Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 1 éve

Ezek top vezetői erények? - 1. rész

A hiteles vezetőt fel lehet ismerni arról, hogy rendelkezik bizonyos erényekkel, amelyek hatására az alkalmasságát soha, semmi sem kérdőjelezi meg, mert a csapatának ezekre van a legjobban szüksége. Melyek is ezek? Erről ír két részes sorozatunkban Polgár Zita.

Igen kiterjedt szakirodalma van a vezető legfőbb tulajdonságainak. Sokan beszélgetnek erről szakmai fórumokon, megosztják, amit gondolnak, és látni lehet, ahogy a véleménycserék olykor vitákba fordulnak. A vezetés az egyik legösszetettebb szolgálat mind közül, és nagyon nehéz rá egységes szabályokat alkotni. Helyzetfüggő, hogy épp milyen viselkedést és fellépést kíván meg egy helyzet a vezetőtől, ráadásul az, ahogy ezt a környezete látja és értékeli, is csupán szubjektív vélemény. Nem is az számít, hogy ő milyen tulajdonságokkal van felcímkézve: jó, sikeres, agilis... A lista kimeríthetetlen, mert a jellemzők úgyis aszerint fognak változni, ahogy a megoldásra váró helyzet változik, nem beszélve arról, hogy mindenki olyannak fogja a vezetőt látni, ahogy a megoldásra váró helyzet változik.

Van azonban egy közös pont, amely megkérdőjelezhetetlen kell, hogy legyen, és amely az egyetlen méltó visszajelzésként szolgál az ő alkalmasságáról: az, hogy a mindenkori csapata őt vezetőnek tartja-e. Ez független az aktuális helyzettől és mások szubjektív ítéletétől. A hiteles vezetőt fel lehet ismerni arról, hogy rendelkezik bizonyos erényekkel, amelyek hatására az alkalmasságát soha, semmi sem kérdőjelezi meg, mert a csapatának ezekre van a legjobban szüksége. Ezek a következők:

1. Szolgálatkészség


A vezetésben a szolgálat nem egy opció. A vezetés maga a szolgálat. Talán ez a vezetésnek a leginkább feledésbe merült, és egyben az egyik legtöbb megítélést elszenvedő aspektusa. Nem ritka eset, hogy magát a szolgálat szót eleve úgy értelmezik, mintha az valamilyen alacsony rendű tevékenység volna, miközben ahhoz rendkívüli erőre és érettségre van szükség. Gyakran találkozom azzal is, hogy a vezetés „képletéből” pont a lényeget veszik ki a vállalatok fejei, és úgy tesznek, mintha ennek nem lennének rájuk nézve olyan következményei, amelyeknek a legnagyobb vesztesei végül ők maguk lesznek. Azaz, ha nem szolgálnak, az embereik elhagyják őket. Ők még nem ismerték fel, hogy egyedül az a szervezet marad életképes, ahol annak vezetői készek az emberekért cselekedni, és nem csupán saját magukért. Az az ember, aki ilyen lelkülettel áll bele a vezetésbe, a legmagasabb rendű küldetéstudattal fogja tenni a dolgát. Ha a szolgálat szándékát pedig egy vízió képében formába is önti, akkor őt egy olyan belső indíttatás fogja vinni a megvalósítás felé, amelytől soha, semmilyen külsőséget jelentő cél nem fogja eltántorítani, legyen szó pénzről, hatalomról, vagy akár rangokról. És egyedül ez a vezető az, aki soha nem fog meghasonulni.

2. Felelősségtudat


Bármilyen vízió megvalósításába is fog egy vezető, útja során mindvégig az embereiért vállalt felelősséggel összhangban kell cselekednie. Napjainkban a felelősségtudat (általános) hiánya okozza az egyik legnagyobb tragédiát a szervezetek életében, és közülük a legszégyenteljesebb az, ha maga a vezető nem rendelkezik annak a legkisebb morzsájával sem. Pedig szükségessége nyilvánvaló kellene, hogy legyen. Számos jel is mutat rá, mint például a magasabb fizetés és az egyéb anyagi jellegű juttatások köre. Aki azt gondolja, hogy ezek az ő személyének szólnak, az nagyon nagyot téved, mert valójában annak a felelősségnek a mértékéről adnak információt, amelyet a vezetőnek a pozíciójában vállalnia kell. A magas jövedelem egyrészt a pénzbeli kifejeződése a vállalt terheknek, másrészt egyfajta támogatás a vezető számára, hogy ezáltal is jobban bírja az ezzel járó terhelést. Egy csapat munkavégzésének, mutatószámainak és teljesítményének alakulásában a vezető játssza a főszerepet, ő a felelőse és egyben katalizátora az eredmények érkezésének vagy épp elmaradásának. És mivel az ezekkel való elszámolás az ő kötelezettsége, önmaga vagy a saját felettesei felé, minden tőle telhetőt meg kell tennie azért, hogy a vízió irányába terelje a csapatát.

