Fizetés: miért adjuk, és miért kapjuk?

Két vállalkozó beszélget. - Te adsz fizetést az embereidnek? - Én nem. És te? - Én sem. És a tieid bejárnak dolgozni? - Bejárnak. És a tieid? - Azok is. - Te, nem kellene ezektől belépődíjat szedni?

A szakállas vicc talán sokakat megmosolyogtat, de igazából korántsem olyan vicces. A munkaadók számára a munkabér (és annak közterhei) az egyik legjelentősebb költséget jelentik, azonban a munkavállalók számára ez a megélhetés forrása. A munkabér ezzel együtt úgynevezett „higiénés” tényező is: ha túl magas, azzal nem érünk el eredményt – vagy éppen rontunk a helyzeten -, de ha túl alacsony, akkor az, minden esetben káros hatásokkal párosul.

Cégvezetőként mielőtt megalkotjuk cégünk bérezési rendszerét, érdemes számba venni, mi minden szerepet is betölthet egy jól megkonstruált bérezési rendszer. A bérezés egy vállalkozás egyik legnagyobb rendszere, amelynek harmonikusan, stabilan, és feszültségektől mentesen kell működnie, ha attól többet várunk, mintsem csak az elvégzett munka ellenértékének kifizetését.

A munkabér egyrészről költség: kifizethető-e? Megvan-e a fedezete?

Másrészt a megélhetés forrása: elegendő-e a méltányos színvonalú megélhetésre?

Legyen motiváló: sarkaljon nagyobb eredmények elérésére, de ne rövidtávon, a rövid távú teljesítmény ugyanis nem valós teljesítmény. A rövid távú motiváció rövid távú gondolkodáshoz vezet, az időhorizont rövidülése viszont hosszabb távon rombolja a teljesítményt és a cég versenyképességét.

Legyen igazságos: ne gerjesszen bérfeszültségeket. Nem csak az egyes részlegeken belül, hanem a részlegek között, az egész céget tekintve kell harmonikusnak lennie, elkerülendő a részoptimalizációt. (Részoptimalizáció: olyan folyamat, amely során a szervezet egyes egységei önmagukban optimálisan működnek, azonban összhangjuk nem biztosított. A harmonikusan működő részlegek sokkal inkább egymástól függetlenül, semmint egy egységes cégként funkcionálnak)

Legyen méltányos: honorálja a tudást, befektetett energiákat, hozzáállást, végzett munkát. Ne függjön a szerencsétől, sokkal inkább a hozzáadott értéktől, valós teljesítménytől. Ne függjön attól – főleg az értékesítésen kívüli részlegeknél -, hogy ugyan azzal a munkával egyik ügyfélnél komolyabb árrést lehet elérni, mint a másiknál.

Legyen attraktív: legyen alkalmas arra, hogy a tehetségeket idevonzza és segítsen őket megtartani

Legyen kiszámítható: mindenki tudja, hogy ha "ezt teszem, akkor ennyit fogok keresni"

Igazodjon az egyes részlegek sajátos igényeihez, de anélkül, hogy az előbbiek közül bármelyiket is megsértenénk. (Például az értékesítés különleges igényei)

Szolgálja ki a szervezet hosszú távú céljait: tudatos és megtervezett bérpolitikával sokat tehetünk a kitűzött hosszú távú célok eléréséért, és ellenük is. Pl. a direkt jutalékos rendszer nem szolgálja, hanem rombolja a csapatmunkát és így a csoport-teljesítményt, mert nem csoportos, hanem egyéni teljesítményre ösztönöz. A visszacsatolás hiánya viszont pazarláshoz vezet: a munkavállaló nem lesz érdekelt a takarékoskodásban, pl. az erőforrásokat nyakló nélkül használja, mert az "ingyen van". Ez a fénymásolópapírtól kezdve a villanyszámláig mindenre ez vonatkozik.

Legyen jogszerű: a munkavállaló fizetése nem függhet semmilyen, az adott munkavállalón kívüli körülménytől. A törvény kifejezetten tiltja a csoportbérezést, illetve a 100 százalék teljesítménybér alkalmazását szigorú feltételekhez köti. Ennek ellenére HR szempontból célszerű a csoport-teljesítményt ösztönző bérstruktúra felállítása, ilyen esetben azonban jogi szempontból körültekintően kell eljárni.

Legyen fenntartható: a fentiek hosszú távon is valósuljanak meg

Legyen tartós: ne változzon félévente-évente, legalább 5 évig (kisebb módosításokat, finomhangolást leszámítva) ne kelljen hozzányúlni.

Célszerű a munkakörök által potenciálisan hozzáadott értéket a középpontba állítani, és bérezési rendszerünket ennek maximalizálása köré felépíteni, és rendszeresen, objektíven megvizsgálni, hogy a munkavállalók egyéni teljesítménye, hozzáállása, felkészültsége az adott időszakban mennyire felelt meg ezeknek a kritériumoknak. Ezt beárazva, egy tudatos szervezetfejlesztést és szervezet-tervezést követően egy stabil, a cég céljainak elérését szolgáló fizetési rendszer alkothatunk.

A stabil, nyilvános és kiszámítható bérezési rendszer pedig mindenki számára előnyös. Egyrészt megkönnyíti a munkáltató távlati céljainak elérését, másrészt a munkavállalók számára egyértelmű lesz, hogy mit kell tennie ahhoz, hogy kitűzött célját, a magasabb fizetést elérje.

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-Jobs Kft.

Fizetés: miért adjuk, és miért kapjuk?

Forradalmi kísérlet Európában: alapjövedelmet kap 2000 dolgozó – állami szinten

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár

Titkok, blöffök, vezetői baklövések: ezért veszélyes téma a fizetés

Egyenlő munkáért, egyenlő bért - márpedig ilyen nincs!

A vezetők havi tízmilliót kapnak, a kutatók megélhetésért küzdenek: válságban a magyar tudomány?

Heti ajánló

HR állások

Állások

Rendezvények

Partnereink hírei

HR Blog oldalak

Diagnózis kódok

Video

Könyvajánló

Kövess minket!

Facebook

Linkedin

Hírlevél

Kulturális ajánló