A munkaerő-piaci szolgáltatások jogi problémai: a közvetítés

A munkaerő-közvetítésről általában

A munkaerő költsége a vállalkozások költségvetésében általában a legnagyobb költségelem. Az ember, mint munkaerő olyan erőforrás, amely egyedi és utánozhatatlan előnyt, vagy behozhatatlan hátrányt jelent a vállalkozások számára. A jó munkaerő csodákra képes, innovatív, odafigyel a munkájára, megfizethetetlen erőforrása, mozgatórugója a vállalkozásoknak. A közgazdaságtan felfogása szerint az ember az, aki az egyéb erőforrásokat fizikai munkája vagy szelleme teremtő erejével átalakítja a vállalkozás által a piacon értékesített javakká vagy szolgáltatásokká. Az emberi munkát ennélfogva egyetlen vállalkozás sem nélkülözheti.

A rossz munkaerő ezzel szemben kárt, hátrányt okoz, de legalábbis nem adja a tőle elvárt teljesítményt. Az emberi erőforrás menedzsment alaptétele a "megfelelő embert a megfelelő időben a megfelelő helyre". Ennek biztosítása olyan kulcskérdés, amelyről ha elfelejtkezünk, akkor a "nem megfelelő helyen lévő nem megfelelő ember" a munkát elszabotálhatja, képességei vagy a követelmények alatt teljesít, esetleg tudatosan kárt okoz munkaadójának. A gépek, eszközök, az energia, a munkáltató egyéb javainak, alapanyagainak vagy végtermékeinek hanyag kezelése, a lazán kezelt minőségi vagy mennyiségi előírások már számos munkaadót lehetetlenítettek el, a nem megfelelően kiválasztott vagy nem megfelelő módon kezelt munkavállalók komoly versenyhátrányt okozhatnak munkaadójuknak. Ugyanakkor az ember a versenyelőny egyetlen és utánozhatatlan forrása is lehet. A megfelelő ember a megfelelő helyen.

Mint az a fentiekből is látszik, a munkaerő megfelelő kiválasztása olyan kulcskérdés, amelynek komoly hatása van az egyes vállalkozások, és a nemzetgazdaság egészének szintjén is. A jó munkaerőnek nem csupán a megfelelő végzettséggel, képzettséggel, tapasztalattal és kompetenciákkal kell rendelkeznie, hanem a munkáltató szervezetébe és az adott pozícióhoz illő személyiséggel is. A rosszul kiválasztott munkaerő az elmaradt teljesítmény mellett olyan plusz költségek okozója is, mint például a megismételt toborzási és kiválasztási procedúrák, az új pályázó ismételt betanításának költségei, hogy az esetlegesen okozott károkról vagy az új munkaerő teljesítményének alacsonyabb mértékéről már ne is beszéljünk.

A megfelelő munkavállalók felkutatása és kiválasztása mára olyan összetett, megfelelő szaktudást és összeköttetéseket igénylő tevékenységgé fejlődött, amelyre a foglalkoztatók, vállalkozások nincsenek felkészülve, ezért külső szolgáltatókat, munkaerő-közvetítőket vesznek igénybe.

A munkaerő-közvetítés menete

Az igények felmerülése, és a toborzás

A munkaerő-közvetítés során a legelső lépés a közvetítést megrendelő vállalkozás szervezetében a munkaerő hiány, az igény felmerülése. Az igény felmerülése után -amennyiben az illető vállalkozás felismeri, hogy közvetítő szervezetre van szüksége- jelzi igényét egy munkaerő-közvetítéssel foglalkozó ügynökségnek. Az ügynökség általában elkészíti a munkaköri profilt, feltérképezi a szervezetet, és a megrendelővel összeállítja mindazon készségeknek, kompetenciáknak és személyiségjellemzőknek a listáját, amelyeknek az álláshelyet betöltő ideális pályázó meg kell feleljen. Gyakorta megjelenő igény a megrendelő részéről, hogy a meghatározott munkakört bizonyos munkakör-, vagy szervezetspecifikus okokra való tekintettel csak bizonyos korosztálynak, valamely nemnek, vagy ezek valamely kombinációjának megfelelő jelölttel kíván betölteni. A megrendelők részéről ritkán előfordulhat még nemzetiségi -pozitív vagy gyakrabban negatív-, vagy egyéb elvárás is.

