Akkor elkötelezett a dolgozó, ha nem csak munkahelynek érzi a munkahelyét
Vajon hogyan fog működni hatékonyan a képzés-fejlesztés a közeljövőben? Magyarország legnagyobb tréningcégei és vállalati HR szakemberek próbáltak erre választ találni a Tréning Kerekasztal konferencián, melynek címe nem véletlenül volt: „Megtartás és fejlesztés a digitális korban”. Hiszen a munkaerő-megtartás egyik legfontosabb eszközének a fejlődés lehetőségének biztosítása tűnik a munkavállalók számára. Online, virtuális, interaktív, gyors, rövid és blended - záporoztak a kulcsszavak a konferencia interaktív nyitánya folyamán.
Hogyan lehet másképp oktatni? Élményszerűbben, interaktívabban, mélyebb tanulást elősegítve? - tette fel a kérdést megnyitójában Szabó Csaba, a Tréning Kerekasztal Egyesület ügyvezetője, a Develor Tanácsadó Zrt. vezérigazgatója.
A szekciókban aztán különböző válaszok érkeztek a felvetésre. Ezek közül villantunk fel néhányat ebben a cikkben.
Részint a fiatalabb generációknak szokták tulajdonítani, hogy élményt kell adni nekik a munkahelyen is, mert hamar tovább lépnek, ha nem érzik kielégítőnek és értelmesnek a munkájukat. A tekintélyt sem önmagáért vagy a pozícióért tisztelik, visszajelzést igényelnek és rugalmasságot várnak el a munkáltatóktól. Így nem feltétlenül könnyű őket a cégnél tartani. Bár a fiatalokról sem szerencsés (ahogy más korosztályokról sem) sztereotípiák mentén gondolkodni, vannak hasonló tulajdonságok, viselkedésjegyek, amelyek mentén a vezetők tájékozódhatnak, megérthetik a másik működését, ennek tudatában motiválhatnak, ha a cégnél szeretnék tartani ezeket a munkavállalókat - erről szólt a Grow csoportot képviselő Kővágó Kata és Fáy Viktória előadása.
Kővágó Kata és Fáy Viktória: Sokan fiatalkorukban azt hallották, hogy ne adják fel az álmaikat, ám a hétköznapi realitás nem mindig felel meg ezeknek az elvárásoknak
Mint a két előadó elmondta az új generációk, az Y, de főleg a Z más családi-nevelési háttérrel érkezik a munkaerőpiacra, mint a korábbi generációk. Részükről igény van a partnerségre, kevéssé tartják fontosnak illetve gyakorolják a formális kommunikációt, a munkájuk az élet részét képezi számukra, de nem céljuk, hogy átvegye fölötte a hatalmat. Részben irreális elvárásokkal érkeznek a munka világába, hiszen sokan gyermek- és fiatalkorukban azt hallották, hogy merjenek nagyot álmodni, ne adják fel az álmaikat, próbálják magukat megvalósítani, ám a hétköznapi realitás nem mindig felel meg ezeknek az elvárásoknak. Nem egyszer nem rendelkeznek reális információkkal arról, hogy mennyit érhet a tudásuk, mennyit kérhetnek a munkaerőpiacon pályakezdőként. Minél hamarabb szeretnének vezetők lenni, és ehhez állandóan igénylik a fejlődéshez szükséges visszajelzést. Esetükben más eszközökre, más megközelítésre van szükség, sőt az sem egyértelmű, hogy ki adja a tudást, kinek. A folyamat nem feltétlenül egyirányú, ami persze nem biztos, hogy baj.
Minden cég elégedettebb ügyfeleket, hatékonyabb szervezetet és elkötelezettebb munkatársakat szeretne. A három tényező, akárhogy nézzük, szorosan összefonódik, és ha jobban belegondolunk, mindegyiknek köze van az érzelmekhez, amelyeket azonban nem könnyű tréningezni, hiszen nem kompetenciákról van szó, vetette fel Stremeny Gábor, a Develor senior trénere.
