Az érzelmi intelligencia a HR szolgálatában
Ma, amikor szinte mindenkinek van diplomája és némi munkatapasztalata, nincs könnyű dolga a HR-eseknek a kiválasztás során. Így valami olyan újat kell beemelni a HR-es eszköztárába, amely a régi, megszokott elveken és módszereken alapulva, azokat kiegészítve hoz létre innovatív megoldást. Ez az eszköz az érzelmi intelligencia felmérése, fejlesztése lehet.
Ez a szerteágazó, de egy irányba mutató rendezett káosz alapja az érzelmi intelligencia gondolatvilágának, mely gondolatok világa gyakorlati megvalósulásban ölt testet néhány szakmát kiemelten fókuszban tartva. Ezen szakmák egyike a HR, azon belüli preferált részterületek a kiválasztás, a motiváció és a fluktuáció csökkentése. Ezek azok a szakmai mezők, ahol az érzelmi intelligencia felmérése és fejlesztése nagy, vállalati stratégiát érintő gyakorlati megvalósulásokban lehet jelen.
A gyakorlat elsősorban az interjúztatásban, annak technikájában bontakozik ki. Az interjút megelőző önéletrajz és kérdőív nem alkalmas az érzelmi intelligencia felmérésére, legfeljebb csak a bennük szereplő "hard" információk előzetes támpontot adhatnak a konkrét kérdések megfogalmazásához, illetve a struktúra felállításához. Az interjú alatt itt nemcsak az új felvételes interjúztatást, hanem a "régi" dolgozók időszakosan visszatérő motivációs interjúját is értem.
Az érzelmi intelligencia interjút, mind kiegészítő elemet érdemes alkalmazni, a klasszikus állásinterjúban és a laza, vagy legalábbis lazának ható főnök-beosztott közötti motivációs interjú során is. Tehát a meglévő, "jól bevált" kérdéseket érdemes kiegészíteni az érzelmi intelligencia felmérésére irányuló kérdéscsoportokkal. A megszokott állásinterjú-kérdés- és témacsoportokat, melyeket korábban többen elemeztek - bevezetés, ráhangolódás, általános kérdések, iskolák, karrierállomások, munkamotivációk, célok, összegzés, elbúcsúzás, stb. - most nem, csak az új elemeket sorolom fel.
Az EQ kérdéscsoportok:
Kérdéstár
A konkrét kérdéseket az interjú során az interjúalany válaszai mentén az interjúztató fogalmazza meg. A kérdések közötti priorizáció, a válaszokból adódó vonzások és taszítások, a kötelező és a tiltott kérdések, illetve megjegyzések, megnyilvánulások, az egyes kérdéscsoportok felőli megközelítésből adódó átfedések, illetve duplikációk kiszűrése már a kérdéslista finomhangolását jelenti. A finomhangolásra és a konkretizálásra már az interjú előtt fel kell készülni, de folyamatosan az interjú alatt az egyedi válaszok kínálta és adta lehetőségekkel kell élőn tartani.
A felkészülést segíti a közel 3500 kérdésből álló és folyamatosan bővülő, interjú szakmai, összevont kérdésgyűjtemény/ISZÖK). Vagy mindenki maga - évek alatt - összeállíthatja saját kérdéseit. A kérdések jelentős része nyitott kérdés, de megtalálhatók köztük kérdésnek minősülő kérések, gyenge felszólítások is. A gyakorlati megvalósítás zökkenőmentességre és időkorlátokat tiszteletben tartására vonatkozó kérdéseket is érdemes alkalomadtán - különösen ventilláció esetén - használni. Ezek: visszafókuszáló kérdések, folyamatmegszakító kérdések, továbbmutató kérdések.
Jegyzetelés
Kardinális kérdésként merül fel az interjú alatti jegyzetelés megoldása. Erre legjobb egy szabad forma- és hangsúlyhasználatot lehetővé tevő laza térkihasználást nyújtó táblázat. Ez a fajta táblázatba foglalás és a jegyzetelés-vezetés szabad kezet ad az interjúztatónak abban, hogy szabadon választhassa meg a lényegi elemeket, a hangsúlyos információkat s azokat bővebben le tudja jegyzetelni, míg a lényeget nem érintőket el tudja nagyolni, vagy akár ki is tudja hagyni.
