A sikeres tréning három legfontosabb feltétele

Harminc év kutató-fejlesztő és tréningvezetői, felnőttképzői tapasztalatunk alapján joggal fogalmazhatjuk meg, hogy minden képzési, továbbképzési alakalom sikere vagy sikertelensége több tényezőn is múlik, vegyünk csupán hármat ezek közül. Egyik a képzési igény, a tartalom megfogalmazása, a másik a hallgatók delegálásnak módja, végül harmadik a képző szervezet - a tréningvezető, a felnőttoktató, azaz a "végrehajtó" - felkészültségi szintje, módszertani kultúrája.

A képzés, továbbképzés tartalma

Minden képzési alkalom esetében a cél pontos ('a cél nem más, mint az elérendő eredmény') megfogalmazása elengedhetetlen, ugyanis annak tartalmát, módszereit az elérendő eredmény határozza meg a résztvevők személyiségével, felkészültségével összhangban. Arra a kérdésre, hogy mit kívánunk, milyen célt akarunk elérni, mindenekelőtt az érintett HR szervezetnek kell választ adnia a célcsoport számára kialakítandó, fejlesztendő kompetencia-kompetenciák megfogalmazásával. Ez a kiinduló pont! A képzés kezdeményezőjének rendelkeznie kell (kellene) az egyes munkakörökre, feladatcsoportokra készített kompetencia "térképpel". A pontosan meghatározott képzési, továbbképzési követelmény (kompetencia jegyzék) hiányában csak "vaktában lövöldözésre" kerülhet sor a képzés keretében.

A céges, de bármely populációt célzó képző, továbbképző tevékenység csak meghatározott feltételek mellett lehet eredményes. Korábbi írásunkban kísérletet tettünk egyes feladatkörökhöz tartozó kompetencia elemek tartalmának behatárolására (pl.: vezetői, döntési kompetencia), mintegy modellként arra, hogy legalább a válság időszakában ösztönözzük az illetékeseket a kompetencia követelmények "meghatározására" a munkaköri leírások mellett/helyett. Amennyiben egy cég, egy szervezet nem rendelkezik a tevékenységét jellemző feladatkörökre, munkaterületekre vonatkozó kompetencia jegyzékkel/térképpel, akkor célorientált, naprakészen hasznosítható képzést nem lehet számára megvalósítani. Ezt jó volna minden érintettnek komolyan venni!

A gazdasági válság határozott követelményt támaszt arra, hogy a kibontakozáshoz a legmegfelelőbb személyi feltételek álljanak rendelkezésre. Ehhez az egyik tényezőt az jelenti, hogy a rendelkezésre álló szakember-állomány az új helyzetnek megfelelően felkészült legyen, az ennek megfelelő kompetenciákkal rendelkezzék, illetve szervezett továbbképzések keretében gondoskodjanak az igényelt kompetenciák megfelelő szintre fejlesztéséről. A válság nem csak nem indokolja a tartalmas, "szellemi tőkét" nyújtó továbbképzések leállítását, ellenkezőleg, szükségessé teszi. A "kilábalás" egyik fontos eleme a magasabb szinten képzett, a szükséges "kompetencia készlettel" bíró munkaerő. A sikeres képzés egyik feltétele tehát az adott szervezetben szükséges kompetenciákra alapozott felkészítés.

A képzések szervezése - a személyi előkészítés

A képzés tartalmi előkészítése mellett kiemelkedő követelmény a személyi feltételek megfelelő kialakítása a sikeres képzés érdekében. A megfelelő képzési terv fontos elemét képezi, hogy az egyes képzési alkalmakon tervezett résztvevőket név szerint számba vegyük, a hosszabb-rövidebb távú, illetve az éves képzési tervben. (Lásd erről írásunk a HR Portálon, TÜV Akadémia honlapján.) Ez természetesen feltételezi azt, hogy az egyes nevek rögzítése csak azután történik meg, amikor már személyesen egyeztetett az illetékes vezető, a HR munkatárs az érintettel. Ennek nélkülözhetetlen feltétele az is, hogy pontosan tájékoztatják az érintettet arról, hogy az adott képzés mit nyújt a résztvevőnek, ez további munkájára miként hat ki.

