Hogyan kezeljük a pletykákat?

A pletyka olyan információ, amelynek valóságalapja nem tisztázott, nem megerősített. A hír továbbadója saját szubjektív szűrőjén át színezheti az eredeti történetet. Minél több csatornán halad keresztül a hír, annál kétesebb az igazságtartalma. Minél nagyobb létszámú egy vállalat, minél heterogénebb a dolgozók összetétele nem, kor és habitus szerint, annál szélesebb tere, változatosabb megnyilvánulási formája létezhet a pletykának. A rosszindulatú pletyka emberi sorsokat pecsételhet meg és ígéretes karriereket törhet ketté, ártatlanabb formájában azonban akár közösségformáló erőként is működhet. Természetesen nem lehet cél, hogy "pletykamentes" munkahelyet hozzunk létre, hiszen az emberek közti információáramlás egyik legősibb eszközét nem lehet parancsszóval megszüntetni.

Milyen eszközökkel lehet csökkenteni a pletykák számát?

Elsősorban azon érdemes elgondolkoznunk, hogyan érhető el, hogy a dolgozók munkaidejük tetemesebb hányadát töltsék a megbizatásaikra, feladaikra koncentrálva, folyamatosan szem előtt tartva a cég érdekeit, mintsem a büfében, a mosdóban vagy cigarettaszünetben az udvaron pusmogva. Hogyan tegyük érdekeltté őket a minél hatékonyabb munkavégzésben, a minél aktívabb és elhivatottabb munkahelyi jelenlétben?

Először is tiszta viszonyokat kell teremtenünk, amivel kivédhetjük a túlzott pletykálkodás megjelenését. A pletyka ugyanis gyakran a bizonytalanságból fakadó feszültség levezetésének egyik kedvelt eszköze. Az ember társas lény, így gyakran már az is megkönnyebbüléssel tölti el, ha másokkal megoszthatja bánatát, aggodalmát. A bizonytalanság csökkentése érdekében érdemes hatékonyan működtetnünk a vezető-dolgozó, dolgozó-dolgozó közti írásos (például intranet) és/vagy szóbeli (például rendszeres "össznépi" céges gyűlések) kommunikációt. Egyértelmű állásfoglalással meg kell előznünk a rémhírterjesztést, legyen szó szervezeti átalakításról, leépítésről vagy meglévő krízishelyzet menedzseléséről. A nem folyamatos, lefelé elakadó vagy zavaros információáramlás, a megközelíthetetlen, hallgatag, "jéghegy típusú" menedzsment csak generálja a fejekben lévő bizonytalanságot, ezzel szolgáltatva táptalajt a találgatásoknak, tévinformációknak.

Szerémi Péter, Lázár Noémi
Emotional Dynamics