Szegedi Juli
Szerző: Szegedi Juli
Megjelent: 4 éve

Ha valamit nem tudok, nem azt kell várni, hogy a HR elküldjön tréningre

Ha nem tudok valamit, továbbképzésre megyek, amit megszervez a HR, nekem csak be kell ülni a tanterembe - valóban így néz ki a képzés a XXI. században? Nem lehet, hogy amit én nem tudok, a mellettem ülő tud és két perc alatt megtanítja nekem? Erre a pofonegyszerű elvre épít a Grundfos projektje, melyért néhány nappal ezelőtt Bécsben vehették át a HR Transformation Challenge névre keresztelt díjat. Nyertes projektjüket, amely az Önfejlesztési Modell Bevezetése címen futott, Gelbmann Csenge, szervezetfejlesztési vezető állította össze. A díjat az SAP Success Factors alapította, annak érdekében, hogy előmozdítsanak HR-innovációkat átalakítás, képzés-fejlesztés és toborzás területén. A döntőbe román, horvát és magyar pályázók kerültek, a díjat a magyarok hozták el. Gelbmann Csengével és Oláh-Fekete Katalin, tréningkoordinátorral beszélgettem.

images

Milyen projekttel nyertétek el a díjat?

Továbbfejlesztettünk egy már meglévő módszert. A 70-20-10 néven futó keretrendszer régóta létezik, abban segíti a dolgozókat, hogy strukturáltabban menjen az önfejlesztés. Az alapvető ok, amiért ezt kitaláltuk, az az volt, hogy a tréning költségvetésünk a a cégnél 2015-ben 30%-kal csökkent az EU-s forrás hiánya miatt, de a dolgozói igények folyamatosan nőttek.

Sokan jönnek hozzánk a HR-osztályra azzal az igénnyel, hogy ők szeretnének elmenni például egy Excel-tréningre, hogy egy triviális példát mondjak. Ha megkérdeztem, hogy miért van erre szüksége, sok esetben kiderült, hogy elég a makrók ismerete az adott munkához - ebből arra következtettünk, hogy sokszor nem is tudják a munkavállalók, hogy milyen fejlesztésre van valójában szükségük egy adott munka elvégzéséhez. Sok erőforrás áll rendelkezésre a képzéshez, de biztos hogy a kollégák sok esetben egymásnak is tudnának segíteni - ebből az egyszerű alapvetésből indultunk ki. Ugyanis egyszerűen ezek a kapcsolatok nem állnak rendelkezésre, nincs benne az emberek fejében ez a lehetőség, hogy egymástól is tanulhatunk.

A 70-20-10 modell éppen azt mondja ki, hogy a hatékony tanulás úgy épül fel, hogy a tudás elsajátításának 70 százaléka on the job, azaz már élesben, a munka közben történik; 20 százalék mentoring, coaching és visszajelzés során; és mindössze 10 százalék a klasszikus tréningekkel, képzéssel. Nálunk a 10 százalék jellemzően tantermi oktatás, de a világ más részein azért már ez is átalakult: egy könyv, egy publikáció elolvasása, e-learning, egy youtube videó megnézése is lehet képzés. De mindenképp a tanulási folyamat kis része az ilyen jellegű tanulás - erre megy a világ.

Mi azt találtuk ki, hogy a dolgozókkal megismertetjük, skype-os webináriumokon megmutatjuk nekik ezt a 70-20-10 modellt. Ehhez persze vezetői támogatás is kellett, mert ezzel gyakorlatilag a munkavállalók saját kezébe adtuk a képzésük felelősségét. A dolgozókat fel kell hatalmazni arra, hogy megtalálják azokat a forrásokat, ahonnan megtanulhatják azt, amire szükségük van.

GrundfosGelbmann Csenge átveszi a díjat
Mikor kezdődött a projekt megvalósítása?

Egy éve kezdtük meg munkát, aztán idén márciusban vezettük be nagy nyilvánosság előtt. Felkészítettük a vezetőket, videókat készítettünk, kiadványokat írtunk. A kollégák eleinte szkeptikusak, volt is ilyen visszajelzés, hogy biztos ezzel csak spórolni akarunk a tréningköltségen, holott nem erről van szó. Annyi féle tudás, ismeret, annyi féle fejlesztési igény van, hogy sokkal hatékonyabb és eredményesebb, ha a személyre szóló tanulási koncepciót a dolgozók maguk állítják össze - vezetői támogatással persze.


Hogyan osztjátok meg a tudást? Hogyan lehet megtalálni a kollégát, aki segít a másiknak?



Van egy vállalati yammer oldalunk, ez olyan, mint egy munkahelyi facebook. Ez egy nagyon jó lehetőség arra, hogy a cégen belül megtaláljuk azokat az embereket, akik például az én problémám megoldásában tudnak segíteni. Itt egy üzenőfalon ki lehet posztolni a kérdést, akár tanulópárt kereshet magának a munkavállaló, akár megoszthatja egy hasznos tananyag elérhetőségét. Van egy internetes böngésző-alapú együttműködést és dokumentumkezelést segítő felületünk, ide ötleteket, cikkeket, videókat, webináriumokat töltöttünk fel, amik bizonyos kompetenciák fejlesztésében segítenek. Ezek nagy része ingyenes tartalom, ez is azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalóink lássák, milyen mennyiségű tudás elérhető teljesen ingyen.


Beváltotta a reményeket a 70-20-10?



