Diszkrimináció a munkaerő kiválasztásánál

A diszkrimináció latin eredetű szó, megkülönböztetett bánásmódot jelent. Több szempontból értelmezhetjük, lehet politikai, etnikai, nemi, életkoron alapuló, nyelvi, vallási, szexuális valamint fogyatékosság miatti diszkrimináció. Ismerünk pozitív - a megkülönböztetett részére előnyös - és negatív - a megkülönböztetett számára hátrányos - diszkriminációt is, ennek ellenére a szó hallatán inkább negatív eseményre gondolunk.
Világszerte egyre szélesebb körben próbálják megakadályozni a diszkriminációt, több-kevesebb sikerrel. Amerikában például tesztelő - rendszert vezettek be a kiszűrésre. Helyi lakosok információira támaszkodva tesztelő-párokat alakítanak ki, ahol az egyik fél minden esetben megfigyelőként vesz részt. "Általában a tesztelőket párokba rendezik, egy fehér jelölt és egy kisebbségi jelölt összetételben, ellátják őket színlelt ajánlólevéllel és felkészítik őket a munkaadó lehetséges kérdéseinek megválaszolására. Néha a védett csoport tagjának adott ajánlások valamivel jobbak, mint azok, amelyeket a fehér tesztelőknek adnak. Ez után a tesztelőket ugyanahhoz a munkáltatóhoz küldik, hogy próbálkozzanak meg egy állásinterjúval. Az interjú végeztével az egyes tesztelők beszámolnak tapasztalataikról, és ha a védett csoporttag nem nyer felvételt az adott munkakörre, a jogvédő szervezet megállapítja, hogy diszkriminációs gyakorlat áll-e fent vagy sem. Ha a jogvédő szervezet észleli a hátrányos megkülönböztetés gyakorlatát, a tesztelők közigazgatási vagy bírósági jogorvoslatért folyamodhatnak." (Kyles II, 222 F.3f 292.)

Németországban a jogszabályok szigorításával és büntetésekkel próbálják megakadályozni a diszkriminációt, habár még nem vettek át minden direktívát az EU által meghatározott iránylevekből, ezért számos szabálysértési eljárás van folyamatban.

Magyarországon az EU Bizottság kiemelt fontosságot szentel a tájékoztatásnak, ezért a 2007. évet az Esélyegyenlőség Mindenki Számára Európai Évének javasolja deklarálni.
A munkavállalás terén a diszkrimináció alapja lehet nemi, etnikai és életkor szerinti megkülönböztetés.

A személyzeti tanácsadó cégek megkérdezett vezetői egyhangúlag egyetértettek abban, hogy semmilyen területen sem engedhető meg a diszkrimináció, - a személyzeti tanácsadói munkánál pedig súlyos szakmai hibának és tanácsadói felkészületlenségnek minősül akár a toborzás, akár az interjúztatás során. Sághy András, a Kienbaum Executive Consultants Kft. ügyvezető igazgatójának a következő erről a véleménye: "a tanácsadó felelős azért, hogy ne érje sérelem az interjúra behívott munkavállalót. A jelölt előre megküldött önéletrajzából kiderül az iskolázottsága, szakmai preferenciája, tehát fel kell tudni mérnie, hogy az illető alkalmas e a pozícióra. Az interjún csakis a szakmai kritériumokkal, iskolázottsággal, nyelvtudással és a munkavégzéshez szükséges kompetenciák feltérképezésével foglalkozunk. Munkaadók esetében korábban találkoztunk különböző, - pl. életkorra való elvárásokkal, de szerencsére mára már sikerült eljutnunk oda, hogy meg tudjuk győzni őket a kiválasztott jelöltek szakmai megfeleltségéről. Piacvezető német vezetői tanácsadó cég vagyunk, odaát az erre vonatkozó jogszabályokat már korábban elkezdték szigorítani, így a diszkriminációnak még az árnyéka sem merülhet fel. Német újságok álláshirdetéseiben minden pozíciónál ott szerepel a férfi/nő megjelölés, tehát már a hirdetés kapcsán sem merülhet fel semmiféle nemre utaló megkülönböztetés. Amennyiben az életkorró, történő megkülönböztetésről beszélünk, megbízásaink jelentős része felsővezetők kiválasztására vonatkozik, az utóbbi időben több 50 éven felüli menedzsert tudtunk vezetői pozícióba elhelyezni".

