A vonzás hatalma, rendszerben

Milyen felvetésekkel találkoztak mostanában HR és PR vezetőkkel folyatott beszélgetéseik során?

Kádár BalázsElső körben szeretnénk eloszlatni azt a tévhitet, hogy a munkáltatói márkaépítés kizárólag nagy cégek privilégiuma. Ugyanis ezzel a felvetéssel rendszeresen találkozunk. A trend az elmúlt években Nyugaton is erősen megváltozott. Tapasztalataink szerint már akár 20-50 fős cégmérettől kezdve érdemes hangsúlyt helyezni a tudatos munkáltatói márkaépítésre. Egyre több munkáltató foglalkozik például társadalmi felelősségvállalással, illetve a környezet védelmével, eseti szponzorációval. Az Y generáció tagjai számára különösen fontos, hogy tevékenyen járuljanak hozzá a közös és értelmes jövő építéséhez. Tehát már az is előrelépés Employer Branding szempontból, hogyha a munkáltató kis, eseti aktivitásait összefűzi egy egységes rendszerbe, amely egy meghatározott irányba mutat. Innen már csak egy lépés egy egységes Employer Branding stratégia kialakítása, amely azt biztosítja, hogy ne véletlen és akciószerűen történjenek az aktivitások, hanem valóban átgondoltan, tervezetten. Érdemes megvizsgálni, hogy a piacvezető vállalatok milyen vonzó praktikákat, megoldásokat alkalmaznak a Facebook oldalaikon, a karrier oldalukon, Linkedin oldalukon, Twitteren vagy akár az Instagramon. Ez azért is fontos, mert a jövő munkavállalói – az Y, Z és Alpha – generációk életük jelentős részét a közösségi hálókon töltik, ott tájékozódnak és építenek közösségeket. Az a munkáltató, aki ebből nem veszi ki részét, az lemarad.

Tanácsos-e az Employer Branding folyamatba külső szakértők bevonása? Ön hogy látja?

A megcélzott eredményekhez (HR KPI-okhoz) mindenképpen tudatos működés szükséges, amihez érdemes bevonni olyan speciális Employer Branding szakértőket, akik már dolgoztak nagyvállalati, akár multinacionális céges környezetben – jó esetben vezetőként -, nem csak könyvekből és trainingekről ismerik a vállalati működést, formális-informális kapcsolatrendszerek és szervezeti pszichológia sajátosságait. A munkáltatói márkaépítés elképzelhetetlen (HR) social média megoldások nélkül. Ez szintén egy speciális terület, amely megfelelő szakértelmet kíván. Éppen ezért olyan tanácsadókat érdemes alkalmazni, akik kiismerik magukat ebben az új, digitális, dinamikusan változó világban is.

Hogyan látják, ki felel általában az Employer Branding területért az egyes cégeknél?

Az Employer Branding területért nagy cégeknél általában a HR marketing munkatárs felel (német cégeknél: Personalmarketing), de egyre több vállalat alkalmaz és keres dedikált Employer Branding/Engagement specialistát. A terület irányítása továbbra is nagyrészt a HR-nél van, ugyanakkor azt látjuk, hogy egyre inkább a kommunikációt, marketinget is bevonják, hiszen a HR kommunikációja a megfelelő szakemberek együttműködése nélkül nem lehet eredményes. Egyre több CEO és HR vezető látja a munkáltatói márkaépítés stratégiai jelentőségét. Már középtávon is ez a záloga a megfelelő minőségű humánerőforrás utánpótlásnak, közvetetten pedig a vállalati stratégia teljesülésének.

Mi az Employer Branding tagozat következő aktivitása?

Az MPRSZ-en belül azt a célt tűztük ki magunk elé, hogy egyrészt díjazzuk a hazai legjobb gyakorlatokat, másrészt ezeket közzé is tesszük a megfelelő fórumokon. Szeptemberben jelentkezünk az Employer Branding Díj kiírásával. Jelentős érdeklődést tapasztalunk a témában, így minőségi pályázatok beérkezésével számolunk. A díjakat ünnepélyes keretek között fogjuk átadni. További információ az MPRSZ Employer Brandig tagozatáról itt található.

Mi a legfőbb üzenete a HR-es és kommunikációs kollégák számára?

Legyenek vonzóbbak a munkahelyeink! Formáljuk együtt Magyarországon az Employer Branding kultúrát!