kapubanner for mobile
Megjelent: 11 éve

A stresszinterjú mibenléte

A Menekülj előre szakértői blog egy korábbi felméréséből, amelyet közel háromszázan töltöttek ki, az derült ki, hogy a sima interjú után a stresszinterjú az igazi „mumus. Erről ír Hajdrik Anita.

images

Ma Magyarországon a stresszinterjú nem egy elterjedt interjúztatási forma - aminek egyik oka például az, hogy a hatékonyságáról és igazán jól mérő hatásáról a szakembereknek eléggé eltér a véleménye -, másrészt pedig az a jó hírem van, hogy fel lehet rá készülni. És minél tudatosabban készül fel rá az álláskereső, annál kevésbé fogja megélni stresszesnek. Lássunk hát neki. (Azért leírom ide icipici betűvel, hogy az Európai Unióban hivatalosan nem engedélyezett interjúztatási forma a stresszinterjú. Ettől persze lehet találkozni vele, legfeljebb majd nem úgy hívják...)

Viszont, ami miatt mégis komolyan kell venni, az az, hogy stresszinterjúra - az esetek túlnyomó többségében - azokat hívják, akik a kiválasztási folyamat során egyéb kompetencia-méréseken már túljutottak és ott megfeleltek. Tehát sok múlhat rajta. Azt hiszem, minden érvet elmondtam, ami miatt érdemes ezt a blogbejegyzést továbbolvasni.

No para

Érdemes tehát felkészültnek lenni, de alapvetően nem feltétlenül kell számítani arra, hogy stresszinterjúban legyen részünk. Ez a kijelentés csak akkor nem igaz, ha olyan munkakörre pályázik az ember, ahol teljesen egyértelműen a mindennapi munka része lesz a stressz és annak kezelése. (Ez utóbbi pedig a munkáltató számára általában üzleti érdek, tehát odafigyel rá.) Ha ügyfélszolgálatra vagy olyan állásra jelentkezik a munkavállaló, ahol problémás vevők lesznek az ügyfelei, biztonsággal számíthat erre a kiválasztási módszerre. Jól végig kell tehát gondolni, hogy az adott munkakört, amire jelentkezik valaki, ő maga hogyan értékeli ilyen szempontból. Stressz alatt nem kifejezetten csak a konfliktusos helyzeteket értjük, hiszen olyan tevékenység is kiválthat bennünk stresszt, aminek köze sincs a konfliktushoz. A szociális munkás, vagy kórházi ápoló, netán tűzoltó vagy katona hány féle stresszt él meg nap mint nap. (A fent említett szakmák kiválasztási folyamatában általában pszichológiai tesztek formájában mérik a stresszkezelés képességét.) De az üzleti életben sem kell ahhoz feltétlenül konfrontálódni, hogy stressz alá kerüljünk, hiszen egy havária helyzet is kimozdíthat a komfortzónából.

Zóna, zóna, komfort zóna, hogyan tudnék élni nélküled

Komfortzónának nevezzük azt a láthatatlan érzelmi, erkölcsi határt, amelyet a neveltetés, a kapott értékek mentén, mint egy buborékot "növesztünk" magunk köré. Ez az a "tér", amiben kényelmesen, komfortosan érezzük magunkat, amiben jól működünk, kiegyensúlyozottak vagyunk és jó a "helyismeretünk". A legtöbb ember pontosan tudja magáról, hogy bizonyos ingerekre hogyan reagál, ez egy kiszámítható békeövezet. Vannak, akiknek egész kicsi a komfortzónájuk. Ők azok, akik hamar kibillennek, zavarodottá válnak, kis történések is megzavarják őket és számukra sem kiszámítható, hogy hogyan fognak reagálni a külső környezeti hatásokra. És persze vannak, akiknek a komfortzónája egészen nagy, ők azok, akik általában nyitottabbak, könnyen reagálnak és tartják a ritmust, akkor is, ha sok a zavaró tényező. Természetesen egyik sem jobb vagy rosszabb, de rugalmas alkalmazkodás általában megkönnyíti az emberek életét, a munkahelyen és a magánéletben egyaránt. A jó hír az, hogy a rugalmas alkalmazkodás tanulható, a komfortzóna tágítható, de nyitottság és elhatározás kell hozzá.

Ahogyan az emberek különböznek, különböznek a munkakörök is. Létezik olyan munkahely, munkakör, ahol tökéletesen jól tud dolgozni egy zárkózottabb, kevésbé rugalmas munkavállaló is, hiszen például egy elemző, aki statisztikát gyárt egész nap, valószínűleg nem tárgyal ügyfelekkel, nem kell konfliktust és reklamációt kezelnie. Persze a számok őt is "megtámadhatják", de ha emberünk szakmailag képzett, ez valószínűleg érzelmileg nem érinti (nagyon). Nagyon valószínű, hogy egy elemzőnek nem kell stresszinterjúra számítania. Ellenben egy nagyáruház ügyfélszolgálati pultjában álló kollégát az átlagosnál nagyobb stressz éri egy munkanapja során. A stresszinterjút a multik világában főként értékesítési területen, ügyfélszolgálati/ügyfélkapcsolati területen és középvezetői szinttől feljebb lévő pozíciókban alkalmazzák.