Az ideális munkavállaló profiljának összeállítása után a közvetítő cég elkezdi a toborzást, ahol az előző lépésben felállított profilnak megfelelően meghirdeti a betöltendő pozíciót.
A pályázók a hirdetésre jelentkezve elküldik úgynevezett "hard" képességeik igazolásául szolgáló önéletrajzukat, amelyben nyilatkoznak addigi tapasztalataikról, iskoláikról, sikereikről, amelyben megpróbálják "eladni" magukat.

A kiválasztási folyamat

A beérkezett önéletrajzok alapján a közvetítő szakembere a "hard" követelmények mellett a pályázati anyagként beküldött dokumentumok bizonyos jegyeiből következtetéseket tud levonni a pályázó "soft", azaz kézzel nem fogható tulajdonságaira, úgymint bizonyos személyiségjegyek és jellemvonások (precizitás, igényesség, esztétikai érzék, stb...). A kiválasztási folyamatot végző tanácsadó saját tapasztalatai, illetve szakmai tudása alapján ezen tényezőket is számba veszi akkor, amikor dönt egyik vagy másik pályázó interjúra való behívásáról vagy kieséséről. Ebben a körben jelenik meg először a kiválasztási folyamatot végző tanácsadó szubjektivitása, amely a kiválasztási folyamat lényeges eleme.

A tanácsadó megfelelő tapasztalatokkal meghozott döntései gyakran objektív szempontok szerint nem magyarázhatóak, ugyanakkor a tanácsadó szubjektivitása, meghozott döntéseinek -utóbb beigazolódó- helyes vagy helytelen volta a tanácsadó társaságok pótolhatatlan erőforrása: a közvetítő társaságok számára a tanácsadó, és az őáltala képviselt hozzáadott érték az, ami a közvetítő cég sikerét vagy bukását hordozza.

Az önéletrajzok értékelése alapján történik meg a pályázók interjúra való behívása. Az interjúk során a tanácsadó a pályázó "hard" és "soft" tulajdonságait egyaránt vizsgálja. E vizsgálat során rendelkezésére állhatnak olyan eszközök, amelyek a pályázó legrejtettebb jellemvonásainak feltérképezésére is alkalmasak. A ma már széles körben alkalmazott, tudományos alapokon nyugvó pszichometriai eszközök a pályázó olyan jellemvonásainak felderítésére is alkalmasak, mint például a helyzetfelismerő-képesség, a kreativitás, a gondolkodási készségek, a szabálykövetés, a döntésképesség, a hozzáállás, a társas kapcsolatok vagy akár a becsületesség és -bár "melléktermékként"- a szexuális preferenciák.

Ezek olyan érzékeny, a személy legbelső magánügyeinek minősülő információk, amelyek egyrészt pro vagy kontra befolyásolják a pályázóról való döntést, amelyek létrehozásához, kezeléséhez, megismeréséhez a pályázó hozzájárulása szükséges, amelyek titokban maradásához az alanynak elemi személyiségi jogai fűződnek, és amelyeket mégis meg kell őrizni, hogy a felvételi döntés a későbbiek során is indokolható, védhető maradjon. A kiválasztási folyamat további lépéseiben a pályázó tulajdonságainak további, még részletesebb és mélyebb megismerése zajlik, mely folyamat végén megszületik a tanácsadó javaslata az általa felvételre javasolt 1-3 jelölt személyéről. A megrendelő ezen jelöltek közül választja ki a neki megfelelőt. Mivel ebben a körben általában már csak "azonos értékű" jelöltek szerepelnek, ezért a közülük való választás általában objektív tényezők alapján már nem lehetséges: a végső választás általában kifejezetten szubjektív alapon történik.

A munkaerő-közvetítés jogi problémái

Az előzőekben leírt "technológia" számos jogi kérdést vet fel, melyek egy része nagyon nehezen, vagy egyáltalán nem válaszolható meg. A leggyakrabban észlelt problémák a következők:

A preferenciák problémája

A megbízók közül néhányan -az előbb leírtaknak megfelelően- valamiféle preferenciával rendelkeznek az ideális jelöltről. Ezek lehetnek teljesen szubjektív, de akár objektív okokra visszavezethető előfeltevések is.

A munkáltatók preferenciái közül azonban nagyon kevés indokolható jogszerűen. Egyik oldalról a megbízók, a munkáltatók joggal várják el, hogy hadd döntsék el ők, hogy kivel óhajtanak a jövőben együtt dolgozni. A másik oldalon pedig a munkavállalók, álláskeresők azon jogos érdeke áll, hogy kiválasztásuknál lehetőleg okszerűen megindokolható, objektív szempontok legyenek csupán figyelembe véve. A helyzet azonban messze nem ilyen egyszerű. Néha nem a munkáltató állít fel preferenciákat, hanem a tanácsadó vizsgálja meg az adott szervezetet és szervezeti egységet, és annak leghatékonyabb működését szem előtt tartva állítja fel e szempontokat.

