Ha valamit nem tudok, nem azt kell várni, hogy a HR elküldjön tréningre

Milyen projekttel nyertétek el a díjat?

Továbbfejlesztettünk egy már meglévő módszert. A 70-20-10 néven futó keretrendszer régóta létezik, abban segíti a dolgozókat, hogy strukturáltabban menjen az önfejlesztés. Az alapvető ok, amiért ezt kitaláltuk, az az volt, hogy a tréning költségvetésünk a a cégnél 2015-ben 30%-kal csökkent az EU-s forrás hiánya miatt, de a dolgozói igények folyamatosan nőttek.

Sokan jönnek hozzánk a HR-osztályra azzal az igénnyel, hogy ők szeretnének elmenni például egy Excel-tréningre, hogy egy triviális példát mondjak. Ha megkérdeztem, hogy miért van erre szüksége, sok esetben kiderült, hogy elég a makrók ismerete az adott munkához - ebből arra következtettünk, hogy sokszor nem is tudják a munkavállalók, hogy milyen fejlesztésre van valójában szükségük egy adott munka elvégzéséhez. Sok erőforrás áll rendelkezésre a képzéshez, de biztos hogy a kollégák sok esetben egymásnak is tudnának segíteni - ebből az egyszerű alapvetésből indultunk ki. Ugyanis egyszerűen ezek a kapcsolatok nem állnak rendelkezésre, nincs benne az emberek fejében ez a lehetőség, hogy egymástól is tanulhatunk.

A 70-20-10 modell éppen azt mondja ki, hogy a hatékony tanulás úgy épül fel, hogy a tudás elsajátításának 70 százaléka on the job, azaz már élesben, a munka közben történik; 20 százalék mentoring, coaching és visszajelzés során; és mindössze 10 százalék a klasszikus tréningekkel, képzéssel. Nálunk a 10 százalék jellemzően tantermi oktatás, de a világ más részein azért már ez is átalakult: egy könyv, egy publikáció elolvasása, e-learning, egy youtube videó megnézése is lehet képzés. De mindenképp a tanulási folyamat kis része az ilyen jellegű tanulás - erre megy a világ.

Mi azt találtuk ki, hogy a dolgozókkal megismertetjük, skype-os webináriumokon megmutatjuk nekik ezt a 70-20-10 modellt. Ehhez persze vezetői támogatás is kellett, mert ezzel gyakorlatilag a munkavállalók saját kezébe adtuk a képzésük felelősségét. A dolgozókat fel kell hatalmazni arra, hogy megtalálják azokat a forrásokat, ahonnan megtanulhatják azt, amire szükségük van.

Gelbmann Csenge átveszi a díjatMikor kezdődött a projekt megvalósítása?

Egy éve kezdtük meg munkát, aztán idén márciusban vezettük be nagy nyilvánosság előtt. Felkészítettük a vezetőket, videókat készítettünk, kiadványokat írtunk. A kollégák eleinte szkeptikusak, volt is ilyen visszajelzés, hogy biztos ezzel csak spórolni akarunk a tréningköltségen, holott nem erről van szó. Annyi féle tudás, ismeret, annyi féle fejlesztési igény van, hogy sokkal hatékonyabb és eredményesebb, ha a személyre szóló tanulási koncepciót a dolgozók maguk állítják össze - vezetői támogatással persze.

Hogyan osztjátok meg a tudást? Hogyan lehet megtalálni a kollégát, aki segít a másiknak?

Van egy vállalati yammer oldalunk, ez olyan, mint egy munkahelyi facebook. Ez egy nagyon jó lehetőség arra, hogy a cégen belül megtaláljuk azokat az embereket, akik például az én problémám megoldásában tudnak segíteni. Itt egy üzenőfalon ki lehet posztolni a kérdést, akár tanulópárt kereshet magának a munkavállaló, akár megoszthatja egy hasznos tananyag elérhetőségét. Van egy internetes böngésző-alapú együttműködést és dokumentumkezelést segítő felületünk, ide ötleteket, cikkeket, videókat, webináriumokat töltöttünk fel, amik bizonyos kompetenciák fejlesztésében segítenek. Ezek nagy része ingyenes tartalom, ez is azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalóink lássák, milyen mennyiségű tudás elérhető teljesen ingyen.

Beváltotta a reményeket a 70-20-10?

Igen, de minden nap dolgozni kell rajta, ugyanis ez egyfajta szemléletmódváltást kíván. Sok idő, amíg a dolgozók mindezt átültetik a mindennapjaikba. Fontos, hogy mindenki zsigerből tudja, hogy ő maga az, aki tehet a saját fejlődéséért.

Ezzel az eszközzel nyertétek el ezt a díjat?

Az SAP Success Factorsnak volt egy közép-kelet európai HR Transformation Challenge nevű díja. Öt kategóriát hirdettek, és öt projekt jelölt került a shortlistbe. Mi már annak is nagyon örültünk, hogy oda bejutottunk. Volt HR-átalakulás, fejlesztés és utánpótlás, top talent recruitment és üzleti hatást eredményező tanulási kezdeményezések kategória - mi ez utóbbival nyertünk.

Miért fontos ez a díj?

A kétkedőknek is meg tudjuk mutatni, hogy nemzetközileg is elismert, amit csinálunk. A HR-ben meg kell jelennie az innovációnak, a 15-20 évvel ezelőtti trendek nem állják meg a helyüket. Ma már bárhol lehet tanulni, infókat szerezni, nem csak képzéseken - és az képes fejlődni, aki befogadja az újdonságokat. A fejlesztés igényének mindenkinek belülről kell jönnie, és az amit mi kitaláltunk pont azt szolgálja, hogy az egyén abban fejlődjön, amiben ő akar. Persze van iránymutatás a vezetőtől, de ő maga találhatja ki a struktúrát. Ez kultúraváltással jár. Ha valamit nem tudok, nem azt kell várni, hogy a HR elküldjön tréningre, hanem meg kell magamnak találni, hogy mit akarok és milyen formában.

Nem létezett ez az eszköz? Hogy nektek kellett kitalálni?

A 70-20-10 volt már, nekünk a struktúrát kellett kitalálni. Nem új dolgot fedeztünk fel, hanem egy meglévő jó dolgot szerveztünk rendszerbe.

Odaadnátok más cégnek az eszközötöket?

Persze, bárkinek szívesen megmutatjuk, hogy mit csináltunk. A módszer nagyszerűsége éppen a strukturáltsága és az eszközök jól kommunikálhatósága. Nekünk nem arról szól ez a díj, hogy milyen nagyszerű ez az eszköz, hanem hogy meg lehet változtatni a tanulási kultúrát.