Értékelik a teljesítményt a TV2-nél

Medveczky Dóra

- A Központi Statisztikai Hivatal elnöke szerint azért nehéz növelni a foglalkoztatottságot és csökkenteni a munkanélküliséget, mert sok vállalatnál kihasználatlan a munkaerő egy része, így ha javul is a konjunktúra, először nem a munkaerő felvétele, hanem a belső hatékonyság és termelékenység javítása kerül előtérbe. A TV2-nél van kihasználatlan munkaerő, aki még terhelhető?

- Az elmúlt három évben a német anyacég által előirányozott költséghatékony intézkedéseknek köszönhetően 570 főről 380 főre csökkent a létszámunk. Bátran mondhatom, hogy teljesen hatékonnyá vált a szervezet, optimalizáltuk az igazgatóságok számát és a munkafolyamatokat. Nem gondolom, hogy lenne kihasználatlan kapacitás a szervezeten belül, hiszen 110- 120 százalékos a dolgozóink teljesítménye.

- Mi jellemzi a TV2 teljesítmény-értékelő rendszerét?

- A teljesítményértékelő rendszer bevezetése 2007 év végére datálódik, amely még nagyon kezdetleges volt, Excel-táblázatban dokumentáltuk az értékeléseket. A rendszer azóta számos újításon, fejlesztésen esett át. 2008 tavaszától az értékelés egy erre külön kifejlesztett online felületen történik. Német anyacégünk, a ProSiebenSat.1 2009-ben találkozott az online felülettel, és fontolgatja, hogy a vállalatcsoport szinten egységesített teljesítményértékelő folyamathoz adaptálja. De természetesen az online felület csak a teljesítmény-értékelési folyamat támogatását szolgálja, a hangsúly ettől függetlenül a személyes beszélgetésen van. Egy évben két alkalommal találkozik vezető és beosztott, ahol lehetőségük adódik visszajelzést adni és kapni egymás teljesítményéről és az együttműködésről.

- Mi a rendszer hatékonyságának titka?

- A rendszer hatékonysága a részletes, de áttekinthető online felületen és az értékeléseket levezető értékelőkön múlik. Éppen ezért fektetünk erre a két tényezőre nagy hangsúlyt. Az értékeléseket levezető közel hetven vezető egy tréningen készül fel az év végi értékelő beszélgetésre, a féléves értékelés előtti felkészítőn pedig egyfajta emlékeztetőt kapnak. Az értékelő beszélgetésre mindkét fél a már kitöltött értékelőlappal érkezik, amely biztosítja a folyamat gördülékenységét.

- Milyen módszerrel mérik a munkatársak teljesítményét?

- A televíziónál bevezetett TÉR több elemből áll. Egyrészt értékeljük az adott évre kitűzött egyéni célok teljesítését, ezek az egyéni célok a vállalatcsoport céljaiból bontódnak le az egyes kollégák szintjére. Az adott évi célok értékelése után meghatározzuk, hogy a következő évben milyen célokra kell koncentrálnia a kollégának, majd megvizsgáljuk, hogy a kolléga megfelel-e a munkakörében elvárt kompetenciáknak, illetve mik a fejlesztendő területei, amelyekhez kapcsolódóan esetleg tréningre, képzésre, vagy vezetői fejlesztésre van szüksége. Az itt felmerülő igények alapján állítjuk össze az éves képzési tervet is, amelyet a következő év során valósítunk meg. Az értékelő rendszer utolsó része a karrierterv, amelynek fontossága abban rejlik, hogy a vezető és a beosztott fölvázolhatja a beosztott fejlődési útját az elkövetkező három évben. Itt azt vizsgáljuk, hogy az adott kollégának a munkakörén belül vannak-e kiaknázatlan lehetőségei, vagy van-e lehetősége újabb feladat- vagy felelősségi körellátására, vagy adott esetben előrelépésre.

- Az osztályozó skálák egyszerűségük folytán a leggyakrabban használt értékelési eszközök, felsorolják a teljesítmény kritériumait, s azok 1-5-ig terjedő skálája alapján állapítják meg a munkatárs teljesítményszintjét. A TV2-nél milyen értékelő eszközt használnak?