Objektív munkaadói preferencia lehet például az, hogy bizonyos munkaköröket csak meghatározott életkorú és/vagy nemű pályázóval kívánnak betölteni. Ezek sokszor jogszerűen nem indokolható kívánságok, azonban bizonyos esetekben igencsak érthetőek. Bizonyos állások betöltéséhez elengedhetetlen, hogy a pályázó érettebb személyiséggel, megfelelő élettapasztalatokkal rendelkezzen, de például előfordult már olyan is, hogy egy kontrolleri pozícióba kövérkés, nemdohányzó, vidám 40-50 éves hölgyet várt a megbízó. Kövérkéset azért, mert a munka nagyon sok üléssel jár, és egy fittebben mozgó kolléga az adott feladatot valószínűleg nem végezte volna a kívánt alapossággal. Nemdohányzót azért, hogy cigarettaszünetekkel ne csökkentse a hasznos munkaidejét. Vidámat azért, hogy az irodában a megfelelő hangulatot biztosítani lehessen. 40-50 éveset az elvárt élettapasztalat miatt, hölgyet pedig azért, mert a kontroller által ellenőrizendő munkavállalók mind férfiak voltak, és az esetlegesen kialakuló barátságok az ellenőrzési munka hatékonyságát rontották volna, egy középkorú hölgy azonban megfelelő tekintéllyel bír az ellenőrzendő kollégák felett.

Ezen igények közül csupán az életkort lehet valamilyen formában jogszerűen megkövetelni a szakmában eltöltött évek számaként meghatározva, azonban az összes többi elvárás merőben jogszerűtlen- még ha érthető is. A munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet 10. § (1) szerint "A magán-munkaközvetítés során tilos
a) a munkát keresők között hátrányos megkülönböztetést tenni nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a foglalkozással össze nem függő körülmény miatt,..."

A hivatkozott jogszabály alapján például az előbb ismertetett megbízói igényt nem is lehetett volna kielégíteni, tekintettel arra, hogy a munkaerő közvetítő ügynökségek -amennyiben megbízóik saját preferenciákkal rendelkeznek- a fenti rendelet értelmében nem is fogadhatnak be ilyen tartalmú megbízást. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban Esélytv.) 8. §-a tételesen felsorolja azokat a kritériumokat, amelyek alapján a munkaerő-közvetítő nem szelektálhatja a jelölteket. Azonban -tekintettel arra, hogy a kiválasztás legutolsó szakaszában már általában csak szubjektív tulajdonságok, adott esetben személyes szimpátia dönt az elvileg egyforma képességű jelöltek között- álszent magatartás, felesleges erőforrás-pazarlás mind a megbízó munkáltató, mind a munkaerő-közvetítő részéről olyan jelöltekkel foglalkozni, akik nem illenek a megbízó preferenciáiba.

Tekintettel arra, hogy egy-egy ilyen interjú a jelöltek számára is időigényes, valamint stresszforrás is, velük szemben is unfair eljárás, hogy olyan állásokra közvetítik ki őket, amelyek elnyerésére alapvetően esélytelenek. Az említett jogszabályhely közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősíti az összes, a fenti példában leírt elvárást, még azt is, amely valóban objektívnek, és kutatásokkal alátámasztottnak tekinthető: a dohányzást. A 8. § t) pontja által írt "egyéb helyzet, tulajdonság vagy jellemző" megfogalmazása alapján még a tudományosan bizonyítottan alacsonyabb munkaidő-kihasználtsággal, illetve több hiányzással fenyegető dohányos munkavállalók diszkriminációját is tiltja.

Azonban az Egyenlő bánásmód a munkaviszonyban és a foglalkoztatásban című 2000/78/EC direktíva szerint csak a vallási, világnézeti, testi fogyatékossági, életkoron alapuló vagy szexuális orientáltságú munkahelyi megkülönböztetés minősítendő tiltott diszkriminációnak. Az Európai Parlamentben 2006-ban feltett ilyen tárgyú kérdésre Vladimír Shpidla, az EU Foglalkoztatási, Szociális és Egyenlő bánásmódért felelős biztosa szerint az ilyen tartalmú megkülönböztetés nem tartozik a tiltott negatív diszkrimináció kategóriájába. A hatályos magyar jogszabályok alapján azonban nem állítható egyértelműen, hogy ez a fajta diszkrimináció megengedett volna, a szabályozás e téren tehát valószínűleg nem konzisztens az európai joggal.

