kapubanner for mobile
Megjelent: 13 éve

Az érzelmi intelligencia a HR szolgálatában

Ma, amikor szinte mindenkinek van diplomája és némi munkatapasztalata, nincs könnyű dolga a HR-eseknek a kiválasztás során. Így valami olyan újat kell beemelni a HR-es eszköztárába, amely a régi, megszokott elveken és módszereken alapulva, azokat kiegészítve hoz létre innovatív megoldást. Ez az eszköz az érzelmi intelligencia felmérése, fejlesztése lehet.

images

Az érzelmi intelligencia megközelítése nem egyértelmű. A definiálással is sokan próbálkoztak már. A nagy klasszikus Daniel Goleman, valamint Paul Ekman elméletei nyomán a saját megfogalmazásom szerint: az érzelmi intelligencia az érzelemvilág tudatosítása. Az érzelmek tudatos megfigyelése, tudatos átélése, azaz kognitív hozzáférés a saját érzelmi élethez. Az információ-feldolgozás olyan formája, mely magába foglalja a saját és mások érzelmeinek pontos értékelését, az érzelmek megfelelő kifejezését, valamint az érzelmeket követő cselekvések adaptív szabályozását is. E definícó is - akár a többi - sok is, és egyben kevés is. Mindenesetre az érzelmi intelligencia magában hordozza a tudatosságot, az önismeretet a múlt-jövő kontextusát, az ok-okozati összefüggések felismerését, a folyamatban gondolkodást, a behaviorista megnyilvánulásokat, és természetesen a klasszikus érzelmek felismerését, azokra adott reakciókat mind a saját, mind pedig a másik tekintetében.

Ez a szerteágazó, de egy irányba mutató rendezett káosz alapja az érzelmi intelligencia gondolatvilágának, mely gondolatok világa gyakorlati megvalósulásban ölt testet néhány szakmát kiemelten fókuszban tartva. Ezen szakmák egyike a HR, azon belüli preferált részterületek a kiválasztás, a motiváció és a fluktuáció csökkentése. Ezek azok a szakmai mezők, ahol az érzelmi intelligencia felmérése és fejlesztése nagy, vállalati stratégiát érintő gyakorlati megvalósulásokban lehet jelen.

A gyakorlat elsősorban az interjúztatásban, annak technikájában bontakozik ki. Az interjút megelőző önéletrajz és kérdőív nem alkalmas az érzelmi intelligencia felmérésére, legfeljebb csak a bennük szereplő "hard" információk előzetes támpontot adhatnak a konkrét kérdések megfogalmazásához, illetve a struktúra felállításához. Az interjú alatt itt nemcsak az új felvételes interjúztatást, hanem a "régi" dolgozók időszakosan visszatérő motivációs interjúját is értem.

Az érzelmi intelligencia interjút, mind kiegészítő elemet érdemes alkalmazni, a klasszikus állásinterjúban és a laza, vagy legalábbis lazának ható főnök-beosztott közötti motivációs interjú során is. Tehát a meglévő, "jól bevált" kérdéseket érdemes kiegészíteni az érzelmi intelligencia felmérésére irányuló kérdéscsoportokkal. A megszokott állásinterjú-kérdés- és témacsoportokat, melyeket korábban többen elemeztek - bevezetés, ráhangolódás, általános kérdések, iskolák, karrierállomások, munkamotivációk, célok, összegzés, elbúcsúzás, stb. - most nem, csak az új elemeket sorolom fel.

Az EQ kérdéscsoportok:

  • Idődimenziós kérdések /múlt, jövő)
  • Behaviorista kérdések /cselekvésekre irányuló)
  • Szociabilitás /laza és szoros kötések)
  • Együttműködési hajlandóságot jelző kérések
  • Motivációs kérdések /globál)
  • Önismereti kérdések /tulajdonságok, szokások)
  • Véleménykérdések /művészetek, sportok, állatok)
  • Szabad értékválasztó-kérdések /szeretem, nem szeretem)
  • Indító és befejező kérdések /hogyan indít valamit és hogyan lép ki valamiből, hogyan fejez be valamit)
  • Klasszikus érzelemvilágra irányuló kérdések
  • Fantáziákra irányuló kérdések

