A munkáltatóknak sem kedvez mindenben az új Mt.

Az új Munka Törvénykönyve legtöbb rendelkezése már 2012 júliusában hatályba lépett, ugyanakkor csak 2013. január elsejétől hatályosak a többi között a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra, a szabadságra, annak kiadására, valamint a távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezések. Az elmúlt fél évben többnyire az egyszerűbben alkalmazható, számukra előnyös változásokkal éltek a vállalkozások, mint például a munkaidőkeret és az engedélyezett túlmunkakeret növelése, valamint a műszakpótlék-szabályozás átírása, sok helyen azonban nem vezettek még be új intézkedéseket.

Ennek oka az is lehet, hogy több olyan kérdés is akad, amelyek értelmezése nehézségekbe ütközik. Ilyen például, hogy hogyan kell alkalmazni a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatottak munkaviszonyának megbízási idő alatti rendes felmondással való megszüntetésével kapcsolatos szabályokat, mikor és hogyan fogadhatóak el a munkaviszony megszüntetésekor az elektronikus dokumentumok (az MSZP például a munkatörvénykönyv módosítását javasolja, hogy senkit se lehessen telefonon vagy sms-ben elbocsátani), hogyan lehet megteremteni a munkaszerződésekben a magatartási elvárások és a szabad véleménynyilvánítás jogának egyensúlyát. Problémás lehet ugyanakkor a munkáltatói jogok gyakorlójának megállapítása is, eddig ugyanis a gazdasági társaságokról szóló törvény szabályozta ezt, most azonban átkerült a munkajogba. Komolyabb hibák is előfordulnak a joganyagban, az ombudsman például az Alkotmánybírósághoz fordult a várandós nők felmondási védelmével kapcsolatos paragrafusok miatt, de egyéb kifogásai is vannak a munkavállalókat védő garanciák gyengítése miatt.

A munkáltatóknak sem kedvez minden szabály

A Szecskay Ügyvédi Iroda szerint a január 1-jétől életbe lépő szabályok vegyes képet mutatnak a munkáltatók szempontjából, mert például míg a szabadság kiadása terén növelik a rugalmasságot, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás korábbiakhoz képest szigorúbb időbeli korlátozottsága megnehezítheti a változó gazdasági környezethez való gyors alkalmazkodást. Ebben az esetben ugyanis az új Mt. a korábbi 110 helyett 44 munkanapra (vagy 352 órára) csökkenti a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő átmeneti foglalkoztatás maximális együttes éves időtartamát, így a szervezésben ez nagyobb rugalmatlanságot okozhat.

Az iroda úgy véli, a távolléti díj számításának új szabályai a munkáltatóknak lehetnek kedvezőbbek, de ez attól is függ, milyen munkaidő-beosztást és bérstruktúrát alkalmaznak. Ha a munkavállaló a távollét időtartamára nincs beosztva, azok a munkáltatók járnak jobban az új szabályozással, ahol például 30 százalék alatt van az irányadó időszakban a munkavállaló műszak- vagy éjszakai pótlékra jogosító időszakban végzett munkája, mert nekik ebben az esetben a távolléti díj meghatározásakor nem kell a pótlékkal számolniuk - hívják fel a figyelmet, hozzátéve, a munkáltató által alkalmazott munkarendnek és munkaidő-beosztásnak komoly jelentősége van a tekintetben, hogy a munkavállaló milyen összegű távolléti díjat kap.

Vegyesek a HR-esek eddigi tapasztalatai

Jóllehet bizonyos munkavállalói csoportok számára negatív következményekkel járhatnak egyes rendelkezések - ezt a Liga Szakszervezetek megbízásából készült ELTE-MTA felmérés eredményei is alátámasztották -, sok múlik azon, hogy a munkáltatók mennyire használják ki az Mt. adta lehetőségeket, és mennyire tartják szem előtt munkavállalóik érdekeit. Ebből a szempontból találni olyan vállalatokat, amelyek a dolgozók javára térnek el.

Mint Bőhm György, a Tesco kiskereskedelmi személyzeti igazgatója lapunknak elmondta, a két műszak közötti pihenőidő tekintetében ők a Munka Törvénykönyvénél szigorúbb, a munkavállalók számára ugyanakkor kedvezőbb szabályozást vezettek be, hogy a kollégák jobban tudjanak regenerálódni, és újra feltöltődve munkát végezni. Bőhm György úgy véli, az új Mt. sok tekintetben jobban illeszkedik az olyan speciális területekhez, mint a kiskereskedelem. Példaként említette, hogy egyszerűbb megírni a beosztásokat, mivel az új munkarendek nagyobb rugalmasságot engednek. Ugyanakkor a munkavállalókra nézve arra a veszélyre is felhívta a figyelmet, hogy bizonyos munkarendek esetében az egymást követő munkanapok száma már kollektív szerződés nélkül is sokszorosa lehet az eddigi hat napnak. Ezért ebben az esetben a munkáltatónak kell "önmérsékletet" tanúsítania - hangsúlyozta.