Az álláshirdetés

A munkaköri profil és az ideális pályázó (ideális esetben jogszerű) profiljának felállítása után a következő lépés az aktuális állás meghirdetése. A hirdetés jogi természetét sem a jelenleg hatályos jogszabály, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban Mt.), sem a 2012. július 1-jével életbelépő, 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Új Mt.) nem definiálja. Az álláshirdetés egyfelől minősülhet a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban Ptk.) 211. § (1) bekezdés szerinti "ajánlatnak", valamint az Mt. 80. §-a szerinti "pályázatnak" is.

Az első esetben, azaz ha az álláshirdetést "ajánlatnak" tekintjük, akkor a hirdető ajánlatához kötve van, hacsak ezt kifejezetten ki nem zárja, ugyanakkor az ajánlat elfogadójának személyére már nem lenne ráhatása, a jelentkezők (az ajánlatot elfogadók) közül választani nem tudna. (Ptk. 211. § (1)) Az álláshirdetésekben azonban a legritkább esetben találkozunk ilyen kitétellel. Amennyiben az álláshirdetést "ajánlattételi felhívásnak" tekintjük, akkor pedig a pályázó, mint ajánlattevő lesz kötve ajánlatához. Nem nehéz belátni, milyen bonyodalmak származhatnának abból, ha az álláshirdetéseket ajánlatként, vagy ajánlattételi felhívásként értelmeznénk.

Amennyiben az álláshirdetést az Mt. 80. §-a szerinti "pályázatként" értelmezzük, akkor arra feleslegesen bonyolult, nehezen betartható és nehezen ellenőrizhető szabályok vonatkoznának, melyek értelme kérdéses. Az Új Mt. (mely a pályázat intézményét már nem is szabályozza) a továbbiakban még ennyi támpontot sem ad. A jogszabály szövegében a munkáltató és a munkavállaló is szerepelhet ajánlat adójaként vagy elfogadójaként a munkaviszony módosítása kapcsán, azonban a munkaviszony első ízben való létesítésére vonatkozóan a jogszabály szabályozást nem állapít meg. Így -háttérjogszabályként- az Új Mt. hatálybalépését követően a Ptk. rendelkezéseit lehet majd alkalmazni, azonban a munkaviszony létesítésére vonatkozó ajánlat tevőjének és elfogadójának személye nincs meghatározva. A fentiekből látható, hogy véleményem szerint az álláshirdetés jogi természete nincs megfelelően meghatározva, ez adott esetben érdekes jogviták alapja is lehet.

Az önéletrajz jogi természete

Mint azt a I.2.2-es pontban leírtam, a jelöltek önéletrajzai a kiválasztási folyamat fontos dokumentumai. Az ott boncolgatott kérdéssel párhuzamosan felmerül tehát a kérdés az önéletrajz jogi természetéről. Ez a kérdés az előbbinél kevésbé elméleti jellegű: felmérések szerint az önéletrajzok 65 százaléka tartalmaz valótlan információkat. Ez a szám elég nagy ahhoz, hogy minden HR-tanácsadó megfelelő fenntartásokkal kezelje ezeket a dokumentumokat, illetve elég nagy ahhoz, hogy az önéletrajzok jogi természetének meghatározása fontos legyen.

Az önéletrajzot azonban akár a munkavállaló ajánlatának, akár pályázat részének tekintjük, az Új Mt. 28.-30. §§-ai megfelelően szabályozzák ezt a témát: amennyiben a munkavállaló e dokumentummal a munkaadót tévedésbe ejti, és a munkaviszony létesítésére e tévedés hatására kerül sor, akkor ezt a munkaszerződést a munkaadó a tudomásszerzésétől számított 30 napon belül megtámadhatja, azonban az Új Mt. 28. § (4) 2. mondata (mely lényegében megegyezik a jelenleg hatályos Mt. 7. § (3) bekezdésével) -"hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható"- értelmében 6 hónap elteltével a csaló munkavállalót erre hivatkozva eltávolítani már nem lehet. Ez a szabályozás meglehetősen hátrányos a munkaadókra nézve, tekintettel arra, hogy az ilyen jellegű visszaélések viszonylag lassan kerülnek napvilágra, ugyanakkor mélyen érinthetik a munkaadó és a munkavállaló közötti bizalmi viszonyt. Egy hosszabb határidő tűzésével a munkakeresők becsületes magatartása -mely a munkáltatók szempontjából kívánatos lenne- könnyebben elérhető volna.