A munkaerő kiválasztásnál, toborzásnál összetett problémával találkozunk - mondja Varga Krisztina a Workplus Személyzeti Tanácsadó Kft. igazgatónője. Többféle szempontot kell figyelembe venni, a megbízó vállalat igényeinek megfelelően. Hiába gondolom a meghallgatás során, hogy a jelölt szakmailag, iskolai végzettségre megfelelő az adott pozícióra, ha egy adott vállalati környezetbe, kultúrába nem illeszthető be. Az 1990-es évek gazdasági, társadalmi változásai során több külföldi vállalat jött Magyarországra és előtérbe került az idegen nyelven aktívan kommunikálni tudó munkavállalók felvétele. Ilyen adottságokkal főképpen a nemrégen végzettek rendelkeztek, hiszen az egyetemen már elvárás volt az idegen nyelv ismerete. A 95-ben végzettek óriási lehetőséget kaptak ezzel, hamar előreléphettek a ranglétrán. Szakmai szempontból az optimális az, ha tapasztalt és fiatal munkaerő vegyesen van a vállalatnál. Az életkori sajátságokat is figyelembe véve el kell választani a multinacionális és a kisebb cégek igényeit. A multinacionális vállalatok egy meghatározott feladatkör ismeretével rendelkező munkavállalót keresnek, míg egy kisebb cégnél akár több feladatot is rá szeretnének bízni a dolgozóra. A multinacionális vállalatok az eredményesség érdekében kénytelenek ma is - többnyire egy konkrét területen hatékony - munkavállalókat alkalmazni. A vállalati környezet sok esetben meghatározó, ezért fontos, hogy a személyzeti tanácsadó mielőtt elkezdi a kiválasztást, megismerkedjen, hogy hol, kikkel kell együtt dolgoznia a majdani munkavállalónak és ezt alaposan figyelembe véve, kezdje el a kiválasztást. Az életkor szerinti kiválasztásnál több esetben tudomásul kell vennünk, hogy kevesebb fizetésért hiába próbálunk fiatal pályakezdőt betenni egy adott munkahelyre, ha nem tud beilleszkedni, akkor nem nyert vele a vállalat. A személyzeti tanácsadónak abban is felelőssége van, - folytatja Varga Krisztina - hogy az interjúztatás során felismerje a jelölt képességeit, és őszintén beszélje meg vele, hogy esetleg miért nem javasoljuk az adott pozícióra, vagy a pozíciót miért nem tartjuk előnyösnek az Ő számára! Pár évvel ezelőtt PR feladatra jelentkezett egy kommunikáció szakon végzett fiatalember. A papírjai alapján behívtuk interjúra, azonban minden szót harapófogóval kellett kihúzni belőle. Fél óra után teljesen nyilvánvalóvá vált, hogy nem erre a pályára való. Őszinte beszélgetéssel végül kölcsönösen megállapítottuk, hogy őbelőle igazán jó PR szakember sohasem lesz, célszerű lenne, ha más területet választana.

Amikor a nemek szerinti diszkriminációról beszélünk ismét hasznos, ha ismerjük a vállalati környezetet, ahova keressük az illetőt. Egy nagyon fiús környezetben 'jól jön' 2-3 lány, aki un. praktikus intelligenciát vihet be a céghez. Például a 90-es években volt egy megbízónk, aki kétévente hol férfit, hol nőt kerestetett velünk. Kérdeztük tőle, hogy most miért éppen nőt, majd pedig miért éppen férfit kerestet. Mondta, hogyha a fiúkból túltengés van, csak a fiús témák vannak állandóan terítéken és ugyan ez érvényes visszafelé is.

Amennyiben diszkriminációról beszélünk nem térhetünk ki a nők handycapp - jéről, a gyermekvállalásról és a családról. Munkaadói oldalról több szempontból kellene nézni ezt a kérdést. Nem mindig csak a gyerek miatti betegállományt kellene figyelembe venni, hanem azt is, hogy egy családos nő az esetek többségében sokkal empatikusabb, sokkal alkalmazkodóbb lehet, mint egy szingli. Itt is fontosnak tarom, hogy keveredjenek a családosok és nem családosok, egymás elismerésével, és egymást segítve.

Az életkort, mint a diszkrimináció egyik tényezőjét szerencsére pozitív példával is alá tudom támasztani - nyilatkozta Tál Teréz az Interjob Személyzetfejlesztő Kft. vezetője. Az egyik bank kontrolling vezetőt kerestetett velünk. Több jelöltet bemutattunk, végül a kiemelkedő szakmai tudást figyelembe véve az 56 éves női jelöltünket választották. Szerencsére az utóbbi időben egy kis lágyulás figyelhető meg a kor szerinti megbízói igényeknél. Egyébként minden korosztálynál lehet kizáró tényezőt találni. Az egyik túlképzett, a másik nyelvtudása hiányos. Sajnos a magyar társadalom diszkriminációval átszőtt, nem elfogadó társadalom, azonban a mi szakmánk lényege az, hogy megpróbáljuk ezt a lehető legjobban háttérbe szorítani.

A kiválasztás során, régi vesszőparipám - folytatta - hogy a vállalatok és a személyzeti tanácsadó cégek a jelöltektől fényképes önéletrajzot kérnek. Ez rögtön alapul szolgálhat az etnikai diszkriminációra. Vagy ha nem is etnikai megkülönböztetés, csak egyszerűen a fotó alapján nem szimpatikus a jelölt, akkor a tanácsadó be sem fogja mutatni? Ugyanakkor lehet, hogy ez a jelölt teljes mértékben megfelel a megbízó elvárásainak.

A toborzásnál is, mint a gazdasági élet más területén a piaci viszonyok a meghatározóak, kereslet - kínálat uralkodik. Ezt figyelembe véve nem biztos, hogy diszkrimináció történik, ha valakit túlképzettség indokkal nem vesznek fel, vagy nem alkalmaznak vevőszolgálati munkára, mert tájszólással beszél.
Összegezve, a diszkriminációs jog ismerete nélkül nehéz megítélni, hogy mikor történik valóban diszkrimináció. "A személyzeti tanácsadók szakmai képzése biztosítja, hogy ismerjék ezeket a törvényeket és kötelességük, hogy be is tartsák."


Mészáros Etelka