Be kell zárni a bérszakadékot

Bár a digitalizációtól, a mesterséges intelligencia (MI/AI – artificial intelligence) elterjedésétől éppen az egyenlőtlenségek csökkenését várták a döntéshozók, kiderült, hogy például, ha a MI kifejlesztésében, vagyis az IT területeken nincsenek ott a nők megfelelő arányban, akkor a tanuló gépek még mélyíthetik is a nemi sztereotípiákat, nemi és faji előítéleteket. Ezekben az ügyekben kíván jelentős előrelépést tenni az Európai Unió, derült ki egy online beszélgetésen, amelyet az IBM és a Cseh Iparkamara szervezett.

A Világgazdasági Fórum nemek közti bérszakadékkal foglalkozó, 2021-es jelentése is rámutatott. Az ebben felállított rangsorban a Cseh Köztársaság a 78., Lengyelország a 75., míg Magyarország a 99. helyen áll. A Deloitte 2021-es, a Cseh Iparkamara megbízásából készített felmérése pedig arra jutott, hogy az állások csaknem 90 százalékában a nők bére elmarad a férfiakétól.  A különbség a legjobban fizető pozíciókban, a vezetőknél, szakértőknél, a technikai tudást és diplomát igénylő beosztások esetében a legjelentősebb.

IT területen is ott kell lenniük a nőknek

Az egyenlőtlenségre példa, hogy az IT szektorban Csehországban mindössze 11%-ban dolgoznak nők, a többiek, vagyis 89% férfi, és bár a fizetési különbségek csökkenést mutatnak, az EU átlagánál valamivel magasabb 17% a mértéke, mondta el Milena Hridinková, a Cseh Köztársaság Kormányhivatalának EU-ügyekért felelős államtitkára. A kormány szeretné elősegíteni ennek a szegregációnak a csökkentését 2021 és 2030 között, különös tekintettel arra, hogy számos jelentés rámutatott, a MI nemi és faji „előítéletei” még fel is erősíthetik a nemi sztereotípiákat, rossz hatással lehetnek a női karrierlehetőségekre, sőt az online zaklatásnak is teret adnak. Vagyis a további fejlesztéseknek ezekre a problémákra mindenképpen reagálniuk kell. Ehhez pedig szükséges növelni a nők jelenlétét az MI fejlesztésekben, amelyeknek nőbarátnak vagy legalábbis semlegesnek kell lenniük, valamint fontos, hogy nők ne veszítsék el a munkahelyüket a digitalizáció miatt, hanem megkapják a megfelelő továbbképzéseket a készségeik, képességeik fejlesztésére. 

Monika Ladmanová, az Európai Bizottság alelnökének, az értékek és átláthatóság biztosának tanácsadója és kabinetjének tagja hangsúlyozta, hogy a nemi egyenlőség alapvető érték és jog az Unióban, ráadásul gazdasági szükségszerűség, hiszen nem lehetséges, hogy a rendelkezésre álló munkaerő felében magtalálható tehetséget a szervezet nem használja ki. Az esélyegyenlőség érdekében stratégiai tervet is kidolgoztak 2025-ig, ami három alapvető értéken nyugszik, az egyik a sztereotípiáktól való szabadulás, a karrierlehetőségek bővítése és a munka-magánélet egyensúlyának, valamint a vezetésben a nők részvételi arányának javítása. (Az EU-ban mindösszesen 8%-a nő a vezetőknek, ami azt jelenti, hogy nem szerepelnek megfelelő arányban a döntéshozatalban arról, hogy hogyan is élünk.) Hogy ezeken a területeken javulást lehessen elérni, ahhoz foglalkozni kell a hagyományos nemi szerepekkel, a fizetetlen, láthatatlan munkával (házimunka), és a szintén térítéssel nem járó gondozási feladatokkal, amelyeket többnyire a nők végeznek. Ahogy felülreprezentáltak az alacsonyabb presztizsű és bérrel járó munkakörökben, amelyek sokszor a leghátrányosabb szerződésekkel, legrosszabb munkakörülményekkel járnak. 

A járvány idején az is kiderült, hogy számos a frontvonalbeli munkát nők végeznek, amire nagyon nagy szükség van, mégis alulértékeltek. Sokan dolgoznak/dolgoztak a válság által leginkább érintett szektorokban, amelyeket ráadásul nem lehet távmunkában végezni, mint a kiskereskedelem, vendéglátás, gondozás stb. Így sokan elvesztették a munkájukat vagy anyagi függetlenségüket, romlott a mentális állapotuk is az elmúlt időszakban. 