A munkaerő-közvetítő és az álláskereső közötti jogi kapcsolat

Amennyiben az álláskereső önéletrajza elküldésével jelentkezik egy munkaerő-közvetítőhöz, közte és a közvetítő között valamilyen jogi természetű kapcsolat jön létre. E kapcsolat alapvetően kettős: egyrészt a pályázó adataival, adatainak védelmével kapcsolatos jogviszony, másrészt pedig a munkaviszony létesítésének szándékával függ össze.

A pályázó adatainak védelmével összefüggő jogviszonyt az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (a továbbiakban Infotv.) szabályozza. Az álláskereső jelentkezésével, a kiválasztási folyamatban való részvételével legbizalmasabb személyi adatait, titkait, esetleg legbelsőbb személyiségjellemzőit bízza a közvetítőre, aki az adott pályázó adatait adatbázisában eltárolja. Ez esetben a közvetítő iroda "adatkezelővé" válik. Tekintettel arra, hogy e jogszabály 5. § (1) bekezdése értelmében -"Személyes adat akkor kezelhető, ha
a) ahhoz az érintett hozzájárul, ...
(2) Különleges adat akkor kezelhető, ha
a) az adatkezeléshez az érintett írásban hozzájárul...", ugyanakkor a 3. § 7. pontja alapján "hozzájárulás: az érintett akaratának önkéntes és határozott kinyilvánítása, amely megfelelő tájékoztatáson alapul, és amellyel félreérthetetlen beleegyezését adja a rá vonatkozó személyes adatok - teljes körű vagy egyes műveletekre kiterjedő - kezeléséhez"- a munkaerő-közvetítési tevékenység csak abban az estben felel meg a jogszabálynak, ha a pályázat beküldésekor a beküldött pályázati anyag része az említett hozzájárulás, -hogy e jogszabály 3. § 2. pontja szerinti személyes adatait a közvetítő kezelheti- a továbbiakban pedig a pályázó a személyes kapcsolatfelvétel során írásban tesz nyilatkozatot -saját kezűleg aláírja-, hogy a kiválasztási eljárás, az esetlegesen alkalmazott pszichometriai tesztek során az ügynökség birtokába kerülő, a 3. § 3. a) pontjában leírt különleges adatit a közvetítő kezelheti. Ilyenformán a pályázó személyes adataival összefüggő jogi kapcsolat a pályázó határozott akaratnyilvánítása útján jön létre, a közvetítő iroda által elkövetett hibákat és visszaéléseket az Infotv. alapján bírálják el.

Érdekes kérdést vet fel az Infotv. 65. § (3) bekezdése A jogszabály megfogalmazása szerint: "Nem vezet adatvédelmi nyilvántartást a Hatóság arról az adatkezelésről, amely
a) az adatkezelővel munkaviszonyban ...álló személyek adataira vonatkozik;" E jogszabály alapján tehát nem kell adatvédelmi azonosítóval rendelkeznie a munkáltatónak a munkavállalóra vonatkozó adatok kezelése tekintetében. A jogszabály értelmezése során azonban nem egyértelmű a válasz arra a kérdésre, hogy a közvetítő, -mint a munkaadó nevében eljáró- számára szükséges-e az adatkezelési azonosító? A válasz valószínűleg igen, de a helyzet sokkal bonyolultabb, ha azt vizsgáljuk, kell-e adatvédelmi azonosítóval rendelkeznie a munkáltatónak, ha üres álláshelyét önerőből, közvetítő segítsége nélkül szeretné betölteni, és egynél -a győztesnél- több pályázat érkezik be hozzá az adott álláshelyre?

Hasonlóan nehéz a helyzet, ha a pályázó és a közvetítő közötti kapcsolat másik aspektusát, a munkaerő-közvetítési tevékenység lényegét, a munkaadó és a pályázó között létrejövő munkaviszony előkészítését, annak gyakorlati megvalósulását vizsgáljuk. Amíg az előbb vizsgált adatkezelő és az érintett közötti kapcsolat az érintett konkrét akaratnyilvánításával jön létre, a közvetítés mikéntjéből eredő kapcsolat a leginkább a Ptk. 216. § (1) bekezdése szerinti "ráutaló magatartás" révén, vagy ehhez hasonló módon keletkezik. A közvetítő által feladott hirdetésre való jelentkezés, vagy egy általános álláskeresői adatbázisban való regisztráció minden esetben felfogható a pályázó akaratnyilvánításának, ráutaló magatartásnak. Azonban a felek között így létrejövő kapcsolat jogi természetének meghatározása nehéz feladat. Habár a felek közti jogviszony az előbb említett "ráutaló magatartással" jött létre, nem mondhatjuk, hogy ez a fajta jogi kapcsolat polgári jogi kapcsolat lenne, ugyanis jelen konstellációban nem igazán beszélhetünk "szolgáltatásról és ellenszolgáltatásról", sem a felek együttműködési -egyáltalán bármilyen- kötelezettségéről, gyakorlatilag semmilyen klasszikus polgári jogi alapelvről.