A jegyzetelő-lapon szereplő blokk címkék csak első ránézésre, látszólagosan eklektikusak. Valójában feszes logika szerint vertikálisan és horizontálisan is összefüggnek; vagy komplementerei, vagy ellentettjei egymásnak. A jegyzetelés célja hármas. Egyrészt a jegyzetekből lehet továbbszőni az interjú fonalát, másrészt a közel jövőbeni kiértékeléshez ad támpontokat, valamint az adatfeldolgozást segíti. A közeljövő, mint idődimenzió elsősorban az interjú kiértékelésénél fontos elem. Ne halasszuk, halogassuk a kiértékelést! Még másnapra sem! Annak ellenére sem, hogy tudjuk, a jól véghezvitt interjú igen kemény szellemi munka, s a végére igencsak elfáradunk. Ne hagyjuk a befektetett gondolatokat, mint energiát elveszni, így fog később tőkévé válni!
Értékelés
Az értékelés legkézenfekvőbb, leggyakorlatiasabb megoldását a modul-értékelés adja. A modulok szerint külön-külön, majd összevonva, pontosabban összefüggéseiben érdemes értékelni.
Az értékelés szempontjai/és egyben a modulok):
1. Érzelmek
2. Önismeret
3. Munkához való érzelmi hozzáállás
4. Globál faktor
Érzelmek: az alábbiakban az általam kidolgozott és gyakorlatban letesztelt kérdés, illetve érzelmi dimenziókat mutatom be. Természetesen minden interjúztató a saját meglátása szerint lényegi érzelmekre fókuszálhat és természetesen az interjúalany válaszai, egyénisége mentén változtathatnak a kérdéscsoportok és a konkrét kérdések is. Véleményem szerint az alábbi érzelmekre érdemes rákérdezni:
Öröm
Bánat
Büszkeség
Csalódás
Hála
Dicséret-érzés
Érzés nem-et mondáskor
Dimenziók: minden érzésre két irányból kell rákérdezni. 1. Mit érez, illetve akkor, amikor átéli azt az érzést? 2. Mit érez akkor, amikor máson tapasztalja azt az érzést.
Példák:
Kulcsválaszok: a magas érzelmi intelligenciával rendelkezők válaszaiban - az interjúalany saját szavaival kifejezve - megjelennek az alábbi elemek:
Önismeret
Az önismeretet legegyszerűbben a pozitív és negatív tulajdonságok, illetve szokások mártixával lehet felmérni. Fontos különbséget tenni - és ha kell, elmagyarázni - a különbséget a tulajdonságok és a szokások között.
- Tulajdonság: jelző, ami bennünk van, ami jellemez minket. Amilyenek vagyunk.
- Szokás: Apró, rendszeresen visszatérő mozdulatsor, vagy cselekvés. Ide tartoznak az étkezési, alvási, utazási, tisztálkodási szokások kiegészítő cselekvéssorai, illetve az alapcselekvések egyéniséget tükröző, színező módjai.
Ebben a modulban elsősorban nem a tartalomra, hanem a válaszadás mennyiségére fókuszálunk. Nem az a lényeg, hogy mik a tulajdonsága, vagy szokásai, hanem az, hogy tud-e magáról 3-at, 3-at mondani.
Munkához való érzelmi hozzáállás: ez a blokk a globális EQ felmérés szakmai blokkja. /Ez a modul változik a különböző szakmák esetében.)
Dimenziók:
Globál faktor
A felsorolt négy modul megfelelő kombinálásának segítségével kapunk képet az illető kolléga, vagy leendő kolléga érzelmi világáról. Az értékelést szavakkal és a zárójelben jelzett számok kombinációjával akár számjegyekkel is megadhatjuk.
GottHard Anikó munkaszervező-szociológus
a Herr Mária Érzelmi Intelligencia Társaság elnöke
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Tavaly novemberben lépett hatályba - egyes rendelkezései idén fognak - az új német szakképzett bevándorlásról szóló törvény, amely jelentősen... Teljes cikk
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
- Minél több a mesterséges intelligencia a munkahelyen, annál rosszabb a dolgozók életminősége 3 hete
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 3 hete
- Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere 3 hete
- Cégvezetők Csúcstalálkozója - 2024. Könnyebb vagy nehezebb lesz a pálya? 3 hete
- Az emberi tényező egyelőre nem pótolható, a mesterséges intelligencia nem fenyegeti az ügyvédi munkát 1 hónapja
- Az ENSZ elfogadta az első határozatát a mesterséges intelligencia fejlesztéséről és szabályozásáról 1 hónapja
- A 2024-es év fordulópont lehet az IT munkaerőpiacon? 1 hónapja
- A munkavállalók készségfejlesztése elmaradásban van, pedig fenekestül felfordul a munka világa 1 hónapja
- 35 milliót fizet az exférj volt feleségének a házasság alatt végzett házimunkáért 1 hónapja
- "Európában minden adott ahhoz, hogy megnyerjük az MI-csatát" 1 hónapja
- Elfogadta a mesterséges intelligenciáról szóló rendeletet az Európai Parlament 2 hónapja