Mészáros Etelka
Megjelent: 7 éve

Hogyan hat a leépítés a túlélőkre?

- Mire nem számítunk, mivel nem számolunk a szervezeti leépítések során?

- A szervezeti leépítés kérdése igencsak időszerű manapság. A szervezeti leépítés, valamint a szervezet átalakítását célzó egyéb műveletek elsődleges célja, hogy enyhítsék a gazdasági válság okozta negatív hatásokat, növeljék a termelékenységet és a hatékonyságot, hogy biztosítsák a szervezet versenyképességét vagy éppenséggel a puszta túlélését. Fontos azonban megjegyezni, hogy a tapasztalat és empirikus vizsgálatok eredményei is azt mutatják, hogy a létszámcsökkentés sok esetben be nem tervezett negatív következménnyel jár, akár a cég dolgozóira, akár a szervezet egészére gondolunk. A negatív hatások hátterében álló tényezők elemzése és megértése hozzájárulhat az eredményesebb és kevésbé ártalmas létszámcsökkentés végrehajtásához.

- Hogyan hat a leépítés a szervezetben maradó dolgozókra - a "túlélőkre"?

- A szervezeti leépítéseknél egyre jellemzőbb, hogy az elbocsátott dolgozókkal outplacement program keretén belül foglalkoznak. Azzal azonban már kevésbé foglalkozik a cég, hogy a leépítés hogyan hat az ott maradt munkatársakra, a "túlélőkre", akiknek sok esetben megnövekedett munkaterhekkel és új feladatokkal kell megbirkózni a leépítés eredményeként. Vizsgálatok eredményei alapján mindezt a stressz és a munkahelyi bizonytalanság fokozódása, a kilépési szándék növekedése, a szervezeti elkötelezettség, a munkahelyi elégedettség és a teljesítmény csökkenése követheti.

- Miből eredhet a munkahelyi bizonytalanság?

- A munkahelyi bizonytalanság érzése a kontroll és a bejósolhatóság hiányából ered. A bejósolhatatlanság forrása lehet az, hogy a túlélő nem tudja, sor kerül-e további leépítésre, vajon képes lesz-e megfelelni az új elvárásoknak, sikeresen végrehajtani az új feladatokat, megszerezni az új feladatok végrehajtásához szükséges tudást, illetve kompetenciákat. Egyáltalán meg tud-e birkózni majd a megnövekedett munkaterheléssel.

A bizonytalanság érzete elsősorban arra vezethető vissza, hogy általában elmarad a dolgozók leépítéssel és a jövővel kapcsolatos alapvető tájékoztatása és bevonása. Így azt érezhetik, hogy a megélhetésüket alapvetően befolyásoló döntéseket még a legkisebb mértékben sem áll módjukban befolyásolni. A bizonytalanság érzéséből származó szorongás a kockázatvállaló magatartás, az innovativitás és a tanulási képesség, hajlandóság csökkenését eredményezheti, miközben ezek mindegyike létfontosságú az új körülményekhez való alkalmazkodáshoz, és a megfelelő teljesítmény biztosításához.

A munkahelyi bizonytalanság mellett, a megnövekedett munkaterhek, az új feladatok és elvárások tisztázatlansága is hozzájárulhat a feszült munkahelyi légkör kialakulásához. Ezek a tényezők negatívan befolyásolják a túlélők egészségi állapotát, és fokozzák a munkahelyi hiányzások és megbetegedések számát. Kutatások eredményei alapján fokozott alkoholfogyasztást, dohányzást, alvászavarokat, magas vérnyomást, kiégést, depressziót és szorongást is okozhat a leépítés.