3. Alázat


Rengetegen értik félre az alázat szót, valamiféle megalázkodást vagy meghunyászkodást értenek alatta, és ez sokakban visszatetszést kelt. Vannak, akik azt hiszik, hogy egy vezetőnek nincs szüksége alázatra, mert akkor például nem lesz tekintélye. A legtöbb esetben azonban magát a szót is tévesen értelmezik, illetve nem tudják pontosan, hogy az mire vonatkozik. Akkor hát tisztázzuk, mit is jelent. Amikor valaki hivatást érez egy benne élő vízió megvalósítására, át kell, hogy adja magát neki. Érezve azt, hogy a jövőképe nagyobb nála, szinte magától rendelődik alá a szolgálatnak, mely arra hívja, hogy másokkal együtt váltsa valóra azt, amit egyedül sosem tudna. Amint ezt a vezető felismeri, az „én” helyét átveszi a „mi”. Tisztában van azzal is, hogy az emberei nem eszközök, akiket öncélúan használhat, hanem egyenrangú partnerek, akikkel közösen tesznek egy célért. Ez a folyamat a vezetői alázat megszületése, amely tehát nem az embereknek való alárendeltségről szól, hanem arról, hogy a vezető a munkájára sohasem öncélú tevékenységként tekint, hanem felelős szolgálatként végzi azt.

4. Emberségesség


Egy vezetőnek sokféleképpen próbára tehetik az emberségességét: visszaélhetnek a bizalmával, szenvedhet kárt ő maga vagy egy embere mások miatt, lehet, hogy egy ügyfele inkorrekt módon viselkedik vele és így tovább. A lehetséges esetek száma végtelen. Nagy lelkierő szükséges ahhoz, hogy minden körülmények közt emberséges tudjon maradni, mert mindig lesznek körülötte olyanok, akik ezzel vissza akarnak élni. Lesznek, akik becsapják, sőt tán elárulják. Mégis azt mondom, hogy emberségesnek maradni a követendő út. Az emberséges hozzáállás ezzel együtt nem azt jelenti, hogy bárkit fel kellene mentenünk azért, amit tett, vagy hagynunk kellene, hogy például játszmázzanak velünk. Hanem azt, hogy bármely helyzetben a viselkedésünkkel arra törekedjünk, hogy megőrizzük a saját méltóságunkat és a másik emberét is.

5. Példamutatás


Minden vezetőnek tudatában kell lennie annak, hogy pozíciójuknak köszönhetően - függetlenül attól, hogyan viszonyulnak hozzájuk - rajtuk lesz az embereik szeme. Ez azt jelenti, hogy akár akarja, akár nem, a figyelem középpontjába kerül ő maga és minden cselekedete. Aki a hierarchiában magaslatokra tör, annak el kell fogadnia, hogy többé nem tud elbújni. Ráadásul az emberek vágynak felnézni a vezetőjükre. Az általam interjúztatott sok ezer jelölt is szinte kivétel nélkül mind megerősítette, hogy olyan felettesre vágyik, akit tud tisztelni. Közülük sokaknak fontos volt, hogy szakmailag tudjanak tőle tanulni, és olyan példát mutasson nekik, amelyet lehet követni. Aki nem csupán elméletben tudja, mikor mit kell tenni, hanem meg is cselekszi, az a legmagasabb szinten válhat emberei lámpásává a megvalósítás felé vezető úton.

6. Ítéletmentesség


Egy vezetőnek sohasem lenne szabad ítélkeznie az embereiről. Az egyedüli, amit meg kell ítélnie az az, hogy hogyan járjon el akkor, ha valamivel nem elégedett, vagy úgy tűnik, hogy rossz fát tettek a tűzre. És ez bizony épp elég feladat. Amíg nincs tisztában az okokkal, addig minősítenie bármit is méltatlan, miután megismerte, valószínűleg értelmetlen. Amikor ítélkezünk tulajdonképpen Istent játszunk egy másik ember életében, miközben önmagunkról állítunk ki bizonyítványt. Ráadásul az a vezető, aki ítéleteivel beskatulyázza embereit, sohasem fogja megtudni, hogy valójában mi mindenre lennének képesek. Ha ehelyett mögé nézne a róluk alkotott feltevéseinek, akkor közelebb kerülhetne az ő valódi énjükhöz. Ítélkezés helyett - bármi is történik - a felelős vezetői magatartás az utánajárás.

Folytatjuk.

A vezetői erények folytatása itt olvasható.

Polgár Zita, vezetői és önismereti mentorPolgár Zita, vezetői és önismereti mentor

  • 2021.10.28Távmunka, home-office - eltérő jogi álláspontok - eltérő munkajogi gyakorlatok. Hol hibázhatunk? Rizikók és irányok. Dr. Fodor T. Gábor elismert munkajogász, munkajogi előadó hazai és nemzetközi szinten munkajogi tárgyú cikkek szerzője. Előadásában a Covid19 járványhelyzet kapcsán felmerülő kérdések, tapasztalatok, munkajogi gyakorlatok kerülnek előtérbe, ide értve a home office és távmunka sajátosságait, különbségeit, de szóba kerülnek a veszélyhelyzetet követő időszak várható munkajogi aspektusai is. Részletek Jegyek
  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
  • 2021.11.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Eszköz vagy érték a munkavállaló? - a vezető szerepe a fluktuációban

Egyre több szervezet ébred rá arra, hogy a sikerük nagy mértékben azon (is) múlik, hogy a náluk dolgozó emberek elkötelezettek-e munkahelyük iránt... Teljes cikk

Legyél mindful a vezetésben (is)!

Mik a siker mutatói egy vezető számára? Elvégzett projekt, zöld traffic-light riport, felsővezetői elismerés, évvégi bónusz… Ezért hajtunk,... Teljes cikk

Tudatosan kellett megteremtenem a feltételeket a kikapcsolódáshoz

„A munkánkban sok évtizeden keresztül maratont futunk, de ezt nem lehet folyamatos sprinteléssel tenni.” Vagyis feltöltődésre, eltávolodásra... Teljes cikk