Hogyan változtatható meg a hozzáállás?

Az alapítvány 19 megváltozott munkaképességű, elsősorban értelmi sérült és autizmussal élő embert helyezett el, Józsefváros és Pestszentlőrinc-Pestszentimre Önkormányzatok partneri együttműködésével, akik a gyakorlati munkahelyeket is biztosították. (Itt olvasható egy korábbi cikkünk az autizmussal élő munkavállalókról)

Az egyik legfontosabb feladat a cél érdekében a leendő kollégák érzékenyítése, a nyílt, őszinte kommunikáció, hogy hogyan tudnak majd együttműködni új kollégáikkal. Ebben van komoly szerepe a személyes mentorálásnak, amelyet az alapítvány biztosít, így a munkáltató is a megfelelően felkészült szakemberhez tud fordulni kérdéseivel, félelmeivel a foglalkoztatás kapcsán - ezt már Vég Katalin a Salva Vita Alapítvány ügyvezetője mondta el azon a decemberi fórumon, ahol bemutatták a projektet, a jó gyakorlatokat. Az ügyvezető hangsúlyozta, hogy változást igazán ott lehet elérni, ahol személyes találkozás valósul meg, amely megérint és segít megérteni egymást és leküzdeni az esetleges előítéleteket.

A személyes találkozás az igazi híd

A program során három munkára felkészítő képzést tartottak, 34 megváltozott munkaképességű embert vontak be a folyamatba, közülük 19-en tartósan dolgoznak, érzékenyítő tréningeket tartottak a fogadó munkahelyeken és folyamatos az információátadás, sorolta az eredményeket Kissné Miklós Kata a program koordinátora. A fogyatékos emberek adminisztrátorként, logisztikusként, áruvédőzőként, szobalányként, takarítóként kaptak állást. A koordinátor kiemelte, nem elég a HR-eseket és a vezetőket felkészíteni, érzékenyíteni, hanem a közvetlen kollégákat is segíteni kell, megtanítani a fogyatékossági etikett szabályaira, hogy hogyan érdemes felajánlani a segítséget, hogyan kell reagálni, mik az esetleges érzékenységek, ugyanakkor mik az erősségei például egy értelmi sérült munkavállalónak.

Baksai Nóra az alapítvány ügyfele, aki dolgozni szeretett volna, először egy barkácsáruházban kapott állást, ahol dobozokat pántolt, majd egy idősek otthonában is dolgozott, jelenleg pedig egy bölcsődében dolgozik takarítóként. Felmos, port töröl, öntöz, jó közösség van, úgy érzi és kollégái is úgy látják, beilleszkedett.

Ne rátolva legyen a feladat valakire

Az újbudai önkormányzatnál már dolgozik esélyegyenlőségi munkatárs, Baráth Andrea személyében, aki a már kialakult jó gyakorlatokról is be tudott számolni. Mert mint mondta, bár minden 50 fő fölött foglalkoztató munkáltatónak rendelkeznie kell esélyegyenlőségi tervvel, nagyon gyakran a feladat valakire plusz kötelezettségként van rátolva, saját pozíciója mellet, nem pedig hozzáértő foglalkozik vele. Ugyanis, ahogy már korábban is jeleztük, a befogadó környezet nem csak a fizikai feltételekre kell, hogy vonatkozzon, hanem a munkatársak hozzáállása ugyanolyan fontos összetevő. Mint mondta az önkormányzatnál 3 év alatt 160 ember vett részt érzékenyítő tréningen, ami az alkalmazottak több mint a felét jelenti, így a környezet, a hozzáállás alapvetően megváltozott a fogyatékos munkavállalókhoz, mint lehetséges kollégákhoz. A saját tapasztalatok, a személyes találkozások megmutatták azt is, hogy miért jó mindkét fél számára, ha együtt dolgoznak.

A jó találkozás feltételei

Először is fel kell mérni magát a munkahelyet, hogy milyen speciális intézkedéseket kell ott megtenni, hogy foglalkoztatni tudjanak megváltozott munkaképességű munkavállalót, azt is fontos szem előtt tartani, hogy valóban értékteremtő munkát tudjanak végezni. Érdemes kialakítani együttműködést szervezetekkel, felsőoktatási intézményekkel, ahol fogyatékos diákok tanulnak. A XI. kerületi önkormányzatnál jelenleg 10 megváltozott munkaképességű személy dolgozik.