Mi is az a stresszinterjú?

A komfortzóna "mérete" majdnem hogy másodlagos kérdés. A fő kérdés az, hogy miként viselkedik az ember, ha elhagyja a komfortzónáját. Hogyan reagál, tud-e egyáltalán reagálni, tud-e problémát kezelni, ura lenni önmagának és a helyzetnek, vagy megzavarodik, kicsúszik lába alól a talaj, legrosszabb esetben pedig összeomlik. A stresszinterjú feladata tehát nem más, mint megvizsgálni, hogy az interjúalany miként reagál a komforzónáján kívül. A reakciót nem csak pszichológiai szempontból, hanem üzleti szempontból is vizsgálják. (Magyarán a "megoldás", a reakció lehet pszichológiai szempontból tökéletes, de annak az üzleti etikett és gazdasági szempontból is frappánsnak kell lennie.)
A stresszinterjút általában két interjúztató tartja. (Stresszkeltő lehet az is, ha nagyon sok interjúztató fogadja a jelentkezőt!) Ha profik az interjúztatók, (márpedig ezt elkezdeni előzetes képzettség vagy felkészülés nélkül nagyon merész dolog), akkor betartják azokat az írott és íratlan szabályokat, amelyeket NEM LEHET kihagyni, megszegni:

Tájékoztatást kell nyújtaniuk arról, hogy az interjún felmérik a jelentkező összes idevonatkozó kompetenciáját, nevezetesen: konfliktuskezelés, konfliktuskerülés, kommunikáció, reklamációkezelés, stressztűrés, stresszhelyzetben való viselkedés, problémamegoldó képesség. Tehát nem valószínű, hogy konkrétan közlik a jelentkezővel, hogy stresszinterjún fog résztvenni (elárulom, hogy a legtöbb jelölt meg sem jelenne az interjún!). Ha pedig nem mondják, rá kell kérdezni, konkrétan. A jelentkezőnek joga van tudni, hogy milyen interjún fog résztvenni. ("Előremenekülőként" pedig simán veszi majd az akadályokat!)

A stresszinterjún nem tehetnek fel (még csak nem is utalhatnak rá!) vallással, nemmel, származással, politikai nézettel, szexuális irányultsággal vagy egészségi állapottal kapcsolatos kérdéseket, nem hozhatják a jelentkezőt olyan szituációba, amely ezekkel kapcsolatos. Magyarán nem sérthetnek a méltóságában senkit. De úgy is mondhatnám, hogy nem alázhatják meg a jelentkezőt. (Ez a szabály. Tudjuk, hogy egy interjún esetleg beívelt "És mikor tervezi, hogy szülni megy, van esetleg már erre megfelelő partnere?" kérdés enyhén szólva is határeset. A hasonló kérdésre nem kell válaszolni. És az is a jelentkezőt méri, miként nem válaszol.)

A stresszinterjú végén fel kell oldaniuk a hangulatot, közölniük kell, hogy mit miért csináltak. Nagy hibát követ el az a HR-es, aki "oldás" nélkül hagyja távozni a jelöltet, mondhatja úgy is, hogy árt a vállalat imidzsének.

És hogy mi van akkor, ha a fentiek "véletlenül" másképp történnek? Egyszerű a válasz: meneküljünk. Ezúttal ne előre, hanem gyorsan.

Hajdrik Anita
Menekülj előre HR Blog
  • 2024.06.03Projektmenedzsment képzés A KÉPZÉS CÉLJA: A projektmenedzsment elméletének és gyakorlatának megismertetése a résztvevőkkel. A projektmenedzsment módszereinek begyakorlása példákon és esettanulmányokon keresztül. A résztvevők projektvezetési képességének fejlesztése és felkészítésük projektek önálló, sikeres lebonyolítására. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.05Pénzügyi kimutatások elemzése A képzés során a résztvevők megismerik és elsajátítják a beszámoló elemzés eszközeit és technikáit, képessé válnak egy vállalat vagyoni, pénzügyi és jövedelmi helyzetének komplex megítélésére a nyilvánosan elérhető pénzügyi beszámolók alapján. Betekintést kapnak a vállalati beszámolók megértéséhez elengedhetetlen iparági elemzés eszközrendszerébe és technikáiba.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Mivel jár a munkáltató megszakítás nélküli tevékenysége?

Léteznek olyan munkáltatók, amelyek tevékenységükből fakadóan folyamatosan működnek, vagy csak rövid időre engedhetik meg a leállást. A... Teljes cikk

AI-vel a rák ellen: interjú Török-Böröcz Annával, a Turbine HR igazgatójával

Milyen egy startup cégnél HR-t vezetni? Török-Böröcz Anna hét évvel ezelőtt egy 10 fős csapathoz csatlakozott HR-esként, most hetvenen vannak öt... Teljes cikk

Hátrább az agarakkal!

A zaklatás kiemelt médiatéma mostanában. Gyakran fennáll a veszélye annak, hogy ha megkérdőjelezünk egy álláspontot, akkor ez a zaklatás vádját... Teljes cikk