Mészáros Etelka
Megjelent: 7 éve

Hogyan hat a leépítés a túlélőkre?

- Mire nem számítunk, mivel nem számolunk a szervezeti leépítések során?

- A szervezeti leépítés kérdése igencsak időszerű manapság. A szervezeti leépítés, valamint a szervezet átalakítását célzó egyéb műveletek elsődleges célja, hogy enyhítsék a gazdasági válság okozta negatív hatásokat, növeljék a termelékenységet és a hatékonyságot, hogy biztosítsák a szervezet versenyképességét vagy éppenséggel a puszta túlélését. Fontos azonban megjegyezni, hogy a tapasztalat és empirikus vizsgálatok eredményei is azt mutatják, hogy a létszámcsökkentés sok esetben be nem tervezett negatív következménnyel jár, akár a cég dolgozóira, akár a szervezet egészére gondolunk. A negatív hatások hátterében álló tényezők elemzése és megértése hozzájárulhat az eredményesebb és kevésbé ártalmas létszámcsökkentés végrehajtásához.

- Hogyan hat a leépítés a szervezetben maradó dolgozókra - a "túlélőkre"?

- A szervezeti leépítéseknél egyre jellemzőbb, hogy az elbocsátott dolgozókkal outplacement program keretén belül foglalkoznak. Azzal azonban már kevésbé foglalkozik a cég, hogy a leépítés hogyan hat az ott maradt munkatársakra, a "túlélőkre", akiknek sok esetben megnövekedett munkaterhekkel és új feladatokkal kell megbirkózni a leépítés eredményeként. Vizsgálatok eredményei alapján mindezt a stressz és a munkahelyi bizonytalanság fokozódása, a kilépési szándék növekedése, a szervezeti elkötelezettség, a munkahelyi elégedettség és a teljesítmény csökkenése követheti.

- Miből eredhet a munkahelyi bizonytalanság?

- A munkahelyi bizonytalanság érzése a kontroll és a bejósolhatóság hiányából ered. A bejósolhatatlanság forrása lehet az, hogy a túlélő nem tudja, sor kerül-e további leépítésre, vajon képes lesz-e megfelelni az új elvárásoknak, sikeresen végrehajtani az új feladatokat, megszerezni az új feladatok végrehajtásához szükséges tudást, illetve kompetenciákat. Egyáltalán meg tud-e birkózni majd a megnövekedett munkaterheléssel.

A bizonytalanság érzete elsősorban arra vezethető vissza, hogy általában elmarad a dolgozók leépítéssel és a jövővel kapcsolatos alapvető tájékoztatása és bevonása. Így azt érezhetik, hogy a megélhetésüket alapvetően befolyásoló döntéseket még a legkisebb mértékben sem áll módjukban befolyásolni. A bizonytalanság érzéséből származó szorongás a kockázatvállaló magatartás, az innovativitás és a tanulási képesség, hajlandóság csökkenését eredményezheti, miközben ezek mindegyike létfontosságú az új körülményekhez való alkalmazkodáshoz, és a megfelelő teljesítmény biztosításához.

A munkahelyi bizonytalanság mellett, a megnövekedett munkaterhek, az új feladatok és elvárások tisztázatlansága is hozzájárulhat a feszült munkahelyi légkör kialakulásához. Ezek a tényezők negatívan befolyásolják a túlélők egészségi állapotát, és fokozzák a munkahelyi hiányzások és megbetegedések számát. Kutatások eredményei alapján fokozott alkoholfogyasztást, dohányzást, alvászavarokat, magas vérnyomást, kiégést, depressziót és szorongást is okozhat a leépítés.

Vizsgálatok során a túlélők csalódottság érzéséről is beszámoltak, az alkalmazottak úgy érzik, a vezetés cserbenhagyta őket, és kizárólag a vezetés a felelős a kialakult helyzetért. Továbbá úgy találják, méltánytalanul bántak az áldozatokkal, nem lettek bevonva és megfelelően tájékoztatva a kollégák a szervezet jövőjéről. A megnövekedett munkaterhek nem lettek egyenlően elosztva és nincsenek elismerve az extra erőfeszítések, kimagasló teljesítmények.

Az igazságtalannak érzett bánásmód következtében a szervezeti elégedettség és elkötelezettség is csökken. Elkötelezettségen belül, itt nem a szervezetnél maradás szándékára kell gondolni, hanem az érzelmi elkötelezettségre, a szervezet érdekében tett plusz erőfeszítésre. Ebben a helyzetben elég gyakori, hogy az alkalmazottak elkezdenek állást keresni elkötelezettségük csökkenése valamint biztonságérzetük fokozása miatt. Az álláskeresés mellett a munkavállalók kisebb figyelmet fordítanak az elvégzendő feladataikra, ezáltal csökken a munkateljesítményük, amit a motiváció hiánya, a megnövekedett munkaterhek és az elégedetlenség már amúgy is eleve negatívan befolyásolt. A legpiacképesebb készségekkel és ismeretekkel rendelkező túlélők pedig, akiknek a szervezetben maradása a szervezet szempontjából létfontosságú lenne, nagy valószínűséggel nem állnak meg az álláskeresésnél, hanem előbb vagy utóbb ki is lépnek a szervezetből. Így a szervezeti tudás, a szervezet működésével kapcsolatos ismeretek csökkenése csak tovább fokozódik, ami hozzájárulhat a szervezeti leépítés okozta károk növekedéséhez.

- A negatívumok mellett vannak-e pozitív példák?

