Megjelent: 2 hónapja

Algoritmusok mögé bújva

A világban egyre több cégnél szoftverek értékelése alapján rúgnak ki embereket, a munkaerő-felvételnél pedig gép elemzi, mekkora a kockázata az önkéntes váltásnak, a szakszervezethez való csatlakozásnak vagy a béremelés követelésének. Papp Tamás István HR szakember arra hívja fel a figyelmet, mit érdemes és mit nem gépekkel kiváltani a személyügyben. Mert bármennyire is jó egy algoritmus, az ember nem helyettesíthető a folyamatban.

„Morális akarok lenni, akár egy gép” – kürtölte világgá Menyhárt Jenő, az Európa Kiadó frontembere, ezen utópisztikus fohászát az elmúlt évezred utolsó évtizedeiben. Most a XXI. század elejére – amikor az automatizáció és a robotizáció fejlődése új dimenzióba lépett, és a digitális ügyvitel, illetve az algoritmizáció a HR tevékenységi palettán is a legfontosabb, megkerülhetetlen kulcsfogalommá lépett elő – ez az utópia (vagy disztópia inkább?) beérett. Nem feltételül úgy, hogy az emberiség megtalálta volna a tökéleteshez közeli társadalmi működést, az értékteremtő munkában az abszolút jót, és így felülemelkedhetvén a morális dilemmáin kvázi „erkölcs nélkülivé” vagy „erkölcsmentessé” válhatott. Épp ellenkezőleg! A munka világában a moralitás – az erkölcsöst az erkölcstelentől, a tisztességest, a tisztességtelentől, a jót a rossztól megkülönböztetés kompetenciája – valamint az asszertív önérvényesítés szükségszerűsége talán élőbb mint valaha. Ám a döntést, illetve annak erkölcsi felelősségét immáron gépekre lehet fogni, vagy másképp fogalmazva: algoritmusok mögé bújva lehet morálisan nem túl szilárd alapokon álló döntéseket meghozni vagy éppen azokat végrehajta(t)ni:

Az orosz xSolla cégnél (melynek fő tevékenysége különböző videójátékok számára úgynevezett free to play fizetési rendszerek biztosítása) a bevételelmaradásukból adódó nyereségcsökkenésüket úgy igyekeztek ellensúlyozni, hogy egy Jira elnevezésű szoftverre bízták a személyi jellegű költségoldal „rendbetételét”. A cég ügyvezetőjének tájékoztató körlevele szerint 150 munkatársuktól váltak meg eme elemző algoritmus döntése alapján, amely listázta azokat a dolgozókat, akik nem voltak elég elkötelezettek a munkájuk iránt, alacsony produktivitást mutattak, illetve nem voltak mindig elérhetőek az otthoni munkavégzésük során, így az algoritmus úgy ítélte meg, hogy az xSolla nem a legmegfelelőbb munkahely a számukra…

Az Amazon se túl asszertív, ha a futárjairól van szó... 2015-ben indították el Flex programjukat, hogy kezelni tudják a rendelések számának hirtelen megugrását, így a futárok felvétele, értékelése és bizony az elbocsátások is Flex feladata lett – gyakorlatilag humán felügyelet vagy irányítás nélkül. A csomagszállító sofőröket négy kategóriába sorolja az algoritmus (fantasztikus, remek, jó, veszélyben) az alapján, hogy mennyire pontosak, mennyire jól helyezik el a csomagokat az ajtók előtt, vagy hogy a vásárlói kéréseknek mennyire tudnak eleget tenni. A futároknak munka közben „szelfiket” is kell készíteniük, azonosítandó saját magukat és dokumentálandó a munkavégzésüket, amelyeket szintén elemez a szoftver. És ha az értékelés eredménye nem megfelelő („veszélyben”-be kerül), ráadásul az érintett nem tud rövid idő távon javítani a mesterségesen intelligens megítélésén, máris kizáródik a fiókjából, elveszítve a melóját…

A pályázóban rejlő kockázatot is felméri a gép

Azonban nekünk háereseknek is van mit sepregetnünk, ha asszertívtelen gépekre bízott döntési felelősségelkerüléséről van szó. Azon, persze, már meg se lepődünk – hogy egyes felmérések szerint – a nagyvállalatok 90%-a automatizált szoftvert használ a beérkező önéletrajzok első körös feldolgozásához és megválaszolásához, vagy azon, hogy az amerikai Gartner piacelemző becslése szerintmár 2018-ban is több mint 3 millió dolgozó munkahelyi teljesítményét kizárólag mesterséges intelligencia értékelte, de az azért még új, hogy az algoritmizált humán szolgáltatási palettán olyan gépi tanuláson alapuló intelligenciák is ügyködnek már, amelyekkel akár az is felmérhető, hogy egy adott jelölt/pályázó/újbelépő esetén mekkora a munkahely-váltás, illetve a munkavállalói felmondás (vagyis az önkéntes fluktuáció) esélye, a szakszervezetekbe történő tömörülés valószínűsége, vagy akár a béremelés-kérés kockázata, beleértve az alacsonyabb bérért történő munkavégzés valószínűségét is...