Vizsgálatok során a túlélők csalódottság érzéséről is beszámoltak, az alkalmazottak úgy érzik, a vezetés cserbenhagyta őket, és kizárólag a vezetés a felelős a kialakult helyzetért. Továbbá úgy találják, méltánytalanul bántak az áldozatokkal, nem lettek bevonva és megfelelően tájékoztatva a kollégák a szervezet jövőjéről. A megnövekedett munkaterhek nem lettek egyenlően elosztva és nincsenek elismerve az extra erőfeszítések, kimagasló teljesítmények.

Az igazságtalannak érzett bánásmód következtében a szervezeti elégedettség és elkötelezettség is csökken. Elkötelezettségen belül, itt nem a szervezetnél maradás szándékára kell gondolni, hanem az érzelmi elkötelezettségre, a szervezet érdekében tett plusz erőfeszítésre. Ebben a helyzetben elég gyakori, hogy az alkalmazottak elkezdenek állást keresni elkötelezettségük csökkenése valamint biztonságérzetük fokozása miatt. Az álláskeresés mellett a munkavállalók kisebb figyelmet fordítanak az elvégzendő feladataikra, ezáltal csökken a munkateljesítményük, amit a motiváció hiánya, a megnövekedett munkaterhek és az elégedetlenség már amúgy is eleve negatívan befolyásolt. A legpiacképesebb készségekkel és ismeretekkel rendelkező túlélők pedig, akiknek a szervezetben maradása a szervezet szempontjából létfontosságú lenne, nagy valószínűséggel nem állnak meg az álláskeresésnél, hanem előbb vagy utóbb ki is lépnek a szervezetből. Így a szervezeti tudás, a szervezet működésével kapcsolatos ismeretek csökkenése csak tovább fokozódik, ami hozzájárulhat a szervezeti leépítés okozta károk növekedéséhez.

- A negatívumok mellett vannak-e pozitív példák?

- Bár a túlélőkkel kapcsolatos vizsgálatok leginkább a negatív hatásokat hangsúlyozzák, vannak példák pozitív válaszokra is. A mérsékelt munkahelyi bizonytalanság akár pozitív válaszokat is kiválthat, mivel növelheti a munkateljesítményt. Az elbocsátások (és általában a szervezeti változások) a kezdeti időszakban hatnak a legsúlyosabban a túlélőkre, azonban a helyzet stabilizálódását követően számos alkalmazott számolt be arról, hogy az "új" szervezetben érdekesebb és kihívásokban gazdag feladataik vannak, illetve nagyobb mértékű függetlenséget és önállóságot élveznek a munkájuk során. Az olyan pozitív reakciók, mint az aktivitás és a motiváció növekedése, az, hogy optimizmussal néznek a jövő elé, leginkább abból ered, hogy a túlélők a lehető legjobbat remélik saját magukkal, és jövőjükkel kapcsolatban.

- Hogyan hat a leépítés a szervezet egészére?

- Az egyik leggyakrabban tapasztalt jelenség a teljesítmény romlása, ami nem kizárólag a túlterhelt, szorongó és az új feladatokkal, kihívásokkal nehezen megbirkózó munkavállalónak köszönhető, hanem a szervezeti tudás csökkenésének is. A leépített és kilépett dolgozók bár különböző mértékben, de mindannyian rendelkeznek olyan nehezen átadható tudással, amelynek hiánya jelentős károkat tud okozni a szervezeti működésben.

A csökkent szervezeti elkötelezettséggel bíró túlélők közösségében tipikusnak tekinthető a rossz munkahelyi légkör, melyben a belső konfliktusok gyakoribbá, míg a társadalmi interakciók ritkábbá válnak. Ezért leginkább az alkalmazottak, illetve csoportok közötti versengés, és a vezetéssel szembeni elégedetlenség tehetők felelőssé. Ilyen légkörben az individualista alkalmazottak szándékosan kerülik a csoportfeladatokat, és nyilvánvaló, hogyha a túlélők szinte kizárólagosan a saját egyéni céljaik elérésére koncentrálnak, úgy sokkal nagyobb a valószínűsége annak, hogy a szervezeti célok eléréséhez szükséges feladatok teljesítését elhanyagolják.