Szükséges azt is megbeszélni, hogy az egyéni érdekeltség mellett miként illeszkedik ez a tréning, tanfolyam a cég tevékenységéhez, milyen távlatú koncepció, fejlesztési törekvés teszi indokolttá a felkészítést. Ezzel a motívumokat fogalmazzák meg a cég illetékesei, vagyis motiválják a potenciális résztvevőt, az egyén érdekeltségét tárják fel. A képzés sikerének fontos feltétele a résztvevők megfelelő motiváltsága. A képzés sikerét itt alapozhatjuk meg, hiszen az illető megismeri érdekeltségét, számon tudja tartani, hogy mikor és milyen képzésre, továbbképzésre kívánja küldeni munkahelye és miért. A felnőtt személyiség elfogadott, tudatos részvétele a jó képző-továbbképző tevékenység feltétele.

A megfelelő előkészítés nélkül delegált hallgató kényszert érez, nem tudja miért kell részt vennie a képzésen. Kérdéseket tesz fel önmagának: Elégedetlenek vezetői az eddigi munkájával?Felettesei a feladatok ellátásához nem tartják megfelelőnek a felkészültségét? Miért szükséges egy időre távol lennie munkájától?... stb.

Az "utasítás" alapján elmegy a továbbképzésre, de részvételét nem tartja indokoltnak. Motiváltság helyett negatív beállítódás alakul ki az érintettben, amely a legmagasabb szintű továbbképzés esetén is elutasító lesz. Az oktató és megfelelő motiváltság esetén a társak A felnőttek képzésének alapvető feltétele a hallgatók aktív részvétele a folyamatban. Az oktató és megfelelő motiváltság esetén a társak jelentős többlet energia befektetésére van szükség ahhoz, hogy a kényszeredett társat magukkal cipeljék. Ha a motiválatlan személy a folyamatban később be is látja, hogy előnyt jelentenek számára a tanultak, addig már a csoport légkörének megfelelő alakulását, esetleg a csoport megfelelő haladását hátrányosan befolyásolta, valamint felesleges energia veszteséget okozott mind önmaga, mind az oktató számára.

A sikertelen tréning, tanfolyam hátterében második tényezőként minden bizonnyal az áll, hogy a képzési terv személyi vonatkozásait nem vették eléggé komolyan az illetékesek. A képzési tervet gyakran formalitásnak tekintik, vannak akik nem súlyának megfelelően kezelik, pedig ez a cég távlati törekvéseinek fontos feltételét teremti meg. Fejlődni, továbblépni csak a feltételek biztosítása esetén lehet, márpedig egy cég, egy szervezet szakmai haladásához, előbbre lépéséhez annak személyi feltételei is nélkülözhetetlenek. Ennek bázisanyaga a jó képzési terv!

A képző szervezet - a tréningvezető, a felnőttoktató

A sikeres képző-továbbképző tevékenység harmadik tényezője a képzést megvalósító szervezet, végrehajtóként az oktató. A képzési cél, a kialakítandó kompetenciák a képzést tervező, szervező, majd levezető számára a kiinduló pontot jelentik. Alapvető andragógiai követelmény, hogy a tartalmat mindig a képzési cél (az elérendő eredmény) határozza meg. A megfelelő elméleti ismeretek sorát, az alkalmazásképes tudást szolgáló gyakorlatokat ennek megfelelően tervezzük meg, s erre alapozva készítjük el a képzési programot. A 2001. évi CI. törvény a felnőttképzésről kimondja, hogy felnőttképzést (a cégen belülit is) csak képzési program birtokában lehet végezni. Az idézett törvény tételesen meghatározza a képzési program tartalmát is, hangsúlyozzuk, hogy ez nem formalitás, hanem fontos, a tartalmi követelmények átgondolására késztető tényező. Ez lényegében azt jelenti (mint már az előzőkben szó esett erről), hogy célorientált, naprakész tudást nyújtó képzés csak ezen feltételek esetén valósulhat meg.