Mezei Ádám, képzési menedzser több ügyfelet is végigkísért a folyamaton, szerinte a legfontosabb azt szem előtt tartani, hogy össze tudják hangolni a hozzájuk forduló ügyfél érdekeit és a munkáltató igényeit. Mint mondta egy-egy elhelyezés sok időt vesz igénybe, hiszen alaposan meg kell fontolni, hogy egy adott pozícióhoz milyen adottságok kellenek. Nem engedik el a résztvevők kezét a munkakezdés után sem, ahol a nyílt kommunikáció a legfontosabb. A kapcsolattartóval az összes olyan információt megosztani, ami a munkavállalóval kapcsolatos. Ott vannak a munkafolyamatok betanulásánál is, és vele is maradnak, míg nem sikerül elsajátítani, ahogyan a folyamat természetes része az utánkövetés is.

A mentor viselkedése példa lehet a kollégáknak

A HR Portál megkérdezte Vég Katalint, a Salva Vita Alapítvány ügyvezetőjét, hogy a HR-esek hogyan tehetők érzékenyebbé a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása érdekében?

„Nyilván a HR-esek az első kontaktpont, amikor a munkavállaló a toborzási folyamaton megy keresztül, de abban is van szerepük, hogy a saját vezetőiket vagy beosztottjaikat érzékenyítsék a probléma iránt. A legszerencsésebb persze, ha a felső vezetőség eleve nyitott erre a kérdésre, és akár ő kezdeményez a HR-es felé, de előfordul fordítva is. A probléma ott szokott lenni, hogy gyakran nekik maguknak sincs elég információjuk arról, hogy hogyan kell egy látássérült vagy egy hallássérült embert interjúzni, egyáltalán elérni. Ebben tudunk mi és a hozzánk hasonló szervezetek segíteni.

Nekünk nagyon konkrét tananyagaink, filmjeink, kiadványaink vannak, amelyek segíthetnek a HR-eseknek a fogyatékos emberek toborzásában, karrierjük kísérésében, de akár abban is, ha elbocsájtásra kerül sor. A tudás átadása tréningen, tanácsadáson is meg tud valósulni. A másik lehetőség, hogy a kollégáim nagyon intenzíven jelen vannak egy-egy ügyfél állásvállalásakor, ők példaképként szolgálhatnak a többi ott dolgozó számára, hogy hogyan kommunikál az ügyféllel, hogyan dolgozik vele együtt, hogyan segít kapcsolatot teremteni a többi kollégával.
Néha a legegyszerűbb dolgok a leghasznosabbak, ha ott van szem előtt a példa. Sokszor hatékonyabb, mint elolvasni egy útmutatóban, hogy hogyan is működik az ilyesmi. A személyes találkozás, példaadás, ahogy korábban is hangsúlyoztam, nagyon sokat tud jelenteni ilyen esetekben.”

Például egy interjúszituációban is kísérik az ügyfelet?

„Igen, ha csak kifejezetten ő vagy a munkáltató nem kéri, hogy ne legyen ott. Lehet, hogy nem kell megszólalnia egész idő alatt, mert olyan jól zajlik a kommunikáció. De gyakran történik azért olyasmi, hogy például egy értelmi sérült nem tud értelmezni egy kérdést, mert nem kellően egyszerűen tették fel neki, nem abban a nyelvezetben, amit ő meg tud érteni, akkor a segítő tudja továbbgördíteni a beszélgetést, példát mutat a kommunikációra, akár egy egyszerűbben megfogalmazott mondatra, amit a HR-es később alkalmazni tud.”

A kommunikációt mely lépésekben lehet megkönnyíteni?

„Például fontos, hogy az adott cég hogyan fogalmazza meg a hirdetését, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállaló tudja, hogy megpályázhatja az állást. A cégeknek, akik egyáltalán nem indultak még el ezen az úton, ezért azt szoktuk mondani, hogy először tartsunk egy érzékenyítő tréninget a HR-eseknek, vezetőknek. Mert azt tapasztaljuk, hogy sok félelem, téves információ van az emberek fejében, aki sosem találkozott például autista emberrel, és csak innen-onnan vannak, nem is biztos, hogy helytálló ismeretei. Ezeket jó, ha egy bizalmas, zártkörű beszélgetése el tudják mondani, akár előzetes rossz tapasztalataikat is megoszthatják. Ezeket tudjuk oldani, tudunk tanácsot adni, hogy ezek a félelmek később ne zavarjanak be.”

Igazi munkahelyet tudnak biztosítani ezek a cégek, mi az elképzelésük, milyen feladatokat tudnak adni? Mi a tapasztalat?

„Erről is sok esetben él a téves elképzelés, hogy csak betanított, nagyon egyszerű munkát tudnak adni a megváltozott munkaképességű embereknek, pedig ide tartoznak az egészségkárosodott munkavállalók is, akiknek mondjuk egy infarktusuk volt, de magasan képzettek. Ha korábban könyvelő volt, az is maradhat, csak mondjuk részmunkaidőben. Mi segítünk racionalizálni az elképzeléseket. Nagyon sok felismerés történik a munkáltatóknál, amikor elkezdjük feltérképezni, hogy milyen feladatok adhatók.”