Az elkötelezettséget nagyon sok tényező befolyásolja, többek között, hogy a vállalat és a munkavállaló értékrendje összhangban van-e, a munkavállaló érzi-e, hogy megbecsülik (ebben benne foglaltatik a javadalmazás igazságossága is), kap-e visszajelzést, milyenek a munkakörülmények, van-e lehetőség fejlődésre, előmenetelre (nem feltétlenül csak felfelé, hanem akár oldalirányba is), és mennyire vonják be, érzi-e, hogy hatása van a vállalat működésére.
Stremeny Gábor: A vezetői rutinokat össze lehet dolgozni egy modellé, amely összefoglalja mindazokat a viselkedéseket, amelyeket egy vezetői szinttől rendszeresen elvárunk
A közösség is meghatározó, akkor igazán elkötelezett egy dolgozó, ha nem csak munkahelynek érzi a munkahelyét, hanem egyszerre ismerősei, barátai vannak ott, értékközösséget is jelent. Mindez persze nem meglepő, hiszen az ember aktív élete jelentős részét tölti a munkahelyén.
Ezeket a munkamódszereket különböző rendszerekkel lehet támogatni, de hogy igazán működjenek, ahhoz a vezető elkötelezettsége is szükséges, akinek a céges munkavállalói út minden pontján „jelen kell lennie”. Az on-boardingnál, hogy a lelkesedés ne vesszen el három hét alatt, a tehetségmenedzsment folyamatban, a visszajelzéseknél, amit sok cég még mindig nem vár el a vezetőitől. Ahogy a teljesítményértékelés sem egy önmagáért való cél kellene, hogy legyen, hanem egy eszköz, amely lehetőséget ad a visszajelzésre, és nem egy éves fenyegető eseményt jelent a dolgozó életében, hanem ha jól csinálják, akár elkötelezettebbé is teheti a munkavállalót.
A vezetői rutinokat össze lehet dolgozni egy modellé, amely összefoglalja mindazokat a viselkedéseket, amelyeket egy vezetői szinttől rendszeresen elvárunk - hangsúlyozta Stremeny Gábor. A részleteket pedig, hogy milyen tartalommal és gyakorisággal töltjük meg, ki kell dolgozni. Tiszta, egyértelmű válaszokat kell adni például arra a kérdésre, hogy mi a feladat, ehhez mit kell tennem és ki támogat ebben.
1. belső ügyfélélmény fejlesztése
2. értékrendszer kialakítása
3. külső megjelenés felépítése
Ehhez pedig folyamatok, attitűdök és képességek kellenek.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Akkor elkötelezett a dolgozó, ha nem csak munkahelynek érzi a munkahelyét
2. oldal - Munkaerő-megtartás termelő vállalatoknál
A szekciókban aztán különböző válaszok érkeztek a felvetésre. Ezek közül villantunk fel néhányat ebben a cikkben.
Részint a fiatalabb generációknak szokták tulajdonítani, hogy élményt kell adni nekik a munkahelyen is, mert hamar tovább lépnek, ha nem érzik kielégítőnek és értelmesnek a munkájukat. A tekintélyt sem önmagáért vagy a pozícióért tisztelik, visszajelzést igényelnek és rugalmasságot várnak el a munkáltatóktól. Így nem feltétlenül könnyű őket a cégnél tartani. Bár a fiatalokról sem szerencsés (ahogy más korosztályokról sem) sztereotípiák mentén gondolkodni, vannak hasonló tulajdonságok, viselkedésjegyek, amelyek mentén a vezetők tájékozódhatnak, megérthetik a másik működését, ennek tudatában motiválhatnak, ha a cégnél szeretnék tartani ezeket a munkavállalókat - erről szólt a Grow csoportot képviselő Kővágó Kata és Fáy Viktória előadása.