Ha a rendszer rossz, nem az egyén választásán múlik a helyzete

A cél, hogy a nők 75%-a jelen legyen a munkaerőpiacon, ehhez biztosítani kell a munka-magánélet jobb egyensúlyát, és az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elvét is, rendeleteket kell hozni a nemi alapú agresszió és erőszak ellen, valamint biztosítani kell a női vezetők megfelelő arányát, emelte ki Monika Ladmanová. 

A Lengyel Vállalkozók és Munkaadók Szakszervezetének Jogi és Jogalkotási Osztályának igazgató-helyettese, Kamilla Sutovská arra világított rá, hogy gyakori az a félreértés, ami a nők személyes választásaként értelmezi a kialakult helyzetet. Jelezte azt is, hogy bár a számok Lengyelországban mutatósak a felszínen, hiszen a bérkülönbség mindössze 8%, a nők pedig 44%-ban vannak jelen vezető pozíciókban, az azért árnyalja a képet, hogy ezek alsó- és középvezetői pozíciók, míg a topmenedzsmentben nagyon kevesen vannak jelen. 

A beszélgetés során a nagyvállalatok szerepéről és felelősségéről is szó esett. A Pilsner Sörgyárnál például eldöntötték, hogy 2023-ra a nők arányát a felső vezetésben 40%-ra növelik, amihez szükség van kultúraváltásra is a vállalatnál. Azon kívül, hogy ebbe a változásba igyekeznek minél több embert közvetlenül is bevonni a különböző szinteken és munkakörökben, adatokat és HR eszközöket is felhasználnak ahhoz, hogy a nemi alapú megkülönböztetést kiküszöböljék a bérezési rendszerből. A strukturáltabb, tudatosabb vállalati megközelítés a társadalomra is hatással lesz, vélte Pavlína Kalousová, a Plzeňský Prazdroj sörgyár vállalati kapcsolatokért és kommunikációáért felelős igazgatója. 

Nem sprintről, hanem maratonról beszélt ebben a helyzetben Carl Clarke, a Vodafone Csehország HR igazgatója, hogy náluk 17%-ról 38%-ra nőtt a vezetésben a nők aránya. A rugalmasság is sokat számít az egyenlő esélyek megteremtésében. Míg a járvány előtt 25% volt a távmunka aránya, alatta 95%-ra nőtt, tartósan pedig valahol 60 (otthon)-40%-os (irodában) lesz a megoszlás a céges tervek szerint. Mint elmondta, minden álláshirdetésükben szerepel már, hogy el lehet látni az adott munkakört részmunkaidőben is. Az álláshirdetések nyelvezetében, az MI használata szempontjából szintén fontosnak tartja a nemi egyenlőséget. A jövő feladatellátásában pedig a tovább- és átképzést. 

Nyilvánossá kell tenni a fizetési sávokat

Az IBM-nél már az 1930-as évek óta igyekeznek elkerülni a toborzás, a kompenzáció és az előmenetel területén is az előítéleteket, és elkötelezettek az egyenlő munkáért egyenlő bért elve mellett, hangsúlyozta Elvyra Sitel, az IBM Global Business Services, AI és HR projektmenedzsere. Mint mondta a készségekre, képességekre igyekeznek a toborzást alapozni, 2020-ban 30 ezer főt vettek fel a vállalathoz, amelynek 40%-a nő volt, ami egy IT cégnél különösen magas szám. Céljuk, hogy teljesen bezárják a fizetési szakadékot nők és férfiak között, ezért statisztikai elemzéseket készítenek 90 országban, teljes transzparencia mellett, továbbá például állásinterjún tilos rákérdezni a recruitereknek a korábbi fizetésekre, hogy ne görögjön tovább az esetleges korábbi bérhátrány. 

Vagyis jó gyakorlatok és törekvések tehát vannak kormányzati és vállalati szinten egyaránt. Monika Ladmanová azt hangsúlyozta, hogy lényeges, hogy az elméletet a mindennapi gyakorlat is kövesse, vagyis az ide vonatkozó szabályozásokat be is kell tartatni, ezt átláthatóság nélkül nem lehet megvalósítani. Vagyis szükség van legalább a fizetési sávok nyilvánossá tételére, hogy a munkavállaló érvényesíteni tudja a jogait. 

A MI-ról összességében elmondták, hogy a döntéshozatali folyamat támogatásában lesz nagy szerepe ezeknek a rendszereknek, az így képzett adatoknak, amelyekkel, jobb, gyorsabb és több döntést lehet majd hozni, de nem fogják helyettesíteni az embert.

Nyitókép: Monika Ladmanová