Igen, de minden nap dolgozni kell rajta, ugyanis ez egyfajta szemléletmódváltást kíván. Sok idő, amíg a dolgozók mindezt átültetik a mindennapjaikba. Fontos, hogy mindenki zsigerből tudja, hogy ő maga az, aki tehet a saját fejlődéséért.


Ezzel az eszközzel nyertétek el ezt a díjat?



Az SAP Success Factorsnak volt egy közép-kelet európai HR Transformation Challenge nevű díja. Öt kategóriát hirdettek, és öt projekt jelölt került a shortlistbe. Mi már annak is nagyon örültünk, hogy oda bejutottunk. Volt HR-átalakulás, fejlesztés és utánpótlás, top talent recruitment és üzleti hatást eredményező tanulási kezdeményezések kategória - mi ez utóbbival nyertünk.

Grundfos
Miért fontos ez a díj?

A kétkedőknek is meg tudjuk mutatni, hogy nemzetközileg is elismert, amit csinálunk. A HR-ben meg kell jelennie az innovációnak, a 15-20 évvel ezelőtti trendek nem állják meg a helyüket. Ma már bárhol lehet tanulni, infókat szerezni, nem csak képzéseken - és az képes fejlődni, aki befogadja az újdonságokat. A fejlesztés igényének mindenkinek belülről kell jönnie, és az amit mi kitaláltunk pont azt szolgálja, hogy az egyén abban fejlődjön, amiben ő akar. Persze van iránymutatás a vezetőtől, de ő maga találhatja ki a struktúrát. Ez kultúraváltással jár. Ha valamit nem tudok, nem azt kell várni, hogy a HR elküldjön tréningre, hanem meg kell magamnak találni, hogy mit akarok és milyen formában.


Nem létezett ez az eszköz? Hogy nektek kellett kitalálni?



A 70-20-10 volt már, nekünk a struktúrát kellett kitalálni. Nem új dolgot fedeztünk fel, hanem egy meglévő jó dolgot szerveztünk rendszerbe.


Odaadnátok más cégnek az eszközötöket?



Persze, bárkinek szívesen megmutatjuk, hogy mit csináltunk. A módszer nagyszerűsége éppen a strukturáltsága és az eszközök jól kommunikálhatósága. Nekünk nem arról szól ez a díj, hogy milyen nagyszerű ez az eszköz, hanem hogy meg lehet változtatni a tanulási kultúrát.
  • 2021.03.08 Vezetői kommunikáció és konfliktuskezelés képzés A képzés célja a szervezeten belül eredményes és hatékony kommunikáció feltételeinek és eszközeinek megismerése és begyakorlása, a résztvevők kommunikációs kultúrájának fejlesztése - A személyes és a vezetői kommunikáció hatásfokának és eredményességének javítása - A szervezeten belül eredményes és hatékony együttműködés és konfliktuskezelés alapjainak megismerése Részletek Jegyek
  • 2021.03.092 Napos Scrum Master Képzés, Élő videokonferenciás A Scrum Master az agilis transzformációk kulcsembere. Olyan Servant Leader szerepkört takar, amelyben a fejlesztő csapatok segítőjeként, mentoraként a jó hangulatú, eredményes munkavégzés megteremtéséért felel e szakember és módszertani szakértőként segíti a projekt munka előrehaladását, jó minőségben, határidőre történő teljesítését. Képezd át magad Scrum Masterré! Részletek Jegyek
  • 2021.03.11 Toborzás a LinkedIn-en és a Facebook-on - ONLINE (live) Képzésünkön fél napban a LinkedIn, fél napban pedig a Facebook toborzási praktikáiról tanulhat. Délelőtt kitérünk a LinkedIn személyes profil szerepére, a vállalati oldal fontos elemeire, a karrieroldalra, oldal analitikákra, továbbá megtanulhatja, hogyan kell felépíteni a kapcsolati hálót, és hogy hogyan érdemes a tartalmakat előállítani. Facebook témánkban szó lesz a hiteles és hatékony kommunikálásra alkalmas Facebook oldalról és a kampánykezelés előtti lépésekről. Mindezt interaktív, gyakorlatias módon, egyéni kérdések megválaszolásával bonyolítjuk le. Részletek Jegyek
  • 2021.03.302 Napos Agilis Képzés HR szakembereknek, élő videokonferenciás A képzés elsősorban toborzással, talent managementtel és képzéssel foglalkozó, agilis átalakulást segítő HR szakembereknek szól, akik szeretnék megérteni, mi az üzleti és IT területek elvárása az agilis transzformáció során. Bemutatjuk, hogyan tudnának hatékony támogatói és partnerei lenni az agilis átalakulásban részt vevő csapatoknak, és hogyan tudják megtalálni a szervezethez leginkább illő, megfelelő kompetenciákkal bíró agilis jelölteket. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így legyen nagyobb befolyással környezetére

Mindenki szeretne minél nagyobb hatással lenni a környezetére a mindennapokban, így a munkahelyén is. Egyáltalán nem mindegy, hogy ennek érdekében... Teljes cikk

Kiosztották Az Év Családbarát Vállalata Díjakat

November 20-án este adták át a Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom által alapított „Az Év Családbarát Vállalata” pályázat idei... Teljes cikk

Így szerezz mentort az online térben

3000 megkérdezettből 2280 (76%) válaszolta, hogy a mentoring nagyon fontos, vagy fontos a számára egy 2019-es amerikai felmérésben. Mégis, csak... Teljes cikk