Algoritmusok mögé bújva
A világban egyre több cégnél szoftverek értékelése alapján rúgnak ki embereket, a munkaerő-felvételnél pedig gép elemzi, mekkora a kockázata az önkéntes váltásnak, a szakszervezethez való csatlakozásnak vagy a béremelés követelésének. Papp Tamás István HR szakember arra hívja fel a figyelmet, mit érdemes és mit nem gépekkel kiváltani a személyügyben. Mert bármennyire is jó egy algoritmus, az ember nem helyettesíthető a folyamatban.
„Morális akarok lenni, akár egy gép” – kürtölte világgá Menyhárt Jenő, az Európa Kiadó frontembere, ezen utópisztikus fohászát az elmúlt évezred utolsó évtizedeiben. Most a XXI. század elejére – amikor az automatizáció és a robotizáció fejlődése új dimenzióba lépett, és a digitális ügyvitel, illetve az algoritmizáció a HR tevékenységi palettán is a legfontosabb, megkerülhetetlen kulcsfogalommá lépett elő – ez az utópia (vagy disztópia inkább?) beérett. Nem feltételül úgy, hogy az emberiség megtalálta volna a tökéleteshez közeli társadalmi működést, az értékteremtő munkában az abszolút jót, és így felülemelkedhetvén a morális dilemmáin kvázi „erkölcs nélkülivé” vagy „erkölcsmentessé” válhatott. Épp ellenkezőleg! A munka világában a moralitás – az erkölcsöst az erkölcstelentől, a tisztességest, a tisztességtelentől, a jót a rossztól megkülönböztetés kompetenciája – valamint az asszertív önérvényesítés szükségszerűsége talán élőbb mint valaha. Ám a döntést, illetve annak erkölcsi felelősségét immáron gépekre lehet fogni, vagy másképp fogalmazva: algoritmusok mögé bújva lehet morálisan nem túl szilárd alapokon álló döntéseket meghozni vagy éppen azokat végrehajta(t)ni:
Az orosz xSolla cégnél (melynek fő tevékenysége különböző videójátékok számára úgynevezett free to play fizetési rendszerek biztosítása) a bevételelmaradásukból adódó nyereségcsökkenésüket úgy igyekeztek ellensúlyozni, hogy egy Jira elnevezésű szoftverre bízták a személyi jellegű költségoldal „rendbetételét”. A cég ügyvezetőjének tájékoztató körlevele szerint 150 munkatársuktól váltak meg eme elemző algoritmus döntése alapján, amely listázta azokat a dolgozókat, akik nem voltak elég elkötelezettek a munkájuk iránt, alacsony produktivitást mutattak, illetve nem voltak mindig elérhetőek az otthoni munkavégzésük során, így az algoritmus úgy ítélte meg, hogy az xSolla nem a legmegfelelőbb munkahely a számukra…
Az Amazon se túl asszertív, ha a futárjairól van szó... 2015-ben indították el Flex programjukat, hogy kezelni tudják a rendelések számának hirtelen megugrását, így a futárok felvétele, értékelése és bizony az elbocsátások is Flex feladata lett – gyakorlatilag humán felügyelet vagy irányítás nélkül. A csomagszállító sofőröket négy kategóriába sorolja az algoritmus (fantasztikus, remek, jó, veszélyben) az alapján, hogy mennyire pontosak, mennyire jól helyezik el a csomagokat az ajtók előtt, vagy hogy a vásárlói kéréseknek mennyire tudnak eleget tenni. A futároknak munka közben „szelfiket” is kell készíteniük, azonosítandó saját magukat és dokumentálandó a munkavégzésüket, amelyeket szintén elemez a szoftver. És ha az értékelés eredménye nem megfelelő („veszélyben”-be kerül), ráadásul az érintett nem tud rövid idő távon javítani a mesterségesen intelligens megítélésén, máris kizáródik a fiókjából, elveszítve a melóját…
A pályázóban rejlő kockázatot is felméri a gép
Azonban nekünk háereseknek is van mit sepregetnünk, ha asszertívtelen gépekre bízott döntési felelősségelkerüléséről van szó. Azon, persze, már meg se lepődünk – hogy egyes felmérések szerint – a nagyvállalatok 90%-a automatizált szoftvert használ a beérkező önéletrajzok első körös feldolgozásához és megválaszolásához, vagy azon, hogy az amerikai Gartner piacelemző becslése szerintmár 2018-ban is több mint 3 millió dolgozó munkahelyi teljesítményét kizárólag mesterséges intelligencia értékelte, de az azért még új, hogy az algoritmizált humán szolgáltatási palettán olyan gépi tanuláson alapuló intelligenciák is ügyködnek már, amelyekkel akár az is felmérhető, hogy egy adott jelölt/pályázó/újbelépő esetén mekkora a munkahely-váltás, illetve a munkavállalói felmondás (vagyis az önkéntes fluktuáció) esélye, a szakszervezetekbe történő tömörülés valószínűsége, vagy akár a béremelés-kérés kockázata, beleértve az alacsonyabb bérért történő munkavégzés valószínűségét is...