Azonban azt sem mondhatjuk, hogy ez a kapcsolat munkajogi kapcsolat lenne, annak ellenére, hogy a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban Pp.) 349. § (1) a) pontja alapján a pályázó a munkaügyi bíróságon támaszthat igényt: "...munkaügyi pernek minősül:

a) a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra...alapított igény érvényesítése.". Az Mt. 3. § (2) bekezdése értelmében "A munkáltató a munkavállalót ... köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli.". Azonban ebben az esetben a közvetítő nem minősíthető "munkáltatónak" hiszen a "munkaszerződés megkötését megelőző eljárás" befejeztével nem a közvetítő fog munkaadóként megjelenni, valamint ez a jogszabályhely is csak a tájékoztatási kötelezettséget említi. Azonban a közvetítő és a pályázó között jogvita nem csak az imént említett tájékoztatási kötelezettség elmaradásából adódhat. Az Új Mt. még ennyi támpontot sem ad: a 2. § (1) bekezdés tételes felsorolásából az "álláskereső", a jogszabály szövegéből pedig a "munkaviszony létesítését megelőző tárgyalásra" való utalás is kimaradt, a közvetítő személye pedig csak a munkaerő-közvetítésért, az álláshoz juttatásért a munkavállalót terhelő bármilyen bérelvonás tilalmát szabályozó 161. § (3) bekezdésében jelenik meg.

A Ptk. 315. §-a adhat támpontot a probléma feloldásához: "Aki kötelezettsége teljesítéséhez vagy joga gyakorlásához mást vesz igénybe, ennek magatartásáért felelős." Ennek értelmében a pályázó és a közvetítő iroda között fennálló jogviták, a pályázó által elszenvedett sérelmek orvoslása során a jogviszony elsődleges alanyai a pályázó és az állást felkínáló munkáltató. A munkáltató és a közvetítő iroda között klasszikus polgári jogi -szerződéses- kapcsolatról beszélhetünk, tehát a pályázóval fennálló kapcsolatában a közvetítő iroda annak ellenére is csupán közvetetten felelős, hogy a folyamat során végig közvetlenül ő jelenik meg a pályázóval, álláskeresővel szemben. Az esetleges igények érvényesítését megnehezítheti, hogy nagyon gyakran a pályázó előtt a tényleges munkaadó személye az eljárás nagy részében rejtve marad.

Felmerül a kérdés: milyen esetekben és milyen jogcímeken tartozik felelősséggel a közvetítő ügynökség az álláskereső felé? Jogszabály -a 118/2001-es korm. rendelet - csupán egy esetben rendeli a közvetítő által okozott kár megtérítését: a 11. § (2) bekezdése szerint külföldi munkavállalásra közvetítés esetén, amennyiben tájékoztatási kötelezettségét a közvetítő elmulasztja. Abban a kérdésben, hogy terheli-e felelősség az ügynökséget, ha a tevékenysége során létrejövő jogviszony "nem úgy alakult", ahogy azt a megelőző egyeztetések után várni lehetett, azonban a pályázó a jobb ígéret hatására valamilyen kárt szenvedett, a Ptk. 6. §-ában említett biztatási kár jöhet szóba. A jelenleg hatályos Mt. 3. § (2) bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelezettség elmulasztásával kapcsolatban szintén beszélhetünk jogszerű követelésről, azonban az Új Mt. alapján erre a kérdésre már nehéz választ adni.

Tevékenységével összefüggésben a közvetítő közvetlen felelőssége -az adatvédelemmel kapcsolatos kérdéseken kívül- azonban véleményem szerint csak a 118/2001-es korm. rendelet előbb említett rendelkezésének megsértésével összefüggésben állapítható meg. Mindenképpen célszerűnek tartanám a munkaerő-közvetítői tevékenység egyértelműbb, a felelősségi viszonyokat konkrétabban meghatározó szabályozás kidolgozását. Kiemelném, hogy véleményem szerint az álláskeresők regisztrálásával, önéletrajzaik gyűjtésével foglalkozó internetes felületek üzemeltetésének jogi keretei az előbbieknél is hiányosabbak, tekintettel arra, hogy a magán-munkaközvetítői tevékenységet szabályozó 118/2001-es kormányrendelet ugyanis a munkaerő-közvetítési tevékenységet minden esetben konkrét álláshelyhez köti, amiről ezen oldalak vonatkozásában nem beszélhetünk.