- Bár a túlélőkkel kapcsolatos vizsgálatok leginkább a negatív hatásokat hangsúlyozzák, vannak példák pozitív válaszokra is. A mérsékelt munkahelyi bizonytalanság akár pozitív válaszokat is kiválthat, mivel növelheti a munkateljesítményt. Az elbocsátások (és általában a szervezeti változások) a kezdeti időszakban hatnak a legsúlyosabban a túlélőkre, azonban a helyzet stabilizálódását követően számos alkalmazott számolt be arról, hogy az "új" szervezetben érdekesebb és kihívásokban gazdag feladataik vannak, illetve nagyobb mértékű függetlenséget és önállóságot élveznek a munkájuk során. Az olyan pozitív reakciók, mint az aktivitás és a motiváció növekedése, az, hogy optimizmussal néznek a jövő elé, leginkább abból ered, hogy a túlélők a lehető legjobbat remélik saját magukkal, és jövőjükkel kapcsolatban.

- Hogyan hat a leépítés a szervezet egészére?

- Az egyik leggyakrabban tapasztalt jelenség a teljesítmény romlása, ami nem kizárólag a túlterhelt, szorongó és az új feladatokkal, kihívásokkal nehezen megbirkózó munkavállalónak köszönhető, hanem a szervezeti tudás csökkenésének is. A leépített és kilépett dolgozók bár különböző mértékben, de mindannyian rendelkeznek olyan nehezen átadható tudással, amelynek hiánya jelentős károkat tud okozni a szervezeti működésben.

A csökkent szervezeti elkötelezettséggel bíró túlélők közösségében tipikusnak tekinthető a rossz munkahelyi légkör, melyben a belső konfliktusok gyakoribbá, míg a társadalmi interakciók ritkábbá válnak. Ezért leginkább az alkalmazottak, illetve csoportok közötti versengés, és a vezetéssel szembeni elégedetlenség tehetők felelőssé. Ilyen légkörben az individualista alkalmazottak szándékosan kerülik a csoportfeladatokat, és nyilvánvaló, hogyha a túlélők szinte kizárólagosan a saját egyéni céljaik elérésére koncentrálnak, úgy sokkal nagyobb a valószínűsége annak, hogy a szervezeti célok eléréséhez szükséges feladatok teljesítését elhanyagolják.

A szervezet imázsára is rossz hatással lehet a létszámleépítés, különösen akkor, ha az áldozatok nem megfelelő bánásmódban részesülnek, és ez akár piacvesztést is eredményezhet. Ezért a szervezet számára létfontosságú, hogy a leépítést megfelelően kommunikálja a külvilág felé, illetve, hogy az áldozatokat ért veszteségeket megfelelően próbálja kompenzálni.

A leépítés szervezeti szinten megfigyelhető pozitív következményei, a gazdasági eredmények növekedése, a személyi kiadások csökkenése és a hierarchia felszámolása. A leépítés pozitív, de nehezebben azonosítható és általában előre nem tervezett hatásai közé tartozhat, hogy felszámolhatóvá válhatnak a felesleges munkafolyamatok, világosabb szervezeti célkitűzésekre kényszerülhet a cég, a kommunikáció gördülékenyebbé, a döntések gyorsabbá és a fejlesztések rugalmasabbá válhatnak, erősödhet a vállalkozói szemlélet. A leépítés egy olyan destabilizáló tényező, amely kimozdítja a szervezetet az állóvízből, így a szervezeti kultúra változásának katalizátora is lehet.

A szervezeti leépítések nem várt hatásai azonban inkább negatívak, mint pozitívak. Nő a munkahelyi bizonytalanság, fokozódik a stressz, csökken a túlélők szervezeti elkötelezettsége, motivációja, munkahelyi elégedettsége. Több esetben előfordul, hogy mérséklődik a vezetésbe vetett bizalom, és megnő a kilépések száma, valamint egészségügyi panaszok jelennek meg. Fennáll a veszélye a szervezeti tudás elvesztésének, a szervezet imidzs romlásának, valamint a teljesítmény visszaesésnek. Mindezek a kedvezőtlen hatások egyrészt a leépítés nem megfelelő megtervezésének, menedzselésének, és az emberi tényező figyelmen kívül hagyásának köszönhető.
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
  • 2020.09.17HR Basic képzés HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni. Jöjjön el képzésünkre és sajátítsa el – évek helyett 11 napban – az operatív HR munka legfontosabb eszközeit! Részletek Jegyek
  • 2020.10.06Vigyázz, jönnek az ellenőrök! Az ellenőrzésektől mindenki tart. Sok esetben azonban nem könnyű magunkat kiismerni a jogszabályok és az ellenőrzési folyamatok útvesztőjében. Ebben az eligazodásban szeretnénk segíteni olyan szakértőkkel, akik az ellenőrzések napi gyakorlatára látnak rá. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Nagy bajban vannak az idegenvezetők

Több ezer magyar idegenvezető került reménytelen helyzetbe a koronavírus-járvány miatt. Túlnyomó többségük szüneteltetni kénytelen... Teljes cikk

Rengeteg buszsofőr maradt állás nélkül, 60 ezer ember megélhetése kerülhetett veszélybe

Az autóbuszos személyszállító magánvállalkozások járműparkjuk 60 százalékát, több mint hatezer buszt vontak ki átmenetileg a forgalomból.... Teljes cikk

Elemzők: fenntartással kell kezelni a legfrissebb munkanélküliségi adatokat

A munkanélküliségi ráta mérsékelt emelkedését fenntartással kezelik az elemzők, mert a járványhelyzet miatt állásukat veszítők jelentős része... Teljes cikk