    Kérdéstár

    A konkrét kérdéseket az interjú során az interjúalany válaszai mentén az interjúztató fogalmazza meg. A kérdések közötti priorizáció, a válaszokból adódó vonzások és taszítások, a kötelező és a tiltott kérdések, illetve megjegyzések, megnyilvánulások, az egyes kérdéscsoportok felőli megközelítésből adódó átfedések, illetve duplikációk kiszűrése már a kérdéslista finomhangolását jelenti. A finomhangolásra és a konkretizálásra már az interjú előtt fel kell készülni, de folyamatosan az interjú alatt az egyedi válaszok kínálta és adta lehetőségekkel kell élőn tartani.

    A felkészülést segíti a közel 3500 kérdésből álló és folyamatosan bővülő, interjú szakmai, összevont kérdésgyűjtemény/ISZÖK). Vagy mindenki maga - évek alatt - összeállíthatja saját kérdéseit. A kérdések jelentős része nyitott kérdés, de megtalálhatók köztük kérdésnek minősülő kérések, gyenge felszólítások is. A gyakorlati megvalósítás zökkenőmentességre és időkorlátokat tiszteletben tartására vonatkozó kérdéseket is érdemes alkalomadtán - különösen ventilláció esetén - használni. Ezek: visszafókuszáló kérdések, folyamatmegszakító kérdések, továbbmutató kérdések.

    Jegyzetelés

    Kardinális kérdésként merül fel az interjú alatti jegyzetelés megoldása. Erre legjobb egy szabad forma- és hangsúlyhasználatot lehetővé tevő laza térkihasználást nyújtó táblázat. Ez a fajta táblázatba foglalás és a jegyzetelés-vezetés szabad kezet ad az interjúztatónak abban, hogy szabadon választhassa meg a lényegi elemeket, a hangsúlyos információkat s azokat bővebben le tudja jegyzetelni, míg a lényeget nem érintőket el tudja nagyolni, vagy akár ki is tudja hagyni.

    A jegyzetelő-lapon szereplő blokk címkék csak első ránézésre, látszólagosan eklektikusak. Valójában feszes logika szerint vertikálisan és horizontálisan is összefüggnek; vagy komplementerei, vagy ellentettjei egymásnak. A jegyzetelés célja hármas. Egyrészt a jegyzetekből lehet továbbszőni az interjú fonalát, másrészt a közel jövőbeni kiértékeléshez ad támpontokat, valamint az adatfeldolgozást segíti. A közeljövő, mint idődimenzió elsősorban az interjú kiértékelésénél fontos elem. Ne halasszuk, halogassuk a kiértékelést! Még másnapra sem! Annak ellenére sem, hogy tudjuk, a jól véghezvitt interjú igen kemény szellemi munka, s a végére igencsak elfáradunk. Ne hagyjuk a befektetett gondolatokat, mint energiát elveszni, így fog később tőkévé válni!

    Értékelés

    Az értékelés legkézenfekvőbb, leggyakorlatiasabb megoldását a modul-értékelés adja. A modulok szerint külön-külön, majd összevonva, pontosabban összefüggéseiben érdemes értékelni.

    Az értékelés szempontjai/és egyben a modulok):
    1. Érzelmek
    2. Önismeret
    3. Munkához való érzelmi hozzáállás
    4. Globál faktor

    Érzelmek: az alábbiakban az általam kidolgozott és gyakorlatban letesztelt kérdés, illetve érzelmi dimenziókat mutatom be. Természetesen minden interjúztató a saját meglátása szerint lényegi érzelmekre fókuszálhat és természetesen az interjúalany válaszai, egyénisége mentén változtathatnak a kérdéscsoportok és a konkrét kérdések is. Véleményem szerint az alábbi érzelmekre érdemes rákérdezni:

    Öröm
    Bánat
    Büszkeség
    Csalódás
    Hála
    Dicséret-érzés
    Érzés nem-et mondáskor

    Dimenziók: minden érzésre két irányból kell rákérdezni. 1. Mit érez, illetve akkor, amikor átéli azt az érzést? 2. Mit érez akkor, amikor máson tapasztalja azt az érzést.
    Példák:
  • Mit csinál akkor, amikor örül? - Mit érez akkor, amikor mást lát örülni?
  • Mit csinál akkor, amikor szomorú valamiért? - Mit csinál akkor, amikor mást lát sírni?
  • Kire, vagy mire büszke? - Mit gondol, ki az, aki Önre büszke?
  • Mondjon egy konkrét példát arra, amikor Önt megdicsérte valaki! -Mondjon egy konkrét példát arra, amikor Ön megdicsért valakit!

