Megjelent: 14 éve

Referencialistával az objektiv kiválasztásért

A cégek közel 15 százaléka referencialistát kér a jelölttől a pályázás során, annak érdekében, hogy árnyalja, esetenként leleplezze a szóban és írásban nyújtott egyéni produkciót. Az összeállításból kiderül, hogy kit érdemes megadni és hogyan történik a lista összeállítása.

A hazai cégek egy része egyre komolyabban veszi a kiválasztást, a bizalmi munkakörök és a vezetői pozíciók esetében például már nem csak az interjún elhangzottakat veszik figyelembe, hanem külső segítséget is igénybe vesznek a döntés meghozatalakor. "A munkaadók 10-15 százaléka várja el a pályázóktól, hogy az első interjú után prezentáljanak egy referencialistát, amelyen olyan személyek elérhetőségeit tüntetik fel, akik objektív képet tudnak festeni mindennapi munkájukról. Ez elsősorban a közép- és a felsővezetői munkaköröknél jellemző, de erre már egy ügyvezető-asszisztens is számíthat rá a munka bizalmi jellege miatt. Emellett előfordult az is, hogy egy help deskestől (informatikai ügyfélszolgálatos - a szerk.) kértek referenciát a munkáltatók" - állítja Kóthay Péter, a Kelly Services személyzeti tanácsadó cég üzletágvezetője.


Kevesebb a hazugság, ha kell referenciaszemély



A referenciakérés terjedésének oka, hogy az álláskeresők egyre rutinosabbak, rafináltabbak az álláskeresésben. Készülnek az állásinterjúra, a gyakori kérdésekre az ideálisnak vélt válaszokat kívülről fújják. A referenciaszemélyek bevetésével viszont azonnal kitisztul a kép. "Az interjún hiába mondja a pályázó azt, hogy soha nem jelentett számára problémát a túlórázás, ha egy korábbi vezetője arról számol be: szinte minden nap pontban öt órakor letette a tollat" - magyarázta Kóthay Péter.

"Ha egy munkáltató feltételként támasztja a listát, akkor szinte garantált, hogy a jelentkezők azonnal kitörlik önéletrajzukból a problémás, eltúlzott részeket. Hiszen azonnal ellenőrizhetővé válnak a leírtak. Ugyanezen okból az interjún is őszintébbek lesznek. A cég tehát csak nyerhet a lista-kéréssel" - sorolta a további előnyöket Cservenyák Tamás karriertanácsadó, a DBM Magyarország ügyvezető partnere.


Általában felettes, de lehet ügyfél is



Hogy néz ki mindez az álláskereső szemével? Hogyan válasszunk ki referenciaszemélyt? "Az ideális referenciaszemély az elmúlt 2-3 évben legalább fél évig napi kapcsolatban állt a jelölttel és a cégnél a hierarchiában felette helyezkedett el. Ismerte feladatait, eredményeit, teljesítményét, képességeit, hozzáállását és erről képes objektív képet festeni" - sorolta az ismérveket Cservenyák Tamás.

Kóthay Péter szerint a munkatársak közül a közvetlen vezető a legjobb referenciaszemély, de felkérhet a jelölt olyat is, aki bár nem azon az osztályon dolgozott, mégis rálátott mindennapi munkájára. Például egy beszerzőről mondhat véleményt az értékesítői osztály vezetője, egy marketingesről pedig a PR-osztály főnöke is - már ha tényleg napi kapcsolatban álltak a pályázóval és dolgoztak közös projekten. Ellenkező esetben felesleges ráírni a papírra őket. Egy nagyobb ügyfél is jó lehet. Ez talán még hitelesebb, mint a volt vezető által adott vélemény" - állítja Kóthay Péter.

A témával kapcsolatban további kérdésként felmerül, hogy hány személy szerepeljen a listán? Joó Zsuzsanna karriertanácsadó szerint a legjobb a három fős lista. "Ha csak egyet írunk fel, az olyan, mintha nem írtunk volna semmit. Egy vélemény nem vélemény, ez esetben is a „több szem többet lát” elv érvényesül. Ha három fő mondja ugyanazt, akkor annak már értéke, igazságalapja van a munkáltató szemében" - mondta el a szakember.


Beszéljünk vele, mielőtt beírjuk



Fontos, hogy mielőtt bárkit is feltüntetnénk a papíron, előtte hívjuk fel telefonon és kérdezzük meg, megadhatjuk-e őt referenciaszemélynek. Elmondhatjuk néhány mondatban, erre miért van szükség és miről szól majd a beszélgetés. "A beszélgetés az interjúkhoz hasonló menetet követi: a szakemberek felhívják az illetőt majd megkérdezik, alkalmas-e számára hívás. Majd rátérnek a ténybeli adatok ellenőrzésére: mikor dolgozott az illetővel, a hierarchiában mennyivel volt felette, milyen munkákon tevékenykedtek együtt. Ezután kérik a dolgozóval kapcsolatos véleményét" - tájékoztatott Kóthay Péter.

A referenciaszemélyeknek nem árt tudni: az interjúztatóknak számos módszere van a részrehajló és őszintétlen vélemények kiszűrésére. Kóthay Péter elmondta: a vonal másik végén lévőnek nem elég annyit válaszolni, hogy a pályázó pontossága és lelkesedése páratlan. Véleményét konkrét példákkal kell alátámasztania, olyan helyzeteket kell lefestenie, amelyek mindezt bizonyítják is. Jellemzően azt is megkérdezzük: felvenné-e még egyszer a jelöltet ugyanabba a munkakörbe? Erre a kérdésre is általában beszédes válaszok születnek. A gyengeségekre is gyakran rákérdezünk, és elég gyanúsnak tartjuk azt, ha erre az a válasz: nincs semmilyen, a pályázónak már nem kell semmiben fejlődnie.


Már a pályázás előtt érdemes összeállítani



A szakemberek állítják: a jelöltek 95 százaléka komolyan veszi a referenciát, vagyis igény esetén megpróbálnak összeállítani egy használható listát. Akkor is érdemes egy referencialistát összeállítani, ha nem szerepel kitételként az álláshirdetésben. Ilyenkor az írásbeli pályázat végén jelezni lehet, hogy kérésre küldünk referencialistát. Ennek megléte ugyanis a megbízhatóságról árulkodhat.

Oroszi Babett
  • 2023.02.16Lean black belt képzés A képzés során a résztvevő megismerhetik azokat a haladó és új lean módszereket, illetve az Ipar 4.0-hoz kapcsolódó fejlesztéseket, amelyek ráépülnek és kiegészítik a korábbi lean ismereteiket, ezzel szélesebb körben tudják a szervezetüknél folyó lean bevezetést támogatni. Részletek Jegyek
  • 2023.02.16CX-Ray elégedettségfelmérés online workshop A munkahelyi hatékonyság az elégedett kollégákkal kezdődik! Skálázható, szűrhető eredmények - tudd meg, munkatársaid szerint, mik a valóban égető problémák! Részletek Jegyek
  • 2023.02.23CX-Ray teljesítményértékelés online workshop Miért fontos a TÉR? Az egyértelmű egyéni és csapat célok és a folyamatos visszajelzés az elkötelezettséget és motivációt kiemelten meghatározó tényezők. Részletek Jegyek
  • 2023.03.22recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét. Részletek Jegyek