Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 1 éve

Már szoftvertesztelőből is hiány van - ez komoly kihívás a HR-nek

Az informatikai munkaerőpiac felborult az utóbbi jó pár évben. Tapasztalhatjuk, hogy a fejlesztői erőforrásból erős hiány lépett fel és ennek folyamatos megoldása jelentősen felbolydította a HR-esek életét. Azt már kevesebben tudják, hogy ez a jelenség igaz a szoftvertesztelőkre is. Látványosan nagy a kereslet tesztelőkre, és egyben nagy a hiány az utánpótlásból is - derül ki a BDO Magyarország cikkéből.

images

images

Az alábbi összegzés HR szempontból mutatja be a szoftvertesztelői keresések újabb kihívásait, a várható trendeket. Továbbá összefoglalja, hogy mire érdemes fókuszálni a következő időszakban, hogy megváltozott igényekre válaszokat tudjanak adni, cégvezetők, IT vezetők, HR vezetők.

Kb. 6-8 éve a tesztelési szakma nagykorúsága, azaz önálló szakmává vált az informatikai piacon. A tesztelői igény két oldalról jelenik meg. Egyrészről a fejlesztő cégek, fejlesztő csapatok oldaláról van igény, hiszen a fejlesztések tesztelés nélkül nem adathatók át a felhasználóknak. Szakmai sztenderdek szerint 2-3 fejlesztőre számolhatunk 1 tesztelőt.

A tesztelőkre szükség van a felhasználói oldalon is, hiszen új rendszerek bevezetésénél, fejlesztések átvételénél a felhasználói oldalon is tesztelni szükséges és most már ezekben az esetekben is szakértő tesztelőt várnak, alkalmaznak.

Toborzás

A szakképzett tesztelői hiány erősen megváltoztatta a béreket és magát a keresés módját is. Erős bérspirál alakult ki, gyakorlatilag elég egy CV-t kirakni megfelelő helyre vagy Linkedin profilban megadni a tesztelői szaktudást és folyamatosan jönnek az ajánlatok a munkavállaló számára. A junior és szenior szintek is torzulnak, ma már majdnem szeniornak számít 2-3 év szakmai tapasztalat.

A toborzók, rákényszerülnek, hogy egyre kifinomultabb keresési technikákat alkalmazzanak. A jó munkaerő levadászása egészen komoly sporttá fejlődött ki. Amennyiben egy recruiter ismeri, megérti a tesztelési szakma főbb kihívásait, akkor nagyobb eséllyel tudja a jelölteket megszólítani, jobban megtalálja vele a közös hangot. A tesztelő örülni fog, hogy valaki érti, hogy mit csinál. Ezzel a toborzó előnyt szerez a
cégének a jelöltje szemében. Továbbá időt spórolhat meg, hamarabb betölthető a pozíció.

Az sem elhanyagolható, hogy csökkenthető az az idő, amit a nem megfelelő jelöltekkel kell tölteni. Ez utóbbi nagyban tudja csökkenteni a toborzók frusztráltságot is, amit sokszor a nem megfelelő jelöltek felesleges interjúi okoznak. A HR-IT szorosabb együttműködés kialakítása segítheti a toborzás hatékonyságának javítását. Ne feledjük, már jó IT recruitert is nehéz találni és ráadásul drága is.

Milyen nyomás nehezedik a HR-esekre?

AZ IT szakmában tevékenykedő HR vezetőknek a tesztelői hiány miatt leginkább az alábbi kihívásokkal kell megküzdeniük. A tét azért is nagy, mert ezek nem csak egyszerű feladatok, hanem egy cég alapműködésének feltételeit is jelentheti:
1. Hatékony toborzás - A fentiek alapján látható, hogy nem tartható fent a megszokott toborzás, a keresési csatornák elapadnak. Aki nem újít, hátrányba kerül.
2. Bérspirál - Már évek óta nyilvánosan elérhetők az informatikus szakma bérei tartalmazó kutatások, ezen belül külön a tesztelői béreket is közzéteszik. A cégvezető azt érezheti, hogy minden évben külön bérfelzárkóztatási programot kell indítaniuk a tesztelők megtartásáért, ami éves szinten akár 20%-os (vagy akár nagyobb) bérfejlesztési is jelent, de így is lesz olyan konkurencia, aki jelentősen felülígéri majd a munkatársunkat. Ebben sajnos biztosak lehetünk.
3. Fluktuáció - A tesztelői álláslehetőségek és a már túl kifinomult toborzások miatt a tesztelők jóval könnyebben váltanak munkát. Elég beígérni magasabb bért és önmegvalósítási lehetőséget és a váltás már meg is történt. A tesztelők ma már nem azért váltanak munkahelyet, mert nem érzik jól magukat, hanem mert van egy még vonzóbb lehetőség: pl. érdekes projektlehetőség, jobb munkahelyi környezet, rugalmas munkavégzés.
4. Megtartás - Mivel a távozó munkaerő pótlása még sokkal drágább, mint a régiek megtartása (új toborzás, magasabb bér, betanulás…), ezért a cégek is egyre nagyobb hangsúlyt és pénzt fektetnek a megtartásra. Érdekes, hogy a megtartási programok jellemzően a fiatalabb generációknak szólnak, pedig érdemes lenne odafigyelni a tapasztaltabb kollégákra is.