Kővágó Kata és Fáy Viktória: Sokan fiatalkorukban azt hallották, hogy ne adják fel az álmaikat, ám a hétköznapi realitás nem mindig felel meg ezeknek az elvárásoknak Mint a két előadó elmondta az új generációk, az Y, de főleg a Z más családi-nevelési háttérrel érkezik a munkaerőpiacra, mint a korábbi generációk. Részükről igény van a partnerségre, kevéssé tartják fontosnak illetve gyakorolják a formális kommunikációt, a munkájuk az élet részét képezi számukra, de nem céljuk, hogy átvegye fölötte a hatalmat. Részben irreális elvárásokkal érkeznek a munka világába, hiszen sokan gyermek- és fiatalkorukban azt hallották, hogy merjenek nagyot álmodni, ne adják fel az álmaikat, próbálják magukat megvalósítani, ám a hétköznapi realitás nem mindig felel meg ezeknek az elvárásoknak. Nem egyszer nem rendelkeznek reális információkkal arról, hogy mennyit érhet a tudásuk, mennyit kérhetnek a munkaerőpiacon pályakezdőként. Minél hamarabb szeretnének vezetők lenni, és ehhez állandóan igénylik a fejlődéshez szükséges visszajelzést. Esetükben más eszközökre, más megközelítésre van szükség, sőt az sem egyértelmű, hogy ki adja a tudást, kinek. A folyamat nem feltétlenül egyirányú, ami persze nem biztos, hogy baj.
„Tanuljunk együtt érezni?”
Minden cég elégedettebb ügyfeleket, hatékonyabb szervezetet és elkötelezettebb munkatársakat szeretne. A három tényező, akárhogy nézzük, szorosan összefonódik, és ha jobban belegondolunk, mindegyiknek köze van az érzelmekhez, amelyeket azonban nem könnyű tréningezni, hiszen nem kompetenciákról van szó, vetette fel Stremeny Gábor, a Develor senior trénere.
Az elkötelezettséget nagyon sok tényező befolyásolja, többek között, hogy a vállalat és a munkavállaló értékrendje összhangban van-e, a munkavállaló érzi-e, hogy megbecsülik (ebben benne foglaltatik a javadalmazás igazságossága is), kap-e visszajelzést, milyenek a munkakörülmények, van-e lehetőség fejlődésre, előmenetelre (nem feltétlenül csak felfelé, hanem akár oldalirányba is), és mennyire vonják be, érzi-e, hogy hatása van a vállalat működésére.
Stremeny Gábor: A vezetői rutinokat össze lehet dolgozni egy modellé, amely összefoglalja mindazokat a viselkedéseket, amelyeket egy vezetői szinttől rendszeresen elvárunk A közösség is meghatározó, akkor igazán elkötelezett egy dolgozó, ha nem csak munkahelynek érzi a munkahelyét, hanem egyszerre ismerősei, barátai vannak ott, értékközösséget is jelent. Mindez persze nem meglepő, hiszen az ember aktív élete jelentős részét tölti a munkahelyén.
Ezeket a munkamódszereket különböző rendszerekkel lehet támogatni, de hogy igazán működjenek, ahhoz a vezető elkötelezettsége is szükséges, akinek a céges munkavállalói út minden pontján „jelen kell lennie”. Az on-boardingnál, hogy a lelkesedés ne vesszen el három hét alatt, a tehetségmenedzsment folyamatban, a visszajelzéseknél, amit sok cég még mindig nem vár el a vezetőitől. Ahogy a teljesítményértékelés sem egy önmagáért való cél kellene, hogy legyen, hanem egy eszköz, amely lehetőséget ad a visszajelzésre, és nem egy éves fenyegető eseményt jelent a dolgozó életében, hanem ha jól csinálják, akár elkötelezettebbé is teheti a munkavállalót.
A vezetői rutinokat össze lehet dolgozni egy modellé, amely összefoglalja mindazokat a viselkedéseket, amelyeket egy vezetői szinttől rendszeresen elvárunk - hangsúlyozta Stremeny Gábor. A részleteket pedig, hogy milyen tartalommal és gyakorisággal töltjük meg, ki kell dolgozni. Tiszta, egyértelmű válaszokat kell adni például arra a kérdésre, hogy mi a feladat, ehhez mit kell tennem és ki támogat ebben.
A senior tréner három fontos pontot emelt ki:
1. belső ügyfélélmény fejlesztése
2. értékrendszer kialakítása
3. külső megjelenés felépítése
Ehhez pedig folyamatok, attitűdök és képességek kellenek.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Akkor elkötelezett a dolgozó, ha nem csak munkahelynek érzi a munkahelyét
2. oldal - Munkaerő-megtartás termelő vállalatoknál
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók