Évértékelés: eltolódnak a hangsúlyok a HR-ben
Milyen volt a 2013-as év a HR-szakma szempontjából? Dr. Poór József, egyetemi tanár, a Humán Szakemberek Országos Szövetségének (HSZOSZ) elnöke szerint világosan látszik, hogy egyre fontosabb szerepeket töltenek be a cégeknél a HR-vezetők, azonban továbbra is probléma, hogy a kkv-szektorban még mindig nincs igazán komoly HR-munka. A szakember arról is beszélt, hogy míg a korábbi években a dolgozói kommunikáció volt a HR egyik fő feladata, addig ma már a szociális gondoskodás és a társadalmi felelősségvállalás is jelentős része a HR tevékenységeinek.
Több területen azonban nem történt előrelépés. Itt gondolok például arra, hogy leszámítva azt a 4-5.500 - köztük is a közel 900 nagyvállalatot - céget nem igen van igazi HR-munka. Az ilyen irányú a tapasztalatainkat megerősítik azok a felméréseink, amikor különféle HR-rendszerek és módszerek (például TÉR, elégedettség vizsgálat, rugalmas juttatások stb.) alkalmazását vizsgáljuk. A benchmark felméréseinkből az derül ki, hogy a kkv-ék többségénél nem ismerik a korszerű HR szerepét és módszereit.
Az év értékelésekor nem szabad elfeledkezni a közel 700 ezer főt foglalkoztató hazai közszféráról. Béremelést nagyon nem látott ez a szféra - leszámítva a tanárokat és az egészségügyi dolgozókat - viszont életpályamodellekről szóló közleményeket annál inkább. Lehet, hogy valami megmozdult ezen a területen is. A Magyary Zoltán nevét viselő program keretében arról szól a fáma, hogy tervezik a munkakör alapú HR bevezetését. Ha ez megtörténik, az bizony igen nagy változást fog jelenteni ezen a területen.
Az 1993-ban alakult HSZOSZ főleg az évente négy alkalommal megrendezendő konferenciáival, budapesti és vidéki HR-klubjainak működtetésével és rendszeres benchmarking kutatásaival járul hozzá az előzőekben említettek pozitív mederben tartásához.
- Érezhető, megfogalmazható lesz-e bármiféle változás, vagy trend a következő évet illetően a HR-piacon és a HR-szakmában?
- A világunk lassan rátér a Harmadik ipari forradalom mezsgyéjére. Itt már nem az ipari hatékonyság (I. Ipari forradalom) vagy a gyors bit alapú kommunikáció (II. Ipari forradalom) lesz alapkérdés, hanem a minél tudatosabb környezetmegóvás és energiagazdálkodás válik fontossá. A jelzett változások fontos következménye lett, hogy érdemes betartani azt a régi üzleti mondást, hogy csak az tud jól bánni ügyfeleivel és vevőivel, akivel jól bánnak. Fontos kijelenteni, hogy ezt a célt akkor lehet igazán elérni, ha „ösztönző környezetet teremtünk a munkatársainknak, és kellemes, rugalmas szervezeti struktúrát, amely lehetővé teszi, hogy a legjobb formájukat hozzák”. Ez viszont megfelelő együttműködést igényel a HR és az üzleti területek között. A már említett Ceeirt kutatásunk azt mutatja, hogy a sikeres HR-vezetői kompetenciák között kell kiemelni többek között a hitelességet, az üzlet/szolgáltatás ismeretét, tanácsadást/coachingot, azaz a vezetőknek is egyre több HR-készséget és kompetenciát kell elsajátítaniuk.
- Ön hogy látja, mely területek lesznek hangsúlyosak a vállalatok humán stratégiájában?
- A különböző cégek, szervezetek, számos tényező együttes eredőjeként próbálják meg a HR-stratégiájukat és gyakorlatukat kialakítani. Ezek a tényezők a következők:
A HR-vezetőknek egyre közelebb kell kerülniük azokhoz a befolyásoló tényezőkhöz (például ügyfelek, új munkavállalói generációk stb.), amelyek új kihívásokat jelentenek az általuk irányított vagy befolyásolt „ember rendszer” (értsd HR) számára. A globalizáció, a folyamatok felgyorsulása, a helyfüggetlenség vagy éppen korábbitól eltérő munkavállaló csoportok megjelenése, mind-mind olyan befolyásoló tényezők, amelyek új kihívásokat jelentnek a HR-munka számára.