Az objektivitás korlátai

Mint azt a I.2.2-es pont végén említettem, a kiválasztási folyamat végén általában 2-3, teljesen egyenértékű, azonos végzettségű és tapasztalatú pályázó marad. A közvetítő ügynökség tanácsadója e 2-3 pályázót juttatja be a megbízónál tartandó utolsó interjúra. A közvetítő megbízója -ekkor már teljesen szubjektív, vagy tiltott ismérvek alapján- dönt a jelöltek közül, és választja ki azt, akivel munkaszerződést kíván kötni. A 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet, vagy az Esélyetv. rendelkezései alapján a jelöltek között csak objektív, a munkavégzéssel összefüggő különbségtétel alkalmazható, az egyéb okokra alapuló megkülönböztetés tiltott. Azonban a pályáztatás e legutolsó körében objektív okokra visszavezethető, vagy nem tiltott megkülönböztetési ismérv gyakran már nincs.

A közvetítő felelőssége

Ehhez a problémához kapcsolódik szorosan a kérdés: meddig kell megőriznie a munkaközvetítőnek a kiválasztási folyamat dokumentumait? Adatvédelmi okokból célszerű a kiválasztási dokumentáció érzékeny adatokat tartalmazó részeit a döntés meghozatalát követően megsemmisíteni. Ebben az esetben azonban csupán néhány feljegyzés marad a közvetítő birtokában. Tekintettel arra, hogy az Mt. 11. § (1), és az Új Mt. 286. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonyból származó igény 3 év alatt évül el, úgy vélem, ez a határidő irányadó a munkaviszonyt megelőző -esetleg nem sikeres- tárgyalásokra, előkészítő lépésekre is.

Az Infotv. 4. § (2) 2. mondata szerint: "A személyes adat csak a cél megvalósulásához szükséges mértékben és ideig kezelhető." Ebből az következik, hogy bár a közvetítőt -a munkakereső szempontjából sikeres vagy sikertelen kiközvetítését követő- 3 évig az Mt. (Új Mt.) szerint felelősség terheli, az ennek kivédésére szolgáló bizonyítékait az előzőekben említett törvény értelmében -legkésőbb- a közvetítési folyamat lezárását követően haladéktalanul meg kell semmisítenie. A szabályozások tehát ebben a körben sem konzisztensek.

Az adatvédelem

Mint azt az előbbiekben kifejtettem, az adatvédelem nagyon fontos része a közvetítői tevékenységnek. Tekintettel arra, hogy a közvetítő megbízója érdekében jár el, felmerül a kérdés: megoszthatja-e a közvetítő a tudomására jutott bizalmas információkat a megbízójával? Alapvetően a megbízónak érdeke fűződik ahhoz, hogy az adott esetben "drága" alkalmazottjáról minél többet tudjon meg, mielőtt szerződést köt vele. Köti-e valamilyen jogszabály a közvetítőt, hogy a tudomására jutott információkat csak összesítve, valamilyen összefoglalt formában juttassa el megbízójának, vagy köteles átadni minden tudomására jutott információt, következtetést megbízójának/megrendelőjének?

A toborzást-kiválasztást igénybe vevő munkaadók gyakran nem képesek önmaguk értelmezni mindazokat az információkat, amelyek alapján a szakmában jártas HR-tanácsadók meghozzák döntésüket. Ezért a közvetítők általában csupán a legszükségesebb információkat, egy összesített véleményt továbbítanak a megbízónak az egyes jelöltekről, önéletrajzaik társaságában. Ellentétben azzal, hogy az adatkezelés-adattovábbítás -akár összefoglalt formában is- e szituáció természetes velejárója, sok esetben a tevékenység eme aspektusával sem a pályázók, sem a tanácsadók nincsenek tisztában. A munkaerő-közvetítés során képződött személyes adatokat akkor lehet legálisan kezelni -ideértve az adatok megbízó/megrendelő számára történő továbbítását is-, ha a jelölt ehhez az Infotv. 5. § (1) bekezdése szerinti hozzájárulását írásban megtette. Ennek hiányában véleményem szerint a jelölt adatai jogszerűen nem továbbíthatók még a megbízók/megrendelők felé sem.