Mindezek, naná, egyáltalán nem tesznek jót sem a humán erőforrás a gépi munkaerővel szemben táplált ellenérzéseinek (hiszen minden, ami algoritmizálható, algoritmizálásra is kerül; és minden algoritmizálható, csak nem mindegy milyen áron…), sem pedig a beosztott munkavállalók algoritmusok mögé menekülő vezetőik megítélésének.

Mielőtt lerombolnánk a gépeket

A munka világában tehát folyik az evolúciós harc az emberek és a robotok között. De ezen munkaerő-piaci versengés legnagyobb kihívása nem egyszerűen az állások megtartása/megszerzése vagy munkakörök megszüntetése/létrehozása, hanem olyan munkaszituációk („feladatkörök”), döntési helyzetek, mintázatok felismerése, amelyben az emberek jobbak, mint az algoritmusok. Nem kell félni, szidni vagy tönkretenni a gépeket/robotokat/szoftvereket/algoritmusokat, hanem újból elő kell venni, vagy ha úgy tetszik vissza kell helyezni a fókuszba azokat a humán kompetenciákat – amelyek annak idején is az embert „győzelemre” segítették az első, a második vagy a harmadok ipari forradalom idején – mint például a jelenleg még sajátjának tekinthető

• komplex problémamegoldó képesség;

• a kognitív rugalmasság és együttműködési készség;

• a diverzitás szinergikus kezelésének képessége;

• a kreativitás és az innovativitás;

• az érzelmi intelligencia és az asszertivitás (önérvényesítő empátia).

És – nem utolsó sorban – a moralitás az, amely a dolgozó embert képessé teszi az algoritmusok „fölé” helyezni, pontosabban a gépeket együttműködő partnereként kezelni. Persze csak azok a munkavállalók – legyenek ők vezetők, döntéshozók, szellemi dolgozók vagy fizikai melósok – képesek erre, akiknek nem kényelmesebb, illetve (nagyon) rövid távon kifizetődőbb – olyanná válva, mint egy gép – bebújni az algoritmusok nyújtotta könnyű, moralitásmentesség mögé, kerülve a személyes, akár erkölcsi felelősségvállalást a munkavégzésük során (is).

 

  • 2021.12.07Babér Panoráma - Online bérszámfejtési konferencia Tekintsen ki velünk a legfontosabb tb- és bérszámfejtést érintő jogszabályváltozásokra a BaBér és az Abacus szervezésében megvalósuló Panoráma 2022 Bérszámfejtési Konferencián. Az egész napos szakmai előadások során neves előadók értelmezik a 2022. évre vonatkozó szja, kötelező egészségbiztosítás, tb fedezeti rendszer és a munkáltatói járulékbevallások vonatkozó jogszabály-változásait. Részletek Jegyek
  • 2021.12.10joee tesztesemeny2 tesztesemény2 Részletek Jegyek
  • 2021.12.13Mentorált képzési forma – Jó a munkavállalónak, jó a munkáltatónak Ha egy kollégát megkérdezünk arról, hogy miből van egyre kevesebb, akkor nagy valószínűséggel az „idő” hangzik el válaszként. Részletek Jegyek
  • 2022.01.04HAPPY NEW WORK! meetup Vajon 2022 milyen kihívásokat tartogat a számunkra, ki hogyan látja a munka(végzés) jövőjét, milyen akadályokkal szembesülhetünk és hogyan készülhetünk fel mindezekre? Ha érdekel a téma, akkor regisztrálj a KÜRT Akadémia ingyenes, online meetupjára! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A virtuális cégek és irodák is feladják a leckét a járvány után

A pandémia előre nem látható ütemben változtatta meg a munka világának több aspektusát is: a távmunka térnyerésén túl létrejöttek az akár... Teljes cikk

Algoritmusok mögé bújva

A világban egyre több cégnél szoftverek értékelése alapján rúgnak ki embereket, a munkaerő-felvételnél pedig gép elemzi, mekkora a kockázata az... Teljes cikk

Hibrid munkarendre állt át az SAP

A cég budapesti irodáiban a dolgozók és vezetőik közösen alakíthatják ki, hogy az irodából, vagy akár teljes egészében otthonról szeretnék-e... Teljes cikk