Generációk a munkahelyen

A különböző munkavállalói generációk tagjainak, élthelyzetükből adódóan más igényeik, képességeik-készégeik vannak, más értékek fontosak számukra, éppen ezért a munkamotivációjuk is különböző. Ennek következtében más módszereket és csatornákat kell bevetni a toborzásuk, más eszközöket használni a megtartásuk, elkötelezésük érdekében. Ugyanakkor a különbözőségek ellenére vannak tényezők, amelyek a legtöbb munkavállaló számára fontosak, így például a fizetés, a munka elismerése, az őket emberszámba vevő és törődő munkaadó.

És miközben fontos szem előtt tartani a munkaerőpiacra újonnan belépő fiatal generációk igényeit, azzal is szembe kell nézni, hogy demográfiai okok következtében a társadalommal párhuzamosan a jelöltpiac is öregszik, hiszen hosszú évek óta kevesebben lépnek be a munka világába, mint amennyien elmennek nyugdíjba. 2030-ra az európai munkavállalók akár 55%-a 50 év feletti lehet, így a munkáltatók nem hagyhatják figyelmen kívül ezt a korosztályt – sőt akár el kell kezdeni külön is foglalkozni velük - nem csak akkor, ha már hosszú évek óta egy adott cégnél dolgoznak, hanem a potenciális jelöltek körében sem.

Baby-boomerek

A Baby-boomer-generáció (1946-1964 között születettek) tagjai évtizedek óta jelen vannak a munkaerőpiacon, már a korosztály „vége is” a nyugdíjkorhatár közelében jár vagy már nyugdíjas és nyugdíj mellett dolgozik. Ennek a generációnak rengeteg változást kellett megélnie aktív évei alatt. Általában keményen dolgozó, lojálisnak tartott, tapasztalt munkavállalókról van szó, sokan közülük akár egy-egy munkaadónál dolgoztak egész karrierük alatt.

Többnyire megszokták és akár igénylik a hagyományosabb szervezeti modellt, ahol az alá- és fölérendeltségi viszonyok, felelősségi szintek egyértelműek. Valószínűleg nem igénylik olyan gyakorisággal a visszajelzést, mint a fiatalabb korosztáyok, ugyanakkor igénylik a fejlődési lehetőségeket, hogy helyt tudjanak állni a munkakörükben. Sok esetben vezető pozíciót töltenek vagy töltöttek be, így mentor szerepben is jól helyt tudnak állni, és igénylik is, hogy átadják a tudásukat az utánuk jövőknek.

X-generáció

Az X generáció (1965 és 1979 között születettek) általában független, vállalkozó szellemű generáció, rájuk is igaz, hogy számos változáshoz kellett alkalmazkodniuk az elmúlt évtizedekben. Már jelentős tapasztalattal és rutinnal rendelkeznek munkavállalóként. Fontos számukra a hatékonyság és az innováció, már jobban kedvelik a rugalmasabb munkavégzési formákat. Hajlandók kihívásokat és kockázatot vállalni a fejlődés érdekében. Kedvelik és élnek a képzési-fejlesztési lehetőségekkel, és bár nagy munkabírással rendelkeznek, fontos számukra a munka-magánélet egyensúlya is.

Y-generáció

Az Y generáció szülöttei 1980 és 1995 között látták meg a napvilágot. Számos külföldi generációs besorolás szerint egészen 2000-ig tart az ő generációjuk, így nem véletlen a másik megnevezésük sem: ők a Millenniálok vagyis az ezredfordulós generáció.

Ők az első generáció, akik már beleszülettek az egyre gyorsuló technológiai fejlődésbe, valamint az egyik leggyorsabban növekvő csoportot jelentik a munkaerőpiacon. Fontos számukra, hogy a munkájuknak legyen értelme, jelentősége, valamint szeretik használni a kreativitásukat. Általában kedvelik a nyugodt munkakörnyezetet, de nem félnek megkérdőjelezni a hierarchiát. A technológiát a hatékonyság javítása érdekében használják, mert fontosak számukra az eredmények. Éppen ezért a folyamatos visszajelzés és a mentorálás kiemelt szerepet játszik a megtartásukban.

Z-generáció

A Z generációsok az 1996 és 2009 között születettek. Őket nevezik IT-generációnak is, ők mostanában lépnek be a munkapiacra. Általában rugalmasan alkalmazkodnak a technológiai változásokhoz, hiszen egész életüket ebben a környezetben élték. Nyitott gondolkodásúak, fontos számukra az önazonosság, a kapcsolódás, a rugalmasság és az átláthatóság, a szervezetek részéről is, ahol dolgoznak. A sztereotípiákkal ellentétben keresik a stabilitást a munkában, és szeretnének legalább néhány évet eltölteni egy helyen. A sokszínűség és a társadalmi felelősségvállalás is olyan érték, ami számukra lényeges egy munkahely esetén. Mivel még csak most indulnak a munkavállalói életpályán, a mentorálás és a képzési lehetőségek, készségfejlesztés biztosítása számukra a munkáltatók részéről, meghatározó lehet ezen az útjukon.

Egyes vélemények és kutatások szerint a Z-sek jobban hasonlítanak az X generáció tagjaira, mint az őket közvetlenül megelőző Y-ra, abban, hogy fontos számukra a munkavállalói élmény, a munka-magánélet egyensúlya, és lojálisabbak lehetnek, mint az Y-osok. Ugyanakkor, hogy a munkájuk értelmes és jelentőségteljes legyen az az Y-hoz hasonlóan, nekik is lényeges.

Szerencsés, ha egy munkáltató lehetőséget teremt arra, hogy a generációk tanuljanak egymástól, elsősorban azokat a készségeket, amikben a legjobbak. A mentorálás nem csak életkorilag és hierarchikus szempontból lefelé, hanem fordítva is működhet (reverse mentoring), hiszen a fiatalok esetében a technológiai készségek sokkal természetesebben működnek, mint az idősebb generációknál, akik pedig a gyakorlati tapasztalataikat tudják átadni. Ehhez az sem árt, ha egy nyelvet beszélnek, vagy van „szótáruk” egymáshoz, mert a kommunikációs különbségek, a nyelvezet eltérése akár feszültséget is kelthet. Illetve vannak egyes viselkedések, beidegződések, megszokások, amelyeket az idősebb generációknak érdemes levetkőzniük, akár munkamódszerekben, irányításban, kommunikációban, mert ezek némelyike felett már eljárt az idő.