A Tigáz Zrt. is élt az új Mt. lehetőségeivel, de igyekeztek a munkavállalók érdekeit is szem előtt tartani és nem vezettek be minden egyes törvény adta lehetőséget - árulta el Derzsi Tímea, a vállalat munkaerő-gazdálkodási és képzési vezetője. Hozzátette: ahol szükség volt rá, ott módosították a munkaszerződéseket, és új formátumokat vezettek be. Mint mondta, ahol mód lesz rá, ott élni szeretnének a munkahelyvédelmi akcióterv nyújtotta járulékkedvezményekkel.

Derzsi Tímea szerint az új Mt. az adminisztráció szempontjából nem hozott különösebb változást, viszont az utazási idő megszűnése hátrányosan érinti a munkáltatót, és ugyancsak kedvezőtlen a munkavállaló felmondása esetén a felmondási idő rövidülése is, mivel a rövidebb idő alatt nehezebb megoldani a szakemberek pótlását. A HR szakember emellett jelezte, hogy a munkaruha szabályozás kikerült az Mt-ből, illetve, hogy a szakképzés hozzájárulás megszűnése csökkentette az oktatási költségüket. - A TÁMOP pályázatot jó lehetőségnek tartottuk a kieső oktatási költség kompenzálásaként, a pályázatok elbírálása azonban elhúzódik - mondta Derzsi Tímea.

Bőhm György a szakképzéssel kapcsolatban azt kifogásolta, hogy az a mindenkori fiskális politikának van alávetve, így a költségvetés hiányának csökkentése miatt tavaly kedvezőtlenül alakult, ezért gyakorlatilag ellehetetlenült a saját munkavállalók számára tartott képzések finanszírozása a szakképzési hozzájárulás terhére. A Tesco kiskereskedelmi személyzeti igazgatója ugyanakkor jónak tartja, hogy a diákok foglalkoztatását egyértelműen szabályozza az új Mt., ami esetükben azért volt fontos, mert az összes ledolgozott órának mintegy 5 százalékát a diákok adják a hipermarketekben.

A Provident-nél az új kódexnek megfelelően, folyamatosan módosították a munkaszerződéseket, emellett a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetére előírt órában történő szabadság nyilvántartás folyamatát, technikai kialakítását oldották meg a közelmúltban - tájékoztatott Kamarás Zsuzsanna HR vezető. Véleménye szerint az új Munka Törvénykönyve jobban igazodik a gyakorlati igényekhez, és a szabályozás mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára átláthatóbbá vált. Mint mondta, egyértelműen könnyebbséget jelent, hogy egy adott jognyilatkozatot a munkáltatói jogkör gyakorlója szóban is jóvá tud hagyni, nem lesz érvénytelen attól, ha nem a munkáltató aláírása szerepel a jognyilatkozaton, mivel azt utólag is alá lehet írni. Pozitívumként emelte ki azt is, hogy egyszerűsödött a fogalomrendszer, például a kiküldetés, átirányítás és kirendelés helyett bevezették a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás fogalmát, illetve meghatározták a kötetlen munkarend fogalmát, de áttekinthetőbbé vált a felmondási tilalmak rendszere is.

A HR vezető kedvező változásnak tartja azt is, hogy lehetővé vált a felek megállapodása alapján a szabadság egyharmadát, illetve a próbaidő alatt felhalmozott szabadságot a tárgyévet követő évre átvinni, valamint azzal, hogy az új Mt. több, atipikus jellegű munkaviszony típust vezet be, rugalmasabban lehet a munkavállalói és munkáltatói igényekhez alkalmazkodni.

Kamarás Zsuzsanna ugyanakkor úgy véli, az új szabályozás több ponton nem teljesen egyértelmű, így a gyakorlati alkalmazás lehetőségeire a bírósági joggyakorlat adja majd meg a választ. Ilyen szerinte például a reprodukciós eljárásban résztvevők felmondási védelmére vonatkozó szabály, amely bár határozott időbeli korlátot állít fel a korábbiakhoz képest, számos kérdést vet fel a gyakorlati alkalmazása.

Hasonló értelmezési problémákra hívta fel a figyelmet Bőhm György is. Ők folyamatosan konzultálnak az államigazgatási szervekkel a szabályok bevezetése érdekében, viszont a segítőkészség ellenére sokszor éppen azokat a kérdéseket nem tudják egyértelműen megválaszolni az illetékesek, amelyeknél a HR-es is elakadt. Bőhm György példaként a munkahelyvédelmi akciótervet említette, ahol még mindig akad néhány olyan gyakorlati alkalmazást érintő kérdés, amit egyes állami szervek másként értelmeznek.