Megjelent: 4 éve

Ezen esetekben támadható sikerrel a közös megegyezésre irányuló jognyilatkozat

A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés sajátossága, hogy az érintett felek az idő múlásával sok esetben már nem tudnak azonosulni a korábban tett nyilatkozatuk tartalmával, s ennek megfelelően a közös megegyezés érvényességét munkaügyi perben vitatják. Érdemes tehát közelebbről is megnézni azt, hogy milyen eljárási szabályok figyelembe vételével támadható ez a munkaviszonyt megszüntető kétoldalú jognyilatkozat.

Tényleges és egybehangzó szándék szükséges

Az Mt. 64.§ (1) bekezdése szerint a munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel. A közös megegyezés értelemszerűen kétoldalú jognyilatkozat, melyben mindkét fél egybehangzóan és kifejezetten úgy nyilatkozik, hogy a munkaviszonyt egy közösen meghatározott azonnali vagy jövőbeni időpontban meg kívánják szüntetni. A jogszerűséghez négy feltételnek kell teljesülnie. A megállapodásnak, illetve az akaratelhatározásnak kifejezettnek, feltétel nélkülinek, valódinak és félreérthetetlennek kell lennie. A megtámadás így ezek hiányára alapítható. Ezek hiányát okozhatja tévedés, megtévesztés, valamint a jogellenes fenyegetés is. Nézzük, hogy mely körülmények alapozhatják meg a megállapodás megtámadását.

Ekkor történik tévedés, megtévesztés

Tévedésről akkor beszélünk, amennyiben a fél lényeges tényben, körülményben való tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A felek közösen is tévedésben lehetnek, ebben az esetben a bíróságnak a felek nyilatkozatait, valamint a körülmények összességét is figyelembe kell vennie (BH2006.61.). Megtévesztésről ezzel szemben akkor beszélünk, ha a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejtette vagy tévedésben tartotta a szerződést kötő felet. Amennyiben például a munkáltató által adott tájékoztatás nem volt teljeskörű, abban az esetben tévedésről beszélünk (BH2001.340.). Tévedésnek ítélte a bíróság a munkáltató azon eljárását is, amikor a munkavállaló számára a próbaidő fennállásáról téves tájékoztatást adott. A tévedés vonatkozásában azt is szükséges definiálni, hogy mi minősül a jog szemében lényeges tévedésnek. Lényegesnek pedig akkor minősül a tévedés, amennyiben az adott körülmény ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. (Mt.28.§ (1). Nem támadhatja meg ugyanakkor a szerződést az, aki a tévedést felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta (Mt.28.§(2). Abban az esetben ugyanakkor, amennyiben a munkáltató jogellenes tájékoztatást közöl, már a megtévesztés esetével állunk szemben. Megtévesztésnek kell értékelni azt az esetet is, amikor valamelyik fél az Mt.6.§ (2), illetve (4) bekezdéseiben rögzített együttműködési, illetve tájékoztatási kötelezettségét megszegi. A feleknek ugyanis kötelességük egymást a munkaviszonnyal kapcsolatos valamennyi lényeges olyan adatról, tényről, körülményről és ezek változásáról tájékoztatni, melyek jog gyakorlása vagy kötelezettség teljesítése szempontjából szükségesek.

Ekkor történik jogellenes fenyegetés

A bírói gyakorlat értelmében jogellenes fenyegetésről beszélünk, amennyiben olyan súlyos hátrányt helyeznek kilátásba, amely alkalmas arra, hogy a másik felet a szabad akaratával ellentétes cselekvésre késztesse. A kényszer legtöbbször nem fizikai, hanem pszichikai. Ennek megállapítása azonban szintén nagy körültekintést igényel, ugyanis az adott tényállásokban rendkívül sok a szubjektív elem (BH1998. 450.). A jogellenes fenyegetésre, kényszerre leggyakoribb példa az, amikor a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze. Ebben az esetben az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen (BH2001. 340.). Ezzel ellentétben kényszer alkalmazását nem lehet megállapítani, ha a fél nem vitatja a közös megegyezésre irányuló tárgyalás nyugodt légkörét, továbbá azt, hogy kérése esetén részére a munkáltató gondolkodási időt biztosított volna (EBH2007. 1630.). Nem minősül jogellenes fenyegetésnek az sem, ha a munkáltató a közös megegyezés aláírásának elmaradása esetére azonnali hatályú felmondást, kártérítési igény előterjesztését vagy feljelentést helyez kilátásba. (BH1998.51.). Ezekhez az eszközökhöz ugyanis a munkáltató jogszerűen is nyúlhat. Azt is kimondta a bíróság, hogy ilyen esetekben a kilátásba helyezett azonnali hatályú felmondás jogszerűsége irreleváns és nem vizsgálandó (BH2002.74.).

A munkaviszony megszüntetéséről szóló sorozatunk első része itt olvasható.


Dr. Kéri Ádám
Ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda

  • 2019.11.21Transzformatív Team Coaching Lab A Transzformatív Team Coaching Lab alkalmat ad arra, hogy konkrét eseteken keresztül ismerkedj a módszertan erejével. Egy ügyféleset, amelyben a team coaching folyamat során transzformáltuk valódi kapcsolattá a csapatban élő projekciókat. Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az őszinteségnek ára van

Egy főkönyvelő története, aki el akarta végezni a munkáját, de ezzel azt érte el, hogy elbocsátották. A Vezetői Mesterműhely bloggerének, Andó... Teljes cikk

Így csökkentik a létszámot az autószektorban

Hagyják elszivárogni a munkaerőt az autóipari beszállítók, válaszul az ágazat lejtmenetére. A többség kivár, tömeges leépítést nem terveznek a... Teljes cikk

Jelek, hogy elbocsáthatnak

Bár manapság az ember általában nem évtizedekre tervez a munkahelyével, mégis kellemetlenül érintheti, ha nem ő dönt a váltásról, hanem... Teljes cikk