    Kulcsválaszok: a magas érzelmi intelligenciával rendelkezők válaszaiban - az interjúalany saját szavaival kifejezve - megjelennek az alábbi elemek:

  • Átélés, empátia
  • Kimutatás, észlelés
  • Megosztás, bevonás
  • Verbalitás
  • Cselekvések

    Önismeret

    Az önismeretet legegyszerűbben a pozitív és negatív tulajdonságok, illetve szokások mártixával lehet felmérni. Fontos különbséget tenni - és ha kell, elmagyarázni - a különbséget a tulajdonságok és a szokások között.

    - Tulajdonság: jelző, ami bennünk van, ami jellemez minket. Amilyenek vagyunk.

    - Szokás: Apró, rendszeresen visszatérő mozdulatsor, vagy cselekvés. Ide tartoznak az étkezési, alvási, utazási, tisztálkodási szokások kiegészítő cselekvéssorai, illetve az alapcselekvések egyéniséget tükröző, színező módjai.

    Ebben a modulban elsősorban nem a tartalomra, hanem a válaszadás mennyiségére fókuszálunk. Nem az a lényeg, hogy mik a tulajdonsága, vagy szokásai, hanem az, hogy tud-e magáról 3-at, 3-at mondani.

    Munkához való érzelmi hozzáállás: ez a blokk a globális EQ felmérés szakmai blokkja. /Ez a modul változik a különböző szakmák esetében.)

    Dimenziók:

  • Problémamegoldás /kérdésfeltevés, kérés, segítségkérés/
  • Munkamegosztás /bevonás, bevonódás)
  • Elfogadás /hierarciatűrés/
  • Lemondás /áldozathozatal/
  • Vezetés
  • Követés
  • Fáradtságérzés
  • Fáradtságészlelés

    Globál faktor

  • Szociabilitás
  • Tudatosság
  • Kommunikációs /szóhasználat, mimika, gesztusok, stb./
  • Összefüggés-meglátó képesség
  • Nyíltság
  • Beállítottság /pozitív, negatív/

    A felsorolt négy modul megfelelő kombinálásának segítségével kapunk képet az illető kolléga, vagy leendő kolléga érzelmi világáról. Az értékelést szavakkal és a zárójelben jelzett számok kombinációjával akár számjegyekkel is megadhatjuk.

    GottHard Anikó munkaszervező-szociológus
    a Herr Mária Érzelmi Intelligencia Társaság elnöke

    • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.05.14Mesterséges intelligencia használata a marketing munkában Képzésünk célja, hogy bemutassuk 2024-ben mi mindenre képes a mesterséges intelligencia, használata mennyire meg tudja könnyíteni a marketing szakemberek - vagy erre a pályára készülők - munkáját. A képzés során a résztvevő megtanulja, hogy milyen kiaknázatlan lehetőségek rejlenek a mesterséges intelligenciában. Ezen túl megtanulja, hogy a különböző AI eszközöket milyen stratégiai kombinációban érdemes használni a lehető legnagyobb hatékonyság elérése érdekében. info button Részletek ticket button Jegyek
    További cikkek
    Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső?

    A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk

    Égető dilemma: honnan lesz 300 ezer új munkavállaló Magyarországon?

    Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk

    Hibázik az AI alapú toborzás is - könnyen kerülhetnek süllyesztőbe a legjobb jelöltek

    A mesterséges intelligencia (AI) alapú toborzási szoftverek miatt sok potenciális jelölt is kieshet a rostán a kiválasztás folyamata során. Sok... Teljes cikk