyi légkör, nyugodtabb a közösség, az egyén jobban szeret az adott munkahelyen dolgozni (még akkor is, ha az ő munkahelye nincs veszélyben) és hosszútávon a vállalkozás külső megítélése is javulhat.

- Milyen a munkatársak visszajelzése?

- Az outplacement folyamat nem jutalom. Aki igénybe veheti, attól elköszöntek. Innentől fogva bár a szolgáltatás korrekt és gondoskodó - ténylegesen az állásmonitorozást végző kollégáim személyes elkötelezettségének köszönhetően az esetek legnagyobb százalékában eredményes is - mégis egy negatív élményhez kapcsolódik. Sok a sértett ember, de a többség igyekszik kihasználni a lehetőséget és minden ajánlott programban aktívan résztvenni. A folyamatok hasznosak és az odafigyelés végső soron jóleső. A visszajelzések az outplacement programokhoz kapcsolódóan nagyon jók, ebben szerepet játszik az is, hogy a munkavállalók érzik (minden fájdalmuk és helyenként komoly elkeseredésük ellenére is), hogy a vállalat gondoskodni akar róluk, ami jól esik. Másrészt a Hudson munkatársai nagyon szívükön viselik az outplacement projektek munkatársainak sorsát és a programértékelő ívek tanulsága szerint is ez nagyon jól érezhető a résztvevők számára. A coaching és workshop folyamatok visszajelzései ténylegesen megerősítik a résztvevőket önmagukban, törekvéseikben, lehetőségeikben. Az önéletrajzok és a próbainterjúk is nagyon erős pozitív visszhangot kapnak. Külön öröm, amikor még később is kapjuk a leveleket arról, hogy hova pályáznak még, mit próbálnak meg és hogyan tudták alkalmazni a tanultakat.

- Hogyan látják, szükségét érzik a dolgozók az ilyen támogatásnak, ha ezt nyújtja a cég nekik?

- Embere válogatja, a csoportos folyamatokban jellemzően technikai segítséget tudunk nyújtani és a gondoskodó légkört, ami lelki segítségnyújtásnak is felfogható. Jellemzően a megbízó külön kérésére is a gondoskodás határait szigorúan betartjuk, a felkészítés, továbblépés és nem valamifajta terápiás munka a célunk. A Hudson munkatársainak tapasztalatai a gazdasági élet igényeit tükrözik, HR-es szemszögből közelítjük meg az outplacement kérdését.

- Vannak-e olyan kapcsolataik, akik segíthetnek az elhelyezkedésben?

- A Hudson a személyzeti tanácsadáson belül munkaerő közvetítéssel is foglalkozik, ismeri a piacot és együtt dolgozik más fejvadász- és munkaerő közvetítő céggel is. Ilyenformán mind az állásmonitorozás megoldott, mind pedig az, hogy a céges saját kapcsolati tőkét is be tudjuk mozgatni a jelöltek elhelyezése érdekében.

- Mennyire hatékony az outplacement szolgáltatás, a résztvevők hány százaléka talál újra állást?

- A Hudson céltudatossága az outplacement folyamatok során az eddigiekben nagyon eredményesnek bizonyult. A csoportos outplacement sikerstatisztikája 70-91 százalékos eredményt, az egyéni outplacement 95-100 százalékos hatékonyságot mutat, azaz a folyamatban résztvevők döntő többsége számára a folyamat eredményesen zárul. A kérdőíves visszajelzések alapján is az outplacement folyamatokat rendkívül hasznosnak találják a résztvevők.

- Néhány vállalat már működtet saját alapítványt, amely outplacementtel foglalkozik, Önök szerint mennyire fog ez elterjedni?

- Nagyon okos és jó dolognak tartjuk az ilyenek létrehozását azoknál a szervezeteknél, ahol számottevő a mozgás és olyan szakembereket alkalmaznak, akiknek a későbbi elhelyezkedése nem egyértelműen könnyű a piacon. Nyilván csak a legnagyobbaknak éri meg (és náluk oldható meg szervezetileg is) ilyen külön szervezeti egység létrehozása. A többieknek marad, hogy professzionális külső tanácsadót vegyenek igénybe. Fontos eleme ez a vállalati társadalmi felelősségvállalásnak.

Mészáros Etelka, HR Portal