Az IKEA teljesítmény-értékelési programja (II.)

Cikkünk második és egyben befejező részében Lánczi Judit, az IKEA Magyarország HR menedzsere a teljesítménymérés során felmerülő problémákról és a teljesítménycsökkenés kezeléséről, továbbá az IKEA magas színvonalú teljesítményének HR-feltételeiről osztja meg tapasztalatait.

Az IKEA 40 országban jelenlévő áruházaiban napról-napra álláspályázók százai szeretnének elhelyezkedni. Hogy hogyan lehetséges az áruházankénti több száz alkalmazott teljesítményének nyomon követése, erről kérdeztük Lánczi Juditot, az IKEA Magyarország HR menedzserét. Cikkünk befejező részében az IKEA HR-gyakorlatában alkalmazott teljesítményértékelési módszerekről és az ezt támogató HR-feltételekről további érdekes információkat tudhatunk meg.

-Találkoztak-e és ha igen, milyen problémával/problémákkal az írásos és szóbeli teljesítménymérés esetén és hogyan kezelték azt/azokat?
-Első problémaként említeném azt, amikor nem azonos módon ítéli meg a teljesítményt a vezető és a beosztott. Én azt gondolom, hogy itt nem szükséges a megegyezés. A vezető feladata az értékelés, és az értékelést a munkatárs tudomásul kell vegye. Ha nem fogadja el, akkor fűzhet hozzá megjegyzést. Elkerülhető ez a buktató, ha a vezető nem csupán a formális értékeléskor ad visszajelzést a teljesítményről, hanem gyakran, a napi vezetői munka részeként is.
A teljesítményértékelés esetén másodikként azt a problémát említeném, amikor nincs mit visszajelezni és így az egész erőltetetten formálissá válik. Itt a legfontosabb a vezetők felkészítése a vezetői szerepre, ami természetesen hozza magával azt az elvárást, hogy bizony egy vezetőnek értékelnie, minősítenie kell, és ez nem mindig kellemes. Ha egy vezető nem tud, vagy nem akar eleget tenni ennek az elvárásnak, akkor bármilyen profi rendszer hasztalan marad. Nem a rendszer a fontos, hanem az a cél, amit az szolgál. Ha egy vezető azt kezdi el kifogásolni, hogy az értékelési skála miért 5, és miért nem 7 fokozatú, akkor én már kezdek gyanakodni.

-Hogyan kezelik az esetleges teljesítményelmaradást? Esetleg vannak-e speciális motivációs technikáik arra az esetre, ha egy kiváló alkalmazottjuk munkájában valami ok folytán hirtelen teljesítménycsökkenés tapasztalható? És hogyan kezelik a csoportos teljesítménycsökkenést?
-Más céghez viszonyítva - mivel korábban tanácsadóként dolgoztam, így lehetőségem van az összehasonlításra - úgy
gondolom, mi nagyon sok időt és energiát szánunk az embereinkre. Ilyen esetekben sor kerülhet csoportos problémamegoldó beszélgetésre, vezetői coaching-ra, képzésekre, tréningekre. Ha a teljesítmény elmarad az elvárt szinttől, annak legalább három oka lehet: vagy nem tud a munkatárs megfelelni az elvárásoknak, tehát kompetencia-hiányról van szó, vagy nem akar, tehát motivációs problémák merülnek fel, vagy szervezeti, pl. vezetési problémák állnak a háttérben. Először az okokat kell pontosan látni! Sok esetben a munkakör-váltás, vagy munkakör-gazdagítás lehet a leghathatósabb megoldás: egy új vezető, egy új feladat nagyon sokat tud kihozni az emberekből, pláne, ha már régen dolgoznak egy adott munkakörben, és emiatt a motivációjuk lecsökkent.