+1 érdekesség

A 118/2001 korm. rendelet 2. § (1) bekezdése szerint: "E rendelet alkalmazásában
a) magán-munkaközvetítés: a munkaügyi központ munkaközvetítői tevékenységén kívül végzett olyan szolgáltatások összessége, amely arra irányul, hogy elősegítse a munkát keresők és a munkát kínálók találkozását foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése céljából,..."

Amennyiben a magán-munkaközvetítési tevékenységet e rendelkezés alapján szeretnénk konkrétan meghatározni, akkor akár érdekes eredményre is juthatunk: számtalan nem HR-szakmai tevékenység irányul(hat) a munkát keresők és munkát kínálók egymásra találásának elősegítésére. Magán-munkaközvetítésnek számít-e például hirdetési újságot (online vagy nyomtatott formában) kiadni vagy üzemeltetni akkor, ha az tartalmaz állás rovatot? És ha az adott újságot csak és kizárólag állások hirdetésére hozták létre? Magán-munkaközvetítésnek számít-e óriásplakáton állást hirdetni? És az ilyen tartalmú óriásplakát üzemeltetése, az ehhez kapcsolódó szolgáltatások? A plakát elhelyezése? Hely bérbeadása az ilyen tartalmú órásplakát elhelyezéséhez? Magán-munkaközvetítésnek számít-e az üzletviteli tanácsadás? És ha annak része a személyzeti kérdések rendezése? Ha a tanácsadó által az ügyfelének javasolt új kolléga felvételében segítséget nyújt, közreműködik toborzásában, kiválasztásában?

Úgy vélem, nem volna lehetetlen a munkaerő-közvetítés fogalmát a fenti jogszabályban leírtnál konkrétabban meghatározni. A fogalom jelenleginél pontosabb meghatározása az e rendelet 6. §-ában írt vagyoni biztosíték fényében lehet fontos kérdés.

A munkaerő-közvetítés összefoglalása

Mint az az előbbiekből kiderült, a munkaerő-közvetítés a munkaerő-piaci szolgáltatások alapja. A munkaerő-közvetítés kérdései mind a munkaerő-kölcsönzés, mind pedig a diákmunka későbbiekben taglalandó folyamatainak fontos részét képezik. A hatékony foglalkoztatás a gazdasági szereplők elemi érdeke, ennek érdekében az erre szakosodott tanácsadó-cégek nagyon mélyreható vizsgálatoknak vetik alá az álláskeresőket. E vizsgálatok során a pályázó személyiségének akár legrejtettebb vonásai is napvilágra kerülhetnek, melyek kezelése -az amúgy rendesen a dolog természetéből adódóan közölt személyes adatokkal együtt- szigorú adatvédelmi szabályozás alá esik.

Annak ellenére, hogy a pályázó és a közvetítő között nem létesül kézzelfogható, könnyen értelmezhető jogi kapcsolat, a közvetítő ügynökség, mint az állást felkínáló munkaadó érdekében közreműködő személy -megbízotti vagy vállalkozói minőségben- jár el a munkaerő-közvetítési folyamatban, így közvetlen felelőssége a közvetítés során csupán adatkezelői minőségében merülhet fel -valamint egy speciálisan nevesített esetben, külföldre történő közvetítés esetén-, egyébiránt tevékenységéért megbízója, illetve megrendelője felel. Érdekes problémákat vethet fel a diszkrimináció tilalmának követelménye akkor, ha objektív vagy legális megkülönböztetés révén a jelöltek közül választani már tovább nem lehet, illetve a dohányzás, mint jellemző alapján való megkülönböztetés során.

Nehézségekbe ütközünk, ha az önéletrajzok jogi természetét szeretnénk meghatározni, valamint akkor is, ha a közvetítő -közvetett vagy közvetlen- felelősségének elévülését, valamint a közvetítőt, mint adatkezelőt terhelő adatkezelési, iratmegőrzési időt próbálnánk összehangolni. Mindezek mellett még a munkaerő-közvetítés fogalmának meghatározása is nehézségekbe ütközik. Látható tehát, hogy e hazánkban viszonylag újnak számító szolgáltatás jogi szabályozása még messze nem tökéletes.

Hoffmann Gábor Csaba munkajogi szakokleveles tanácsadó
EU-Csoport (EU-Jobs Kft, EU-Diákok Iskolaszövetkezet) HR vezető, Munkaviszony.hu Kft. ügyvezető