Bagoly vagy pacsirta vagy? Hogy hat ez a munkádra?
Régóta közismert tény, hogy az alvási szokásokat tekintve két nagy csoportba sorolhatóak az emberek. A korán kelő, és ehhez mérten este hamarabb elalvókat pacsirta típusnak, míg az éjszakázás csúcstartóit baglyoknak szokás nevezni. Felmerül a kérdés: hogyan befolyásolja ez a munkavállalást és vajon milyen lehetőségei vannak egy dolgozónak, ha bioritmusával ellenkező munkakörben tud csak elhelyezkedni? A témáról Fekete-Körösi Mártával, az euCSOPORT HR vezetőjével beszélgettünk.
Bár adott esetben nagyon meg tudja nehezíteni mind a munkavállaló, mind a munkaadó életét, ha a munkakör nem vág egybe az egyén bioritmusával, úgy tűnik, ez ma még nem téma. Jól látom?
Jelen pillanatban egyik oldal sem feszegeti a kérdést, pedig számos konfliktus megelőzhető lenne, ha a munkavállaló olyan időbeosztásban dolgozhatna, amely leginkább megfelel az igényeinek. Úgy látom, ez a téma legfeljebb akkor merül fel, ha szóba kerül a rugalmas munkavégzés lehetősége.
Ez valóban ennyire komoly téma?
Itt persze nem arra a helyzetre gondolunk, hogy egy fiatal éjszakánként szórakozni jár és nem képes reggel időben felkelni, de igazi puskaporos hordó lehet a helyzet, ha valaki rendszeresen fáradt a bioritmusa miatt, és ez hosszú távon egyik félnek sem tesz jót. Úgy látom, mint oly sok esetben a megoldás most is a szervezeti kultúrától, ha úgy tetszik, a cég rugalmassági együtthatójától függ, találunk-e megnyugtató választ a problémára.
Vagyis bármilyen méretű és jellegű vállalkozásnál csak szándék kérdése a megoldás?
Ezt nem állítom, hiszen a termelő cégeknél nehéz figyelembe venni az egyéni igényeket. A szalag nem fog az én kedvemért 9-kor elindulni, ha én adott esetben bagoly típus vagyok. De a háttér tevékenységeknél - tipikusan ilyen például az adminisztráció - már el tudom képzelni a rugalmas munkakezdést. A dolog viszont csak a kölcsönös megegyezés esetében fog tudni működni, azaz rögzíteni kell a kereteket, és ahhoz mindkét félnek tartania kell magát.
Véleménye szerint mekkora a fogadókészség erre a modellre a mai magyar valóságban?
A magyar gazdasági társaságok részéről ma még úgy látom, elég visszafogott lelkesedés tapasztalható e téren. Az, hogy egy-egy vállalkozás mennyi szabadságot enged a dolgozóinak, első sorban a vezetőségen múlik. Még erősen élnek a régi beidegződések, az „az a biztos, ha itt ül a dolgozó” hozzáállás és még nem alakult ki a munkaadó és munkavállaló közötti egészséges bizalom. Ennek ellenére már itt is megjelentek az úttörők, a munkáltató és a munkavállaló érdekeit a lehetőségekhez mérten leginkább összeegyeztető vállalkozások az IT szektorból kerülnek ki.
Nyilván vannak erre nemzetközi példák.
E tekintetben nyugaton sem érkezett még el a Kánaán, de a home office vagy a rugalmas munkakezdés sokkal kevésbé „egzotikus” fogalmak, mint nálunk. A probléma megoldásában előrébb járó országokban a tapasztalatok azt mutatják, hogy a termelékenységre, a munka színvonalára is kedvező hatással van, ha a vállalat megpróbál alkalmazkodni dolgozói igényeihez, vagy legalábbis hajlandó bizonyos kedvezményekre. A vállalat számára ennek hozadéka első sorban a munkavállalói lojalitáson látszik, és ez komoly fegyvertény lehet akkor, amikor - és itt most főként a magyar viszonyokra gondolok - komoly munkaerőhiánnyal kell megküzdenie a gazdaságnak.
Jelen pillanatban egyik oldal sem feszegeti a kérdést, pedig számos konfliktus megelőzhető lenne, ha a munkavállaló olyan időbeosztásban dolgozhatna, amely leginkább megfelel az igényeinek. Úgy látom, ez a téma legfeljebb akkor merül fel, ha szóba kerül a rugalmas munkavégzés lehetősége.
Ez valóban ennyire komoly téma?
Itt persze nem arra a helyzetre gondolunk, hogy egy fiatal éjszakánként szórakozni jár és nem képes reggel időben felkelni, de igazi puskaporos hordó lehet a helyzet, ha valaki rendszeresen fáradt a bioritmusa miatt, és ez hosszú távon egyik félnek sem tesz jót. Úgy látom, mint oly sok esetben a megoldás most is a szervezeti kultúrától, ha úgy tetszik, a cég rugalmassági együtthatójától függ, találunk-e megnyugtató választ a problémára.
Vagyis bármilyen méretű és jellegű vállalkozásnál csak szándék kérdése a megoldás?
Ezt nem állítom, hiszen a termelő cégeknél nehéz figyelembe venni az egyéni igényeket. A szalag nem fog az én kedvemért 9-kor elindulni, ha én adott esetben bagoly típus vagyok. De a háttér tevékenységeknél - tipikusan ilyen például az adminisztráció - már el tudom képzelni a rugalmas munkakezdést. A dolog viszont csak a kölcsönös megegyezés esetében fog tudni működni, azaz rögzíteni kell a kereteket, és ahhoz mindkét félnek tartania kell magát.
Véleménye szerint mekkora a fogadókészség erre a modellre a mai magyar valóságban?
A magyar gazdasági társaságok részéről ma még úgy látom, elég visszafogott lelkesedés tapasztalható e téren. Az, hogy egy-egy vállalkozás mennyi szabadságot enged a dolgozóinak, első sorban a vezetőségen múlik. Még erősen élnek a régi beidegződések, az „az a biztos, ha itt ül a dolgozó” hozzáállás és még nem alakult ki a munkaadó és munkavállaló közötti egészséges bizalom. Ennek ellenére már itt is megjelentek az úttörők, a munkáltató és a munkavállaló érdekeit a lehetőségekhez mérten leginkább összeegyeztető vállalkozások az IT szektorból kerülnek ki.
Nyilván vannak erre nemzetközi példák.
E tekintetben nyugaton sem érkezett még el a Kánaán, de a home office vagy a rugalmas munkakezdés sokkal kevésbé „egzotikus” fogalmak, mint nálunk. A probléma megoldásában előrébb járó országokban a tapasztalatok azt mutatják, hogy a termelékenységre, a munka színvonalára is kedvező hatással van, ha a vállalat megpróbál alkalmazkodni dolgozói igényeihez, vagy legalábbis hajlandó bizonyos kedvezményekre. A vállalat számára ennek hozadéka első sorban a munkavállalói lojalitáson látszik, és ez komoly fegyvertény lehet akkor, amikor - és itt most főként a magyar viszonyokra gondolok - komoly munkaerőhiánnyal kell megküzdenie a gazdaságnak.
Klein Sándor írásai több mint negyven éve jelennek meg a hazai pszichológiai és pedagógiai folyóiratokban. 
Aki kérdez: Kőszegi Boglárka
Munkapszichológia - újratöltve