- A célok teljesülését 0 százaléktól 100 százalékig értékeljük, a vállalati és szakmai kompetenciák szerinti megfelelést pedig egy 1-4-ig terjedő skálán kell jelölni, de mindkét esetben kötelező indoklást írni az értékelés mellé. A fejlesztési területekhez kapcsolódó képzéseket egy listából lehet kiválasztani, a céloknál és a karriertervnél viszont bármilyen szöveg beírható.

- Hányszor mérik a munkatársak teljesítményét? Mihez kötődik a TÉR?

- Egy évben kétszer van teljesítményértékelő beszélgetés. Félévkor kizárólag az éves célokat vizsgáljuk, megnézzük, hogy halad a célok teljesítése, akadályozza-e bármi a megvalósulásukat, illetve szükség van-e bármilyen segítségre, támogatásra a teljesítéshez. Ilyenkor előfordulhat, hogy ha szükséges, akkor a második félévre kitűzünk új célt is. Az év végi teljesítményértékelés ezzel szemben egy sokkal átfogóbb vizsgálata az előző évi munkának. Ilyenkor nemcsak a célokra koncentrálunk, de vizsgáljuk az értékelt kolléga kompetenciáit, fejlesztendő területeit és karrierlehetőségeit is.

- Mit gondol a 360 fokos értékelés objektivitásáról? Alkalmaznak ilyet a TV2-nél?

- Egyelőre nem használjuk a 360 fokos teljesítményértékelést, de tervezzük, hogy bevezetjük, mivel egy sokkal objektívebb képet ad az értékelt kollégáról. Hátránya viszont, ami miatt még nem alkalmazzuk, hogy sokkal időigényesebb, és még több adminisztrációval jár, mivel egy-egy kollégának adott esetben akár több tíz értékelést is ki kell töltenie.

- Az egyik tanácsadó cég tapasztalatai szerint sok helyen még mindig nehézséget jelent annak tudatosítása a szervezeten belül, hogy a TÉR hasznos tevékenység. Önöknél gördülékeny volt a dolgozói fogadtatás és kivitelezés?

- Cégszintű teljesítményértékelés 2007 év vége óta létezik a TV2-nél. Ekkor gyakorlatilag bedobtuk a dolgozókat a mélyvízbe, egy tanulási folyamat vette kezdetét, és azt lehet mondani, hogy tavaly év végére sikerült teljesen elfogadtatni a rendszert. A TÉR mostanra egy bevált és elfogadott értékelési eszköz lett, hiszen ez egy hasznos visszajelzési lehetőség, amely mindenki számára világossá teszi, mit várnak tőle. A rendszer segít rendbe tenni a konfliktusokat, az elakadt vitáknál pedig a szervezetfejlesztési osztály mindig nyitott kapui járulnak hozzá a békés rendezéshez.

- Fülébe jutott-e, hogy a munkavállalók megtorlástól félve nem vállalják a véleményüket vezetőik értékelésekor?

- A TV2-nél az értékelő beszélgetésen a közvetlen vezető és a dolgozó van jelen. A nyitott vállalati kultúránkból kifolyólag a többség felvállalja a véleményét. Nem mondom, hogy soha nem volt még konfliktus, amit el kellett simítanunk, de problémamegoldásban jók vagyunk. A konfliktuskezelés beszélgetéssel történik, mindkét féllel külön-külön, majd minden érintett jelenlétével. Az ilyen beszélgetéseken a HR a pártatlan hozzáállásával igyekszik tisztázni a helyzetet.

- Mivel jutalmazzák a kiemelkedő teljesítményű dolgozókat? És azokat, akik kevésbé remekelnek?

- Cégszintű bónuszrendszerünk van, amely a TÉR-ben meghatározott célok teljesítéséhez kapcsolódik, de a kiemelkedő teljesítményű dolgozók év közben tárgyi jutalomban is részesülhetnek. A béremelések, bónuszok, tárgyjutalmak nem feltétlenül kötődnek a TÉR-hez. Sok múlik a közvetlen vezetőn, aki belátása szerint jutalmazhat év közben is például egy jó projektért.

