Ha a munkavállaló is tulajdonos

A brit gazdaság állapotát és az ottani vállalkozások piaci helyzetét alapul véve megállapítható, hogy működhet a dolog, ha az angolok ilyen eredményeket értek el a munkavállalói tulajdonosi programokkal, és kormányzati eszközökkel is aktívan elősegítik az ilyen programok terjedését.

De miről is van szó tulajdonképpen?

A piaci viszonyok átalakulása és a "felülről jövő" hatósági kényszer egyre inkább a profi megoldások felé tereli a ma Magyarországon meghatározó kkv szektor vállalkozásait. Az ilyen profi megoldások kivitelezése komoly felkészültséget és eltökéltséget kíván. Minden vállalkozás életében eljöhet azonban az a pont, amikor érdemes lehet elgondolkodni azon: mi mást is tudna adni munkavállalói számára, amivel "megvásárolhatja" hosszú távú elkötelezettségüket, hűségüket, minőségi munkájukat.

Kevés olyan vállalkozás van, amelyik megengedheti magának azt a luxust, hogy mindezt pénzzel, tehát közvetlen és rövid távú eszközökkel oldja meg. A minőségi munkaerőért - beszéljünk akár mosolygós eladókról, sziklából is vizet fakasztani képes sales-esekről vagy komoly felkészültségű szakemberekről - minden szinten komoly harcot kell vívni a konkurenciával. A kiváló munkaerő olyan erőforrás, amely a vállalkozás sikerének kulcsa lehet. Bár az ilyen munkaerő megtalálása és kiválasztása is komoly felkészültséget igényel, nem szabad elfeledkezni arról sem, hogy az ilyen munkavállalót nem csupán megszerezni kell, hanem meg is kell tartani valahogy.

A munkavállalók bevonása a haladóbb vállalkozások által már régebb óta használt eszköz, mely révén a szervezet termelékenysége javul, a selejt-arány és a vevői reklamációk pedig csökkennek. Egy olyan munkavállaló, akit bevonnak a vállalkozás vezetésébe, és hallathatja hangját a különböző stratégiai döntésekben, elégedettebb, és ezért termelékenyebb lesz. A munkavállalók tulajdonosi részvétele a vállalkozásban egy újabb szintre emelheti ezt a folyamatot.

A "klasszikus" felfogás szerint a munkaadók, a vállalkozások hosszú időhorizontban gondolkodnak, és arra törekednek, hogy profitjukat hosszú távon maximalizálják. A munkavállalók időhorizontja ezzel szemben rövid: a munkavállalók általában 1-2 éves időtávon belül szeretnék jövedelmüket maximálni.

Az időhorizontok ilyen ütközése komoly feszültségeket generálhat egy vállalkozásban a menedzsment és a munkavállalók között. A munkavállalók rövid távú céljaik elérése érdekében aktív munkalassítással, sztrájkkal, esetleg szabotázzsal, de akár csupán passzív módon, hanyag, nemtörődöm munkavégzéssel is komoly károkat okozhatnak munkaadójuknak, ha úgy érzik, nem megfelelően bánnak velük, vagy nem kapják meg munkájuk ellenértékét. Az úgynevezett "munkaharc" a munkavállalók törvénybe iktatott joga is, bizonyos feltételek mellett a munkavállalók tehát jogszerűen is okozhatnak kárt munkaadójuknak. Ez azonban nem csupán a BKV vagy MÁV szintű cégeket sújthatja: a közkeletű mondás szerint "amíg a főnök úgy tesz, mintha fizetne, a munkavállaló úgy tesz, mintha dolgozna".

A munkavállalók számára juttatott tulajdonosi csomag azonban elejét tudja venni egy ilyen helyzet kialakulásának. Alapesetben a Munka törvénykönyve tiltja, hogy a munkavállalók bérét olyan körülmények határozzák meg, melyekre az adott munkavállalónak nincsen közvetlen ráhatása, így teljesítménybérként csak olyan plusz juttatást lehet meghatározni, melynek követelményeit az érintett munkavállaló egyedileg is teljesíteni tudja. A munkavállalók egy csoportjának, vagy a vállalkozás teljesítményének függvényében így teljesítménybért megállapítani hivatalosan nem lehet, azonban a vállalati eredményesség szempontjából megkerülhetetlen a munkavállalók hatékony motivációja és hosszú távú elkötelezettsége. A megfelelően kidolgozott munkavállalói résztulajdonlás lényege ugyanis az, hogy a munkavállaló nem csupán a fizetésén keresztül jut - rövid távon optimalizálandó - jövedelemhez, hanem a vállalkozás hosszabb távú fejlődésében, céljainak elérésében is érdekeltté válik, így osztalék és/vagy árfolyamnyereség útján közvetlenül is érdekelt lesz a vállalkozás tartós sikerében.

Hoffmann Gábor Csaba
munkajogi és HR tanácsadó
EU-CSOPORT