-Ön, mint HR-szakember mit gondol (mit ajánl), mire kell leginkább ügyelni egy teljesítménymérés során? Mik lehetnek az esetleges buktatók és melyek a hangsúlyos pontok?
-Nagyon fontos, hogy az értékelés tartalma elfogadható és érthető legyen. Akkor elfogadható, ha 'befogadható', tehát olyan módon van megfogalmazva, ami nem sértő, nem minősítő. Sohasem az embereket, hanem a teljesítményt értékeljük. Akkor érthető, ha konkrét, és jól időzített. Ha valakivel májusban elégedetlenek vagyunk, nem kell megvárni a december végét, hogy ezt visszajelezzük.

-Végezetül engedjen meg egy utolsó kérdést: Ön hogyan ítéli meg, HR-es, teljesítményértékelési szempontból miért olyan sikeres az IKEA?
-Egyrészt teljesítményértékelésünkben és mindennapi munkánk során nagyon egyértelmű és világos HR prioritások alapján dolgozunk. De még ezt megelőzően alaposak és körültekintőek vagyunk a kiválasztás során is: olyan embereket keresünk, akik értékrendjük, belső motivációjuk alapján könnyedén beilleszkednek hozzánk és azt a teljesítményt nyújtják, amit mindenkitől elvárunk. Ez egy 'lapos' szervezet, ahol a státusz, a pozíció nem annyira fontos, mint más szervezeteknél. Van, aki ezt szereti, és ilyen közegben tud dolgozni, van, aki számára viszont ez idegen.
Ami számunkra a legfontosabb prioritás minden alkalmazottal szemben: a csapatmunka, a mobilitás és rugalmasság, illetve a vásárlók és a kereskedelem szeretete. A csapatmunka azért kiemelten fontos nálunk, mert egy-egy probléma olyan komplex, hogy annak megoldásához több ember tudására, látásmódjára van szükség. A csapatmunka nem azt jelenti, hogy 'szeressük egymást gyerekek', hanem azt, hogy legyünk nyitottak a másik ember másfajta ötleteire.
A rugalmasság és mobilitás a piac-, az elvárások-, a szervezet-, és a munkakör folyamatos változása miatt szükséges szempont. Akit tegnap éttermi személyzetként alkalmaztunk, az mára eladó lehet, holnaptól pedig HR asszisztensként dolgozhat, ha megbízhatóan, tisztességgel látja el a munkáját. A szakmai tudás nálunk elsajátítható, de egy-egy ilyen váltáshoz jócskán kell bátorság. A szakmai, emberi fejlődés a munkatársak felelőssége. Az IKEA a feltételeket teremti meg hozzá.
Végezetül a vásárlók, így a kereskedelem szeretete azért fontos, mert bár sokan szeretnének nálunk dolgozni, de sokkal kevesebben akarnak jó kereskedők lenni, márpedig mi a kereskedelemből élünk. Keressük a SZENVEDÉLYES kereskedőket.
Az IKEA keretein belül a munkatársakért a vezetők 'felelnek', más szavakkal: a vezetők végzik a 'személyzeti munka' nagyobb részét a HR-es munkatársak segítségével. A HR-es rendszereket, folyamatokat dolgoz ki, olyanokat, melyekkel a vezetőket tudja támogatni, így biztosítjuk, hogy az előbbi kompetenciák birtokában az egész humánerőforrás-bázisunk a teljesítménymérési technikák révén az elvárt, magas színvonalú teljesítményt nyújtsa most és a jövőben egyaránt.

Cikkünk előző részét itt olvashatja el.

Garai Katalin

Az IKEA teljesítmény-értékelési programja (II.)

Promótálás, előléptetés: hogyan kérd vagy utasítsd vissza?

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Nők a médiában: díjat kapott az IKEA

Augusztusig még kapják a fizetésüket az Ikea oroszországi dolgozói

Bért emelt és 42 millió forinttal támogatta dolgozóit az IKEA

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

Video

Könyvajánló

Kövess minket!

Facebook

Linkedin

Hírlevél

Kulturális ajánló