A sikeres felkészítés fontos feltételét jelenti a tartalmi elvárások mellett a résztvevők ismerete. Jó képzést a legjobb képzési program esetén is csak akkor lehet megvalósítani, ha figyelembe vesszük a résztvevők körét, felkészültségét, felnőttekről lévén szó, szakmai tapasztalataikat is. Alapvető elvként mondhatjuk ki (30 év tapasztalata alapján is), hogy ugyanabban a témakörben sem lehet azonos módon két tréninget, tanfolyamot realizálni, mert a résztvevők személyisége, felkészültségének szintje, tapasztalatainak sora befolyásolja, hogy milyen módszerek alkalmazása szükséges, eredményes az adott tartalom feldolgozásához, alkalmazásképes tudássá érleléséhez. A siker feltétele nemcsak a célorientált ismeretanyag, gyakorlatsor, hanem az oktató emberismerete, szakmai, módszertani felkészültsége, kultúrája is.

Az előbbiekben említettek alapján kimondhatjuk, hogy a felnőttképzésben (kivált tréningeknél) a sablonok veszedelmesek, pedig több ilyennel találkozunk napjaink céges képzésében. Egy kialakult (elvi) tartalom, általános módszertani elképzelés és átlagos csoport szintje nem lehet meghatározó, mert amennyiben az átlagostól-általánostól eltérő feltételek jelennek meg, már sikeres képzésről nem beszélhetünk. Számunkra alapvető tétel, hogy eredményes képzés, továbbképzés csak alkotó munkára épülhet. A felnőttképzésben olyan oktatókra, tréningvezetőkre (nem trénerekre) van szükség, akik elméleti és gyakorlati (módszertani) felkészültségük alapján képesek a különböző képzési céloknak, kialakítandó kompetenciáknak és a felkészítendő csoportnak megfelelő képzési programot megtervezni (készíteni), tréninget, tanfolyamot megszervezni és levezetni.

A sikeres képzés fontos feltétele az is, hogy a képzést megvalósító (szervezet és egyén) végezzen követő vizsgálatokat. Az a meggyőződésünk, hogy ha a képzési alkalmat követően rendszeres hatásvizsgálat történik, a közvetlen, majd a folyamatában ismétlődő adatgyűjtés fontos információkat szolgáltat a résztvevők tudásának megőrzési szintjéről, a közvetített tartalom felhasználásának módjáról, a felkészítésben alkalmazott módszerek hatékonyságáról. A tapasztalatok felhasználása biztosítékot jelent az újabb sikeres képző-továbbképző munkához.

A sikeres képzés feltételei

A képzés sikeressége érdekében minden érintettnek el kell gondolkodnia. A megrendelőnek a követelmények (kompetenciák) naprakészségéről kell alapvetően gondoskodnia, hogy a tartalom meghatározása mindig pontosan megfogalmazható legyen. A másik lényeges tényező, hogy a képzésbe bevontak megfelelő motiválása megtörténjék. Nagyon fontos megemlíteni, hogy a sikeres felkészítéshez időre van szükség. Napjainkban a képzésre fordított idő rövidítésére törekszenek a cégek, de tudomásul kell venni, hogy a képzés időigényes tevékenység és a kevesebb idő ráfordítás nem megtakarítás, hanem inkább pazarlás, mert bizonyos folyamat lezáratlanul hatástalan lesz.

A képzőkkel szemben elvárás az alkotóképes oktató tevékenységre felkészült személyek alkalmazása, a naprakész szakmai és módszertani tudás biztosítása. A tartalom, módszer és a "hallgató" együtthatása jelenti az eredményes képzés feltételét, amit minden esetben figyelembe kell venni. Határozottan ki kell mondani, hogy a piaci verseny érdekében lerövidített képzési idő hátrányosan befolyásolja az eredményességet. Nem az a jó képző, aki a 3 napot igénylő képzést egy napba tömöríti, hanem az, aki a képzéshez szükséges idő ráfordításához ragaszkodik. A siker vagy sikertelenség forrása ez is lehet.

Tanácsoljuk, hogy mind a megrendelők, mind a képzők minden esetben elemezzék a sikertelenség okait, biztosak vagyunk abban, hogy az előbbiekben említettek valamelyikének hiánya, hiányos volta feltétlen szerepet játszik ebben. Nem a hosszabb képzési idő, hanem az eredménytelen felkészítés a probléma lényege, a jobb eredményekért mindkét félnek kell tennie.