Éhezők viadala az informatikusokért

A recruitment idő megemelkedett, akár 80 nap is lehet, mire megfelelő jelöltet talál, aki IT szakembert keres. A keresleti piac ezen a területen egészen rövid megtorpanás után - ami leginkább azt jelentette, hogy az első a koronavírus felbukkanása okozta pánikban befagyasztották a felvételeket-, hamar helyreállt. Jó munkáltatói márkaüzenettel, célzott megszólítással azonban célt lehet érni, derült ki Endrei-Kiss Judit, a Telenor Magyarország, Gothárdi Ibolya a 4iG HR igazgatója, Csillag Péter, a Starschema alapító-ügyvezető igazgatója és Göltl Viktor, a WHC ügyvezetőjének beszélgetéséből.

A vezetők kiemelték, hogy a lehetséges jelöltek megszólításának módja nagyon fontos, ahogy az is, hogy hol és milyen módon érdemes őket keresni. Endrei-Kiss Judit és Gothárdi Ibolya is megjegyezte, hogy mindkét cégnél a belső ajánlási rendszer a leghatékonyabb, amikor a már a cégnél dolgozó kollégák tudnak példát és karrierutat mutatni. Ilyen esetben a munkatársak töltik be a márka nagyköveti szerepet, ami ráadásul a leghitelesebb.

Jobban állnak a megtartással, akik pofin menedzselték a Covid-helyzetet

Csillag Péter elmondta, hogy a Starschemánál viszonylag alacsony és jól definiálható a belépési szint, vagyis juniorok könnyebben be tudnak jutni, és akkor tudnak bennragadni, ha tanulnak és felveszik a fejlődés ütemét. Így ugyan kezdetben nagyobb a fluktuáció, de sok fiatal tud elindulni a pályán. A Telenornál kevésbé jellemző, hogy teljesen pályakezdőket keresnek, általában már van a bekerülőknek tapasztalata, amit aztán házon belül specializálnak.

Gothárdi Ibolya szerint azoknál a cégeknél, amelyek jól menedzselték az elmúlt nehéz időszakot, erős kötődés alakult ki a munkavállalókban, vagyis a befektetett energia megtérül. A szektorban a munkaerőigény fenn fog maradni, az iparági specializált szaktudás lesz a leginkább kelendő és az IT-sok körében is egyre fontosabb a technikai tudás mellett a soft skillek szerepe: az együttműködésé, az új dolgok tanulásának hajlandósága és a felhasználói szemlélet alkalmazása. Ahogy az is lényeges, hogy értsék az üzleti szempontrendszert.

A szakemberek megjegyezték, hogy a távmunkával együtt a munkaerőpiac is megnyílt, nagyobb földrajzi területen tudják keresni a tehetségeket, ami persze az elvándorlás veszélyét is magában foglalja, de a visszacsábításra is lehetőséget nyújt. A beszélgetés résztvevői biztosak benne, hogy hibrid munkavégzés fog működni ezekben az iparágakban a munkahelyeken, amelyen belül lesz olyan is, aki csak távolról dolgozik. A specialisták fognak tudni többet kérni a tudásukért és a lokális megjelenés értéke erősödik. Fontos szerepe lesz az át- és továbbképzésnek, a munkáltatók pedig a juttatási csomagokkal fognak versengeni.

Dolgozz bárhonnan - Spotify

A „Dolgozz bárhonnan” - „Working from anywhere” kultúráját eddig példaértékűen a Spotify fejlesztette ki, amiről a svédországi központban dolgozó Kovács György, senior HR elemző beszélt a rendezvényen. A cég célja a programmal, hogy minél sokszínűbb csapatot tudjon felépíteni, növeli a kezdeményezéssel a potenciálisan elérhető dolgozók számát, és az elkötelezettséget is növeli, ha a kollégák megválaszthatják, akár az országot is, ahonnan dolgozni szeretnének.

Azonban ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy bárki és szó szerint bárhonnan dolgozhat, kompromisszumokat azért itt is kell kötni. Ilyen megszorítás például, hogy a cégnek legalább egy jogi képviseletének kell lennie az adott országban, ahová költözni lehet, és vannak munkakörök, ahol egyáltalán nem megengedett a költözés.

Náluk nem kellett átállni, eddig is hibrid működés volt jellemző a cégre. Az ellentmondásosság és a káosz egyébként is része a szervezeti kultúrának, általában nem a „vagy-vagy” gondolkodás jellemző, hanem az „és”- emelte ki Kovács György. Lehetőleg ne választani kelljen, hanem lehessen integrálni a különböző variációkat, és arra optimalizálni a munkavégzést. A cég kérdőíves felmérése alapján a munkavállalók 90%-a nem csak otthon vagy csak az irodában szeretne egyébként sem dolgozni.

