Munkaerő-megtartás termelő vállalatoknál

Ez a szekció különösen érdekes volt abból a szempontból, hogy a termelő cégek irányából hallja az ember leggyakrabban, hogy óriási a fluktuáció, a munkaerőhiányos időkben a dolgozók akár pár ezer forintos fizetési különbség miatt is vándorolhatnak a cégek között. A munkaerő megtalálása és beillesztése pedig időigényes, drága és jelentős energiákat felemésztő folyamat, így egyáltalán nem mindegy milyen sikerrel működnek a megtartó programok. Ehhez azonban vezetői attitűdformálásra is szükség van, emelte ki Szabó Zsigmond, a SKULL trénere, tanácsadója.

A megtartó programok eszközei, módszertana és hatásfoka nagyon különböző lehet a cégeknél. A vállalatok többsége azt már felismerte, hogy tenniük kell a dolgozókért, de sok esetben a fizetés és egyéb juttatások rendezése után hátradőlnek. A soft tényezők ügyében már sokkal nehezebben tesznek. Pedig kulcskérdés, hogy minden vezetői szint elkötelezett-e a fejlődés irányában? Mert például munkaidőszervezéssel, a csoportvezetők képzésével sokat lehet tenni a siker érdekében. Ugyanis, ha a különböző vezetői szintek kioltják egymást az nem igazán vezet eredményre, hiába szeretne valamit elérni a felső vezetés, ha a munkavállalókat közvetlenül vezető középvezetőket, csoportvezetőket nem tudják megnyitni a megfelelő irányba.
Szabó Zsigmond: Márpedig, minél kevesebb emberem van, annál kevesebb emberem lesz
Gyakori helyzet, hogy a jó szakembert emelik ki vezetői pozícióba, aki azonban egyáltalán nem biztos, hogy készen van erre a feladatra. Kérdés, egyáltalán akarja-e, megvannak-e a feladatkörhöz szükséges képességei - vagyis például a befolyásoló, asszertív kommunikációs képessége - az első fejlődési fok így az alsóbb szinteken, egyáltalán a vezetői feladat felvállalása.

Eddig azonban sok cég nem jut el, mert általában tűzoltás zajlik. Nincs elég ember a soron, így nincs idő betanítani az új embereket. Gyakran akár a csoportvezető is „ellenérdekelt” a betanítási folyamatban, mert neki is normát kell teljesítenie, neki is veszélybe kerülhet a teljesítménybónusza, amíg tanít, valamint az új ember lelassíthatja kezdetben az egész folyamatot, így a többiek a befogadó attitűd helyett esetleg inkább fújnak rá. Ezért is fontos, hogy egy vezető tényleg vezető-e vagy csak papíron az a titulusa.

Márpedig, minél kevesebb emberem van, annál kevesebb emberem lesz - ezt lenne fontos végre felismerni, hangsúlyozta Szabó Zsigmond, ugyanis a nehezen felvett újak is el fognak menni, ha az az elvárás feléjük, hogy úgy teljesítsenek az első pillanattól, mint a régi emberek.

Márpedig a régen ottlévő, tapasztalt kollégáknak fontos szerepe van a szervezeti tudás átadásában. A munkaerőhiány miatt gyakran egyre alacsonyabb kompetenciájú munkavállalókat kell betanítani, akiket nem könnyű integrálni sem. A szekción, a csoportos beszélgetések során felemlegetett jó gyakorlatok között felmerült, hogy van, ahol működik kifejezetten tréneri, mentori csapat, akik mentorpótlékot is kapnak munkájukért. Ezzel a cég két legyet üt egy csapásra, hiszen anyagilag és presztízsben is elismeri az idősebb, tapasztaltabb munkavállalókat, ugyanakkor biztosítja a zökkenőmentesebb utánpótlásképzést is.
Vagyis alapkérdés, hogy az alsóbb vezetői szinteken van-e elég muníció és rendelkezésre állnak-e a feltételek, hogy ezekben a pozíciókban a vezetők feladatkörüknek megfelelően tudjanak működni?

Az egyik záró pecha-kucha előadásban, Nagy Piroska, a Sensa képviseletében megemlítette, hogy Bill Gates mellett egy asszisztensnek csak az volt a feladata, hogy a dolgozókról mindent tudjon, így ha bárkivel találkoztak, ahhoz a vezérigazgató, ha csak pár szóban is, de személyreszabottan tudott szólni. Vagyis megkülönböztetett, személyes figyelmet kapott, ami a dolgozók számára általában fontos. Így, mint Nagy Piroska kiemelte, a CRM rendszerek mellett egy ERM rendszer vagyis, az „employee relationship management” is bőven elférne a vállalatoknál.

A 2018-as Tréning Kerekasztalról korábban megjelent cikkünk.

Fotó: Bódogh Gabriella
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Akkor elkötelezett a dolgozó, ha nem csak munkahelynek érzi a munkahelyét
2. oldal - Munkaerő-megtartás termelő vállalatoknál