Az egyes üzleti stratégia típusonként például alapvetően más HR-funkciók kerülnek fókuszba. A válság idején csak néhány ágazatban (autóipar, gyógyszeripar vagy egyes informatikai területek) volt növekedés. A remélt fellendüléssel a 2008 előtti időszakban tapasztalat HR-kérdések (úgy mint intenzív kiválasztás, megtartás) kerülhetnek újra előtérbe.
- Kell-e, és hogyan változnia a HR-vezetőknek? Változnak-e a kihívások irányai?
- A kérdésre adott válasz nagyon sokrétű lehet. A fejlett HR-kultúrával rendelkező vállalatoknál a tanácsadó és a coach szerepet is betöltő emberi erőforrás szerep egyre inkább kívánalom. A korábbi években a dolgozói kommunikáció (employee communication) integrációja volt e területen a kívánalom. Ma és a jövőben a szociális gondoskodás és a társadalmi felelősségvállalás (Coporate Social Responsability) is megjelent a HR tevékenységei között.
A korábbiakban már említettem, hogy ahol nem történt meg a HR-nek a teljes integrálódása a vállalat üzleti rendszereivel, ott ennek minél gyorsabban meg kell történnie.
Poór J. (2013):Az emberierőforrás-gazdálkodás átalakulása a nemzetközi cégek leányvállalatainál Magyarországon és a kelet-európai régióban. Közgazdasági Szemle, LX évfolyam, 1. szám pp.64-89.
http://www.ksh.hu/ adattáblák
Poór J. (2013): Nemzetköziesedés és globalizáció az emberi erõforrás menedzsmentben. Complex Walters Kluwer Kiadó, Budapest.
Blanchard,K. (2010): Vezetés magasabb szinten. HVG Könyvek, Budapest.
Poór J. (2013): Rugalmas ösztönzés – rugalmas juttatások. Walters Kluver – Complex Kiadó, Budapest.
Ulrich, D. – Allen, J. – Brockbak, W. – Younger, J. – Nyman, M. (2009): HR Transformation. McGraw Hill, New York
Poór J. – László Gy. – Beke J. –Óhegyi K. – Kolbe T. (2013): A cafeteriarendszer továbbfejlesztésének lehetőségei– múlt, jelen és jövő. Vezetéstudomány, XLIV. Évf.. 2013. 1. szám , pp.2-17.
Poór J.- Óhegyi K.- Fata L.-Beke J.-Pajor M. (2013):JUTTATÁSOK - Magyarország 2012 - A juttatásokban bekövetkezett változások 2013-ban. (Kutatási jelentés) Menedzsment és HR Kutató Központ, Szent István Egyetem-CafeteriaTrend-OHE, Budapest.
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
Többek között a mentális egészségügyi problémáktól való félelem és a rugalmasság iránti vágy is hozzájárul ahhoz, hogy a Z generációs... Teljes cikk
Másfél évvel ezelőtt nevezték ki Nyeste Ágit a három országot átfogó JYSK-régió (magyar, osztrák, görög) HR igazgatójának. Összesen 2000... Teljes cikk
A változás szinte már természetes kell, hogy legyen, de ehhez mentális és lelki alkalmazkodóképességet is ki kell építeni. Az adaptív képesség... Teljes cikk
- Megújul a magyar MI-stratégia – az adatgazdaságtól a humanoid robotokig 1 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Bán Zoltán, MOL Magyarország 2 hete
- Sorozatgyilkos a vezetői karrierben: a mikromenedzsment 2 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Németh Kinga, Audi Hungaria Zrt. 3 hete
- Befektetés az egészségbe: amikor a mozgás és a mentális jóllét a munkáltatónak is megtérül 3 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Szalavics Mariann, Nemzeti Adó- és Vámhivatal 3 hete
- Új felsővezetők csatlakoztak a Rossmannhoz 3 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Szijjné Kállai Ildikó, SPAR 4 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Dobi Kitti, MBH Bank 4 hete
- A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben 1 hónapja
- Startupoknak épít jövőt az EU 1 hónapja