A kevésbé jól teljesítők esetében a visszajelzés értékét emelném ki, hiszen a teljesítményértékelésnek épp ez a lényege. A dolgozó és a vezető számára is világossá válik, hogy ha valami nem jól működik, és még időben lehet azon változtatni, fejleszteni, segítséget nyújtani, új célokat kitűzni stb. A lényeg, hogy a megadott keretek között minden kolléga kapjon részletes visszajelzést a munkájáról. Nagyon ritkán fordul elő, de ha mégis elbocsátunk valakit a gyenge teljesítménye miatt, annak biztos, hogy nyoma van az előző időszak teljesítmény-értékelésében.

- Szakemberek arra figyelmeztetnek, hogy csökkenti a belülről fakadó motivációt, ha pénzzel jutalmazzuk a jó teljesítményt. Mégis nagyon gyakran év végi jutalom, bónusz, magasabb fizetésemelés kapcsolódik a kiváló eredményekhez. Milyen mértékben függ a bónusz, illetve a bér a TÉR eredményétől a televíziónál?

- A válság miatt az elmúlt évben nem volt fizetésemelés a cégnél, de a bónusz teljes mértékben a célok teljesítéséhez, tehát a TÉR-hez kötődik. Az anyagiaknak azonban csak rövid távú motiváló hatásuk van, így mi nagy hangsúlyt helyezünk a tárgyjutalmak biztosítására és az erkölcsi elismerésre is.

- Mit értünk tárgyi jutalom alatt?

- Minden, ami kézzel fogható, a könyvutalványtól a TV2 által támogatott eseményekre szóló belépőkön keresztül különféle kikapcsolódási és pihenési lehetőségekig. De az is lehet, hogy a vezető egy kis kártyára írt személyes szöveggel köszöni meg az illető kiemelkedő teljesítményét, vagy egy projekt sikeres lezárását.

- Hány ember szokott elismerésben részesülni?

- Az év során több százan kapnak kisebb-nagyobb elismeréseket, tárgyjutalmakat, illetve minden év végén egy szavazás alapján kiosztjuk a vállalati kultúra értékeinkhez kapcsolódó díjakat a legbátrabb, legújítóbb, legnyitottabb, legprofibb kollégánknak. Ezen kívül minden év januárjában megközelítőleg negyven ember kap vezérigazgatói elismerést, amely vezetői javaslaton és a teljesítmény-értékelésen alapul.

- Mennyire különbözik az irodai alkalmazottak és a műsorkészítők és vezetők bónusz- és bérrendszere?

- A bónusz-rendszerünk besorolás alapján történik. Minél magasabb pozíciót tölt be valaki a hierarchiában, annál inkább kötődik a bónusza, jutalmazása a cég teljesítményéhez, nyereségességéhez. Ezzel szemben az alacsonyabb pozícióban dolgozók jutalmazása legnagyobb részt az egyéni célteljesítéstől függ, de kis részben a vállalati eredmény is befolyásolja.

- A válság nyomán átalakulnak a javadalmazási rendszerek, bérstruktúra, többek között a cafeteria-elemek változása a költséghatékony büdzsé miatt. Önöknél miben következett be változás? Miként oldották meg, hogy a kecske is jól lakjon és a káposzta is megmaradjon?

- A TV2 bérstruktúrája nem változott, de, a választható cafeteria-elemek köre leszűkült az adómentes és a kedvezményes adózású elemekre. Viszont a legtöbb magyar vállalattól eltérően a TV2 nagyvonalú volt, ugyanis a cafeteria-elemek adóját nem hárította át a dolgozókra, így mindenkinek megmaradt a tavalyi keretösszege.

- Érdekes színfolt az az elmélet, amely szerint a napközben végzett munkahelyi szunyókálás a jövő teljesítménynövelő módszere. Egy-egy vezető már alkalmazza itthon ezt a módszert. Ilyenkor egy adott időpontban húsz percig senki sem zavarhatja az illetőt. El tudja képzelni, hogy ez megvalósuljon a TV2-nél?

- A rugalmas, nyitott munkahely náluk megvalósul. Nem vagyunk gépek, nyugodtan ki lehet menni a levegőre felfrissülni, a közösségi helyiségekben van kikapcsolódási lehetőség, csocsó, asztali tenisz stb. Nem ellenőrizzük, hogy dolgozóink hány percig ebédelnek, vagy milyen gyakran tartanak szünetet, de az mindenki felé határozott elvárás, hogy a munka minden esetben kész legyen.