Mi motiválja a tesztelőket?

A tesztelőket nem csak a pénz motiválja, de a magas bér már alapszintű elvárás. A tesztelők számára általánosságban a legfontosabb motivációs tényezők:

  • Magas bér
  • Karrierlehetőség
  • Rendszeres képzési lehetőségek
  • Jó csapat, ahol megbecsülik


Ne becsüljük alá a cég által biztosított „ingyen kaja, pia” vonzó lehetőségét sem. Amire viszont érdemes fókuszálniuk a HR-eseknek, hogy a távozások egyik legjellemzőbb oka, a nem megfelelő vezetői attitűd, hiányos people-management.

Mekkora a kihívás a HR területeken?

A nyomás nagy, mert a vállalatok a HR vezetőktől várják el, hogy oldják meg a rendelkezésre álló költségkeretből a munkaerő-kiválasztást igen rövid határidőre. Jellemzően a HR felelőssége a munkaerő elvándorlásának megakadályozása, melynek egyik alapeleme a kompetencia és teljesítményértékelési rendszer. Ebben az a nagy kihívás, hogy a HR önállóan nem nagyon képes ezen rendszereket kialakítani, mert komoly
tesztelési szakmai tapasztalatra is szükség van, hiszen jól kell meghatározni a szakmai elvárásokat, szinteket, fejlődési útvonalakat és a szükséges képzéseket.

Mire érdemes felkészülni? Várható trendek

A HR számára az lesz a nagy kihívás, hogyan tudja átalakítani a működését úgy, hogy az IT szakemberekhez közelebb kerüljön, jobban megértse a motivációját és megértse a háttérben húzódó mechanizmusokat. Ez egyben a HR digitális transzformációját is jelenti, ami egyben szemléletváltást is igényel. A HR és IT szakemberek sokkal inkább rá lesznek kényszerítve a közös megoldások kialakítására, hogy jobban meg tudják szólítani a tesztelési szakembereket. A HR-eseknek meg kell tanulnia „IT nyelven”.

Új toborzási források szükségesek: nagy lehetőség a tesztelői átképzésben rejlik, hiszen ez egy komoly karrierlehetőség olyan munkaerő számára, akik egyébként nem rendelkeznek versenyképes tudással. Ezen személyek ráadásul motiváltak, akár könnyebben megtarthatóak és az átképzésük sem feltétlenül drága. Ilyen erőforrás most még elérhető.

Várhatóan a HR vezetők teljesítményének egyik meghatározó mérőszáma a fluktuáció csökkentésének mértéke lesz. A munkatársi megtartás azonban már nem csak a HR vezető felelősségi köre, hanem a cégvezető számára is kihívás, mert absztrakt megközelítést igényel. Amivel megfoghatók a tesztelési szakemberek:

  • Jó vezető, erős people-management
  • Tudatosan kialakított és frissített bérstruktúra
  • Egyénre szabott karrier és képzési rendszer biztosítása
  • Egyértelmű céges jövőkép, melyben az egyén is tud hinni
  • Fontos szerepet kap a rendszeres távmunka lehetősége
  • Az egyéni igények, élethelyzetek figyelembevétele
  • Csapathoz tartozás érzés kialakítása, tudatos és rendszeres people
  • management a közvetlen vezetőtől
  • Játékszoba, nyugiszoba, ingyenes szolgáltatások biztosítása (pl. közös
  • ingyenes pizzázások, sörözések, buli) továbbá
  • Illetve a gyors és könnyű megközelíthetőség


Fotó: pixabay
Kérdő Attila, a BDO Magyarország IT képzési és üzletfejlesztési vezetője

Follow hrportal_hu on Twitter