Mindezek, naná, egyáltalán nem tesznek jót sem a humán erőforrás a gépi munkaerővel szemben táplált ellenérzéseinek (hiszen minden, ami algoritmizálható, algoritmizálásra is kerül; és minden algoritmizálható, csak nem mindegy milyen áron…), sem pedig a beosztott munkavállalók algoritmusok mögé menekülő vezetőik megítélésének.
Mielőtt lerombolnánk a gépeket
A munka világában tehát folyik az evolúciós harc az emberek és a robotok között. De ezen munkaerő-piaci versengés legnagyobb kihívása nem egyszerűen az állások megtartása/megszerzése vagy munkakörök megszüntetése/létrehozása, hanem olyan munkaszituációk („feladatkörök”), döntési helyzetek, mintázatok felismerése, amelyben az emberek jobbak, mint az algoritmusok. Nem kell félni, szidni vagy tönkretenni a gépeket/robotokat/szoftvereket/algoritmusokat, hanem újból elő kell venni, vagy ha úgy tetszik vissza kell helyezni a fókuszba azokat a humán kompetenciákat – amelyek annak idején is az embert „győzelemre” segítették az első, a második vagy a harmadok ipari forradalom idején – mint például a jelenleg még sajátjának tekinthető
• komplex problémamegoldó képesség;
• a kognitív rugalmasság és együttműködési készség;
• a diverzitás szinergikus kezelésének képessége;
• a kreativitás és az innovativitás;
• az érzelmi intelligencia és az asszertivitás (önérvényesítő empátia).
És – nem utolsó sorban – a moralitás az, amely a dolgozó embert képessé teszi az algoritmusok „fölé” helyezni, pontosabban a gépeket együttműködő partnereként kezelni. Persze csak azok a munkavállalók – legyenek ők vezetők, döntéshozók, szellemi dolgozók vagy fizikai melósok – képesek erre, akiknek nem kényelmesebb, illetve (nagyon) rövid távon kifizetődőbb – olyanná válva, mint egy gép – bebújni az algoritmusok nyújtotta könnyű, moralitásmentesség mögé, kerülve a személyes, akár erkölcsi felelősségvállalást a munkavégzésük során (is).
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
A brit gazdasági szakos hallgatók szerint az ügyfélszolgálati munkakörökre lesz a legnagyobb hatással a mesterséges intelligencia - derül ki egy... Teljes cikk
A generatív mesterséges intelligencia forradalmasítja a bankvilágot és új lehetőségek sokasága nyílik meg a pénzintézetek és ügyfeleik előtt.... Teljes cikk
A mesterséges intelligencia eddig is jelentős hatással volt a munkánkra, és a jövőben is komoly változásokat eredményezhet. Lássuk, milyen... Teljes cikk
- Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső? 1 hete
- Ennyi magyar munkaadó tervez létszámcsökkentést a második negyedévre 2 hete
- Miért lesz valaki HR-es? - Kérdések és válaszok: 1. rész 3 hete
- Többletpontokat szerezhetnek és pénzt kereshetnek az alapkiképzésben részt vevő fiatalok 3 hete
- Hibázik az AI alapú toborzás is - könnyen kerülhetnek süllyesztőbe a legjobb jelöltek 1 hónapja
- Elfogyott a magyar munkaerő? Főszerepben a toborzás! 1 hónapja
- 5 tipp, amivel jó toborzó lehetsz 1 hónapja
- Több az álláshirdetés februárban, közel 32 000 munkakör vár betöltésre 1 hónapja
- Ez jelenti a legnagyobb problémát a vállalatoknál az új munkatársak toborzásánál 2 hónapja
- Miért fukarkodnak a munkáltatók az állásinterjún adott visszajelzésekkel? 2 hónapja
- A végzett kadétok jelentős része a honvédelmi pályát választotta 2 hónapja