Jelenleg a szabályzat az, hogy országok között van átjárás, de például régiók (kontinensek) között nincs. A költözést a dolgozó finanszírozza, a munkavégzéshez szükséges eszközöket viszont a cég állja. 12 havonta lehet váltani, azonban az a közkeletű félreértés, hogy a költözéssel a bér nem változik, nem igaz, mondta a HR-es. Országon belül, ha valaki költözik, valóban nem változik a fizetése, de országok között viszont a helyi piacokhoz igazítják a bért. Erről a kollégák kapnak előzetesen tájékoztatást, ahogy az adózásról is.

A HR elemző hangsúlyozta, nem biztos, hogy ez minden vállalkozásnál hasonló lenne. Ők nem költséghatékonyságra törekedtek a bevezetéskor, és időközben is merülhetnek fel, akár az elköteleződéssel, akár az önállóságból adódó mentális/lelki nehézségek, amelyekre erőforrást kell szánni.

Nem szégyellősek a béreket tekintve a női IT-sok

Az IT területen dolgozó fiatalokat a Covid okozta leépítések is kevésbé érintették. Mert míg összességében a fiatalok 27%-a vesztette el gyakornoki munkáját a járvány miatt, ez az IT-sek körében csak 15%-os olt. Valamint a Zyntern által készített felmérés szerint az ezen és egyéb műszaki területen dolgozó fiatalok kevésbé aggódnak a jövőbeni kilátásaik miatt is, mint mondjuk a gazdasági vagy bölcsész végzettségűek. Az IT stabil területnek tűnik, így népszerű a fiatalok körében, mondta el Megyeri Mirtill, a Zyntern HR vezetője, társalapítója a kutatásról. 2019-ben és 2020-ban ez volt a 3. legnépszerűbb tanulmányterület a fiatalok körében.

A felmérésből az is kiderült, hogy a pályakezdők bérigénye átlagosan 270 ezer forint a területen, és a programozó hölgyek sem szégyellősek, a bérigényeik nem különböznek a férfiakétól. A bérek növekedése viszont dinamikus az iparágban, így a fizetések gyorsan versenyképessé válnak. Akár 2-3 év alatt exponenciális a növekedés, és öt év alatt már banki középvezetői bért is el lehet érni, amivel stabil egzisztenciát lehet építeni.

Bárdos Kristóf, a Green Fox Academy társalapítója és ügyvezetője is megerősítette, hogy folyamatos és tartós kereslet van az IT munkaerőpiacon a fiatalokra. Az IVSZ becslése szerint a terület akár 44 ezer főt is fel tudna szippantani (nem csak programozókat, hanem más technológiai területen dolgozó szakembereket is), ha nem lenne gátja a szakemberek rendelkezésre állásának. Ezt a hiányt egyedül a felsőoktatás nem tudja megoldani, pedig a potenciál kihasználása az ország szempontjából fontos lehetőség lenne, hangsúlyozta. Viszont ehhez képest kevés a tudományterületen tanuló és arra jelentkező utánpótlás. A felsőoktatás az akadémiai tudást, algoritmikus gondolkodást tudja biztosítani, olyan munkakörökbe, ahová mély programozói tudás kell vagy kutatás-fejlesztési területen kamatoztatható. Feszültséget jelenthet az egyetemek és a munkaerőpiac között, hogy utóbbi gyakran már az egyetemi évek alatt igyekeznek felszívni a hallgatókat, akik így nem fejezik be a tanulmányaikat. Bárdos Kristóf hangsúlyozta, hogy a felsőoktatásnak is alkalmazkodnia kell a változó igényekhez, és fontos a szorosabb együttműködés a vállalatokkal.

IT tanácsadói munkára nehezebb embert találni

Kezdő szinten azonban általában gyakorlatiasabb tudásra van szükség, amit a bootcampek igyekeznek biztosítani. A kétfajta képzés nem kizárja egymást, létezhetnek egymás mellett, sőt akár együtt is működhetnek. Hiszen az IT területen is egyre nagyobb szerepet kapnak az egyéb skillek, a projekt alapú működés és a csapatmunka, amelyet ezekben a képző intézményekben igyekeznek erősíteni.

A szakember hangsúlyozta, hogy ebben a szektorban is kezd kialakulni a tanácsadói terület, ahova nehezebb embert találni, miközben a legtöbb állás itt nyílik, mely tendencia a jövőben várhatóan erősödni fog.

A nyitóképen az egyik beszélgetés résztvevői. Balról jobbra felül kezdve: Csillag Péter (Starschema), Gothárdi Ibolya (4iG), Endrei-Kiss Judit (Telenor), Göltl Viktor (WHC)