A szervezet imázsára is rossz hatással lehet a létszámleépítés, különösen akkor, ha az áldozatok nem megfelelő bánásmódban részesülnek, és ez akár piacvesztést is eredményezhet. Ezért a szervezet számára létfontosságú, hogy a leépítést megfelelően kommunikálja a külvilág felé, illetve, hogy az áldozatokat ért veszteségeket megfelelően próbálja kompenzálni.

A leépítés szervezeti szinten megfigyelhető pozitív következményei, a gazdasági eredmények növekedése, a személyi kiadások csökkenése és a hierarchia felszámolása. A leépítés pozitív, de nehezebben azonosítható és általában előre nem tervezett hatásai közé tartozhat, hogy felszámolhatóvá válhatnak a felesleges munkafolyamatok, világosabb szervezeti célkitűzésekre kényszerülhet a cég, a kommunikáció gördülékenyebbé, a döntések gyorsabbá és a fejlesztések rugalmasabbá válhatnak, erősödhet a vállalkozói szemlélet. A leépítés egy olyan destabilizáló tényező, amely kimozdítja a szervezetet az állóvízből, így a szervezeti kultúra változásának katalizátora is lehet.

A szervezeti leépítések nem várt hatásai azonban inkább negatívak, mint pozitívak. Nő a munkahelyi bizonytalanság, fokozódik a stressz, csökken a túlélők szervezeti elkötelezettsége, motivációja, munkahelyi elégedettsége. Több esetben előfordul, hogy mérséklődik a vezetésbe vetett bizalom, és megnő a kilépések száma, valamint egészségügyi panaszok jelennek meg. Fennáll a veszélye a szervezeti tudás elvesztésének, a szervezet imidzs romlásának, valamint a teljesítmény visszaesésnek. Mindezek a kedvezőtlen hatások egyrészt a leépítés nem megfelelő megtervezésének, menedzselésének, és az emberi tényező figyelmen kívül hagyásának köszönhető.
  • 2019.12.18CAFETERIA 2020. Előadók: Fata László, cafeteria szakértő, Cafeteria Trend Kopányiné Mészáros Edda, tájékoztatási kiemelt szakreferens, NAV Nádudvari Éva, senior szolgáltatás manager, NEXON Marusinecz Tamás, vezérigazgató, Allianz Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
  • 2020.01.22Változásmenedzsment képzés Cél a szervezet változáskezelési képességének fejlesztése. A változási folyamat és a változás összetevőinek a megértése. Az egyének változáskezelési képességének fejlesztése konkrét gyakorlatokon keresztül. A változási programok kritikus sikertényezőinek megismerése. Részletek Jegyek
  • 2020.02.20Készülj fel a 2020-as Munka törvénykönyve változására! Hogyan kell előkészíteni munkajogi szempontból a felmondást? Hogyan működhet jogszerűen az elektronikus munkaidő nyilvántartás? Milyen változások várhatók a Munka törvénykönyvében, az elfogadott uniós irányelvek tükrében? Milyen tanulságok vonhatók le a legújabb munkaügyi bírói gyakorlatból? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Így csökkentik a létszámot az autószektorban

Hagyják elszivárogni a munkaerőt az autóipari beszállítók, válaszul az ágazat lejtmenetére. A többség kivár, tömeges leépítést nem terveznek a... Teljes cikk

Jelek, hogy elbocsáthatnak

Bár manapság az ember általában nem évtizedekre tervez a munkahelyével, mégis kellemetlenül érintheti, ha nem ő dönt a váltásról, hanem... Teljes cikk

18 ezer embertől vesz búcsút a Deutsche Bank

A következő három évben 7,4 milliárd eurós szerkezetátalakítást lesz a Deutsche Banknál, ezért a munkavállalók több mint egynegyedét, 18 ezer... Teljes cikk